Dossier risques psychosociaux

Hausse des plaintes recensées par le médecin de prévention, augmentation du taux d’absentéisme, multiplication des conflits au sein des services, désengagement des agents dans la vie de la collectivité…sont autant d’indicateurs et d’alertes derrière lesquels peuvent se cacher des problématiques liées aux risques psychosociaux (RPS).

D’après le ministère du Travail, les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail…

De fait, les risques psychosociaux ne se traduisent pas uniquement à travers la notion de stress. Pour autant, en Europe, on estime que plus d'un travailleur sur quatre souffre du stress, et que le stress compte pour plus de 50 % de l'absentéisme dans les entreprises*. Ceci entraîne 20 milliards d'euros de surcoûts au sein de l'Europe des 15 en 2002. Une actualisation de cette étude en 2009 indique que les coûts pour la société générés par le stress seraient entre 1,2 et 1,9 milliards d'euros.

*Étude INRS et Laboratoire d’Économie et de Gestion, 2002.

Une obligation légale

Aujourd’hui l’évaluation des risques psychosociaux incombe à l’employeur : « l’employeur est tenu envers son salarié d’une obligation de résultat relative à la protection de sa sécurité physique et mentale » (www.travailler-mieux.gouv.fr). Ainsi, depuis 2009, l'obligation d'évaluation des risques exige de l'entreprise une objectivation des risques psychosociaux et l'élaboration d'un plan d'actions à travers l'usage du document unique.

Des enjeux organisationnels majeurs

Les risques psychosociaux (RPS) ont un impact sur l’organisation : augmentation de l’absentéisme, taux élevé de rotation du personnel, non-respect des horaires ou des exigences de qualité, problèmes de discipline, réduction de la productivité, accidents du travail et incidents, dégradation du climat social… Tous ces impacts peuvent au final nuire à l’image de la collectivité. Sur un plan social, les phénomènes de contagion du stress et les tensions dans les relations interindividuelles affectent le climat social et soulèvent des risques de conflictualité entre les partenaires sociaux.

Des enjeux humains et de santé publique

Il est aujourd’hui prouvé que les RPS ont des effets délétères sur la santé des travailleurs. Plusieurs mécanismes expliquent l’association entre facteurs de RPS et différents indicateurs de santé à la fois physiques et mentaux. Des liens peuvent être établis entre facteurs de RPS et maladies cardio-vasculaires, troubles musculo-squelettiques ou pathologies mentales (dépression, anxiété, épuisement professionnel). Les RPS se révèlent être un enjeu majeur en termes de santé publique.

Si les conséquences négatives des RPS sont aujourd’hui indéniables, cette notion reste parfois complexe à appréhender par les collectivités et établissements, dans la mesure où les RPS se situent à la frontière des dimensions individuelle, collective et organisationnelle de l’activité professionnelle. 

« Le champ psychosocial renvoie à des aspects psychologiques de la vie sociale au travail. Les risques psychosociaux (stress, violence ...) apparaissent lorsqu’il y a un déséquilibre dans le système constitué par l’individu et son environnement de travail. Les conséquences de ce déséquilibre sont multiples sur la santé physique et psychique. Ainsi, dans une démarche de prévention de ces risques, les situations de travail sont analysées dans leurs composantes individuelles et collectives.
La notion de risque doit s’entendre comme la probabilité d’apparition du trouble psychosocial ayant pour origine l’environnement professionnel ». (ANACT)

L’analyse et les démarches proposées par Sofaxis s’appuient sur différentes approches :

  • la notion de tensions-régulations développée par l’ANACT,
  • les facteurs du stress définis par l’INRS,
  • les 6 axes majeurs à prendre en compte lors d’une évaluation des RPS, recensés par Gollac.

La gestion des risques psychosociaux repose en partie sur l’identification des contraintes et des ressources de chacune des familles ci-dessus : les tensions les plus fortes s’exprimant entre les exigences et valeurs des salariés, et les contraintes professionnelles. C’est l’équilibre entre tensions et contraintes globales qui régule le risque psychosocial.

La démarche de prévention des risques psychosociaux proposée par Sofaxis est conduite sur le mode participatif où l’adhésion des agents est primordiale. Ceci afin d’inscrire cette démarche dans le temps et d’en assurer sa pérennité. Elle est fondée sur :

  • une méthodologie cadrée et rigoureuse associée à des outils d’analyse quantitative et qualitative des facteurs de tensions ;
  • un accompagnement à la mise en œuvre du plan d’actions.

Plusieurs étapes sont nécessaires pour assurer la progression et la qualité de la démarche : 

1. Préparation

Mettre en œuvre une démarche des risques psychosociaux nécessite de mesurer au préalable les attentes et les besoins de la structure. Une rencontre avec les acteurs du projet est primordiale afin de comprendre le contexte, les enjeux et fixer les objectifs. Cette rencontre est par ailleurs l’occasion d’établir clairement le déroulement de la procédure et d’instaurer parallèlement un climat de confiance.

2. Pré-diagnostic

Afin de bâtir les meilleures conditions de réalisation du projet, une étude des données de la collectivité ou de l’établissement est nécessaire. Cette organisation permet de répertorier et de valoriser l’ensemble des actions déjà réalisées et de s’imprégner du contexte culturel et organisationnel de la structure.
Basé sur l’étude des documents internes tels que les bilans du CHSCT, les bilans sociaux, les organigrammes, les données RH (absentéisme, mobilité, formation, etc.), ce pré-diagnostic doit contribuer à émettre des hypothèses. En complément, il est possible de diffuser une enquête auprès de l’ensemble des agents de la collectivité ou établissement qui permette de définir des axes prioritaires à diagnostiquer en profondeur, mais aussi de déterminer les facteurs les plus influents sur le risque.

3. Diagnostic

La démarche se poursuit par une analyse qualitative en proposant des entretiens individuels et/ou collectifs auprès des agents ainsi que des observations sur site. Au-delà des données brutes et quantitatives, l’intervention de consultants externes sur le terrain permet d’accéder à des données réelles et de définir des situations de travail concrètes :

  • les entretiens permettent d’identifier les facteurs positifs et négatifs des situations réelles de travail et de détecter quelques axes d’améliorations ;
  • les observations terrains rendent compte concrètement des constituants de l’activité de travail au cœur du questionnement psychosocial.

4. Elaboration du plan d’actions

L’objectivation des situations ayant été faite, il s’agit ensuite de créer un plan d’actions. Des groupes de travail sont alors constitués par métier ou thématique en y intégrant des acteurs pertinents dans la connaissance de la problématique. De cette manière, les actions pourront être déployées, réajustées, corrigées directement sur le terrain en fonction de la faisabilité.

5. Mise en œuvre

Le plan d’actions élaboré et validé, la collectivité devient autonome dans la conduite de ses actions en faveur de la prévention des risques psychosociaux. Reste à faire vivre le plan d’actions. Il est préconisé de mettre en place des indicateurs pour suivre l’avancée des actions. La nomination de référents en charge de la progression et de la mise à jour régulière du plan d’actions facilitera la continuité de la démarche.