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Les agents en seconde partie de carrière : un enjeu de maintien dans l'emploi ou comment prévenir l'usure professionnelle

4 min | Published le 05/01/18

Les agents en seconde partie de carrière : un enjeu de maintien dans l'emploi ou comment prévenir l'usure professionnelle

Selon l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), l’usure est un « processus d’altération de la santé lié au travail qui dépend du cumul et/ou de combinaisons d’expositions de la personne à des contraintes du travail qui peuvent être de nature diverse ».

L’usure peut apparaître suite à des situations d’hyper-sollicitation physique, cognitive et/ou psychique, des situations répétées d’activités empêchées, des activités entravées, des situations d’hypo-sollicitation, des expositions à des nuisances physicochimiques, à mettre en lien avec un processus de construction de la santé par des régulations, des marges de manœuvre (collectif, expérience, etc.) et des facteurs de construction (sens, utilité, métier, etc.). En d’autres termes, l’apparition de l’usure professionnelle peut être liée à l’exposition prolongée à des facteurs de risques ou à des conditions de travail pénibles ou encore à un déficit de perspectives d’évolution professionnelle.

Elle représente un défi économique et social prégnant dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle, posant la question de l’employabilité sur le long terme. L’augmentation des restrictions d’aptitudes médicales et des déclarations d’inaptitude entraine la multiplication des situations de reclassement au sein des collectivités. Ces reclassements nécessitent des moyens humains, organisationnels et des postes disponibles, dont le nombre n’est pas élevé en période de contraction budgétaire. La taille de la collectivité, la degré mobilité géographique de l’agent ont également une influence non négligeable sur les possibilités de reclassement. Le reclassement constitue une difficulté majeure et croissante des structures. (collectivités, établissements hospitaliers).

Le processus d’usure professionnelle se manifeste par différents symptômes impactant la santé des travailleurs :

  • légères douleurs physiques,
  • douleurs chroniques,
  • perte du sens au travail,
  • perte de la volonté d’investissement.

Ces symptômes, s’ils ne sont pas détectés et pris en charge au plus tôt (prévention primaire), peuvent conduire à une restriction progressive d’aptitude au poste, un désinvestissement, un isolement social, voire à une inaptitude au poste de travail.

L’objectif est de détecter les symptômes le plus tôt possible suivant leur apparition, et d’agir en prévention des risques professionnels, c’est à dire pour éviter ou limiter leur apparition.

Anticiper l'inaptitude : contexte et conjoncture actuelle

La diminution des dotations attribuées aux collectivités territoriales impacte la capacité des institutions à développer des solutions de maintien et/ou de création de postes. Le nombre de postes pour les agents en situation de reclassement est, par conséquent, en forte diminution. En parallèle, le nombre de maladies professionnelles et d’arrêts de durée importante augmente, ce qui fait de la gestion de l’inaptitude issue d’une situation d’usure professionnelle l’une des principales problématiques actuelles. La nécessité d’anticiper ces situations et d’apporter des solutions en amont de l’inaptitude des agents est cruciale.

Les solutions mises en place

Pour agir efficacement contre l’usure professionnelle, il est essentiel de :

  • actionner et articuler deux leviers complémentaires : la santé au travail et la gestion des parcours professionnels ;
  • s’organiser collectivement en donnant un sens aux actions de prévention et d’amélioration par la mise en avant et la participation de chacun des acteurs de la ligne hiérarchique ;
  • agir sur tous les maillons de la collectivité : sur les pratiques de prévention, de gestion RH, de conduite du changement, de management, de dialogue social, sans minimiser l’importance des coopérations entre ces différents niveaux pour une démarche globale de prise en compte de l’usure professionnelle.

Pour favoriser une employabilité durable, il est nécessaire d’informer, en abordant la problématique sous un angle collectif et préventif :

  • construire une représentation commune de l’usure professionnelle, à tous les niveaux hiérarchiques ;
  • repérer les signaux d’alerte par une analyse des données d’absentéisme et des remontées des agents ;
  • agir collectivement (direction, partenaires sociaux, agents) pour repérer les facteurs de risques et passer d’une approche curative à une approche préventive ;
  • analyser le travail pour le transformer, avant qu’il ne devienne délétère.

