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Handicap invisible : une reconnaissance pour l'intérêt des agents

5 minute(s) de lecture | Published on 22/11/22

Handicap invisible : une reconnaissance pour l'intérêt des agents

Le handicap est invisible dans 80 % des situations rencontrées par les personnes handicapées, alors que le pictogramme le plus utilisé pour communiquer est celui du fauteuil roulant. Le handicap moteur ne représente pourtant que 3 % des personnes handicapées : cela nous montre à quel point le handicap est mal connu en France.

Dans le domaine professionnel, les collectivités territoriales et les établissements hospitaliers le savent bien, la majorité des situations de handicap est générée par l'activité professionnelle : maladies professionnelles, accidents du travail sont souvent à l'origine d'incapacités et de préconisations d'aménagement de poste ou de reclassement professionnel.

Le fait de ne pas pouvoir détecter une situation de handicap au travail peut générer des difficultés dans la réalisation des missions, des difficultés d'intégration dans une équipe, des incompréhensions voir des interprétations sur la personnalité de l'agent.

Nous vous proposons dans cet article de définir tout d'abord la notion de handicap à travers son origine et sa définition actuelle, puis, nous aborderons les premiers moyens d'actions pour prévenir les situations et accompagner les personnes concernées par une situation de handicap.

La définition du handicap : revenons aux origines

Le mot handicap vient de l'expression Hand in cap " la main dans le chapeau ". Elle découle d'un jeu d'échanges d'objets pratiqué en Irlande du Nord au 16ème siècle. Un arbitre était chargé d'assurer l'équivalence des lots. La différence constatée entre chacun d'eux était appelée handicap. Cette même signification a été également utilisée dans le milieu hippique pour définir la valeur d'un cheval, puis pour assurer une égalité des chances entre joueurs pour masquer certains avantages liés au poids du cheval.

La notion de handicap a donc été longtemps utilisée hors champ médical telle qu'on la connait aujourd'hui. Pour autant, le point essentiel du mot vient du désavantage crée par une situation.

Dans sa conception actuelle, le mot handicap s'inscrit bien dans cette notion de désavantage. Nous sommes considérés en situation de handicap, non pas parce que nous avons une déficience quelle qu'elle soit, nous sommes en situation de handicap SI notre environnement n'est pas adapté, SI nous ne pouvons pas participer à la vie en société comme la majorité des personnes du fait d'une déficience.

L'OMS va encore plus loin, sa définition met l'accent sur le désavantage, gommant l'origine de la déficience et incluant par la même le handicap social, lié à notre classe sociale d'origine (en référence au capital social de Bourdieu).

 

 

Le handicap invisible de quoi parle-t-on vraiment ?

Il existe plusieurs façons de catégoriser les types de handicap, nous choisissons d'en présenter 6 + 1 ici :

La dernière catégorie est celle du polyhandicap, on utilise ce terme lorsqu'une personne présente un handicap moteur associé à une déficience intellectuelle.

Le handicap : le prévenir et l'accompagner

La question de la reconnaissance 

Notre société demande que l'on se déclare en situation de handicap, en constituant un dossier auprès de sa MDPH ( Maison Départementale du Handicap) pour pouvoir obtenir des aides.

Une maison départementale des personnes handicapées (MDPH) a une mission d'accueil, d'information, d'accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leur famille, ainsi que de sensibilisation des citoyens au handicap.

La reconnaissance du handicap est une démarche administrative pouvant paraître à la fois lourde et être source de questionnement pour le bénéficiaire. Il est donc important d'expliquer l'intérêt de cette démarche aux personnes concernées. 

Communiquer sur la politique de handicap de la structure

Nous distinguerons 3 façons de communiquer sur le sujet du handicap avec des objectifs à chaque fois bien précis :

La 1ere étape :

  • consiste à communiquer sur votre politique handicap : définir les moyens alloués à cette politique, identifier et communiquer sur les acteurs de cette politique en interne et définir des procédures en la matière. Cette communication doit permettre de rassurer les personnels et de clarifier les rôles de chacun ;

La 2eme étape :

  • consiste à sensibiliser les personnels, pour démystifier la notion du handicap et apporter une connaissance de la diversité des situations, lever les craintes. Pour cela, plusieurs formats pédagogiques existent : sensibilisation sous forme de scénettes théâtrales, e-learning, café prévention...