La prévention des risques professionnels et la construction de parcours professionnels constituent deux leviers déterminants pour prévenir l’usure professionnelle.

Des mesures curatives sont généralement mises en oeuvre sur ces deux registres, au cas par cas (compensation ou reconversion). Nécessaires, ces interventions trouvent leurs limites lorsque les situations de travail usantes perdurent. D’autres actions, à caractère collectif, ciblées sur des métiers, services ou activités à risques peuvent être identifiées. Elles relèvent de la prévention dite « tertiaire ».

L’enjeu de la démarche de prévention de l’usure professionnelle est de progresser collectivement : des mesures correctives ponctuelles vers des mesures proactives afin d’anticiper l’évolution des métiers et des conditions de travail. Après une gestion en réaction, il est temps d’anticiper les problématiques d’usure, afin d’endiguer l’inaptitude et d’agir en prévision des carrières professionnelles à long terme. Ces mesures s’inscrivent dans une démarche de prévention primaire et secondaire (dans les cas où la structure sensibilise les agents exerçant un métier présentant un risque d’usure professionnel identifié, par exemple lors de l’entretien de seconde partie de carrière, ou lorsqu’à titre individuel, les 1ers signes d’usure professionnelle sont détectés, sans pour autant déclencher d’arrêt de travail).

Pour une structure, cela peut prendre la forme de parcours professionnels élaborés pour l’ensemble des agents occupant des métiers à risques, afin qu’ils puissent d’exercer un autre métier ou autrement et protéger ainsi leur santé. Ce parcours est réfléchi avec l’agent, expliqué et accompagné au plus tard aux 45 ans de l’agent.

Différentes occasions existent pour aborder la question de l’usure et des ces parcours, avec l’agent :

  • L’entretien professionnel, au moment d’aborder les conditions de travail, un échange autour de ces parcours.
  • L’entretien de seconde partie de carrière, non obligatoire, le permet également.
  • L’entretien de ré-accueil. En effet, un manager ou une personne des Ressources Humaines peut le proposer à l’agent lorsque des arrêts sont enregistrés pour un ou des agents exerçants un métier à risque, sans qu’il s’agisse nécessaire d’un arrêt très long, ou dans le cas d’arrêts perlés. L’idée est d’éviter d’en arriver à ce que son inaptitude soit prononcée. Il peut aussi être utilisé comme un outil de détection de facteurs de risques d’usure professionnelle et de sensibilisation de l’agent à la nécessité de se reconvertir avant que sa santé ne soit potentiellement lourdement impactée.

Une communication collective est indispensable pour porter une telle démarche.

Ainsi, la structure, en tant qu’institution, et les managers informent les agents des enjeux, des actions et des dispositifs mis en place ainsi que les personnes contact. Les représentants du personnel peuvent également jouer un rôle important dans la diffusion de l’information, au niveau individuel, pour rassurer les agents et lever certains freins qu’ils pourraient avoir à pousser la porte de leur manager, du service des Ressources Humaines ou des services de santé et de prévention au travail, pour ce type de problématiques.

Plus il sera courant et fréquent d’aborder ces sujets, au sein de la structure, plus il deviendra facile pour un agent de les évoquer et plus il sera simple pour la structure et son manager d’anticiper ses problèmes de santé et d’employabilité.

Se pencher sur l’usure professionnelle revient, pour une structure à réfléchir à une démarche et à des actions relevant de la Qualité de vie et des conditions de travail ainsi que de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. La mise en place des lignes Directrices Gestion, déclinaison de la Loi de Transformation de la Fonction Publique, peut constituer une opportunité à saisir par les structures publiques (territoriales et hospitalières) pour repenser l’accompagnement de l’usure professionnelle.

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