La 3eme étape :

  • consiste à former les acteurs de la politique handicap (direction, responsables, référent handicap, assistant de prévention...) concernant la détection des situations, l'accompagnement des personnels concernés.

Communiquer oui mais pas n'importe comment ! 

Le choix des mots employés est très important.

Voici quelques exemples concrets d'expressions à éviter et celles à privilégier :

Un.e handicapé.e

Une personne handicapé.e ou en situation de handicap

Dans la 1ere expression l’accent est mis sur le handicap contrairement à la 2eme qui met l’accent sur la personne. Cette 2eme formulation est moins dégradante.

Quota de 6 %

Taux de 6 %

La 1ere expression induit une contrainte, une discrimination positive. La 2eme que nous préférons privilégier, indique plutôt une référence à atteindre ou à dépasser, un constat.

En faveur des personnes handicapé.es

En direction des personnes handicapé.es

La 1ere expression induit une sorte de favoritisme pour les personnes handicapées, alors que la 2eme n’induit pas de jugement.

Avantage à se déclarer

Intérêt à se déclarer

De la même façon, la 1ere expression induit une sorte de favoritisme pour les personnes handicapées, alors que la 2eme met en avant l’utilité de la déclaration.

Accompagner les personnes en situations de handicap

Mettre en place quelques bonnes pratiques managériales pour accompagner les personnes :

 

  • La formation des encadrants autour des problématiques de maintien dans l'emploi
  • Le maintien d'un lien avec les agents pendant leur arrêt
  • La préparation du retour au travail par l'étude de l'adaptation du poste de travail
  • Le retour au travail progressif (Temps partiel thérapeutique si possible permettant une évolution progressive du temps de travail, adaptation des tâches...)
  • La préparation et l'association du collectif de travail pour pérenniser l'intégration d'un nouvel agent porteur d'un handicap au sin de l'équipe
  • Le suivi régulier de la situation de l'agent (suivi managérial, médical, RH)

Accompagner c'est aussi savoir s'entourer des bons alliés !

Pour monter une politique handicap efficace, il s'agira de s'entourer de partenaires compétents. En France, nous disposons de partenaires nombreux, compétents pour intervenir, en voici quelques exemples :

  • Le FIPHFP: Fonds d'insertion pour les personnes en situation de handicap de la fonction publique.

Mission : récolter des fonds et financer des aides techniques et humaines.

Ce Fonds peut être mobilisé par les employeurs publics pour financer des études de poste, du matériel, de la formation, de la sensibilisation...

 

  •  Les sameth : Service d'appui et de maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap.

Mission : informer, accompagner, conseiller.

 

  • Les CAPEMPLOI : Leur expertise permet d'évaluer la situation de handicap et d'identifier les moyens de compensation à mettre en oeuvre.

Mission : accompagner vers et dans l'emploi les personnes handicapées et leurs employeurs.

 

  • Les CDG : ils visent à favoriser une application uniforme du statut de la FPT. Ils sont chargés de certaines missions en matière de recrutement et de gestion du personnel territorial. La plupart d'entre eux sont conventionnés avec le FIPHFP pour accompagner les collectivités de leur territoire dans l'accompagnement des agents en situation de handicap.

Mission : Accompagner les collectivités de leur territoire dans l'accompagnement des agents en situation de handicap.

 

  • Le réseau Comète France : l'association accompagne des patients, dès la phase d'hospitalisation, dans la construction d'un projet professionnel compatible avec leur état de santé.

 

  • Sofaxis - Groupe Relyens joue pleinement son rôle de partenaire en Management des risques par sa capacité d'anticipation des évolutions et le cas échéant, d'influence sur les orientations prises. Sofaxis - groupe Relyens propose des accompagnements individuels, collectifs et institutionnels pour favoriser le maintien dans l'emploi des agents.

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"Handicap invisible : une reconnaissance pour l'intérêt des agents."

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