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Le télétravail dans la Fonction publique

4 min | Published on 09/01/16

Le télétravail dans la Fonction publique

Le décret de 2016 en faveur du télétravail dans la Fonction Publique avait déjà fait déjà progresser le recours au télétravail dans les trois versants de la Fonction Publique (Passage de 2.1% de à 4.75 % dans la Fonction publique Territoriale entre 2013 et 2019)*. La crise sanitaire a joué un rôle d’accélérateur, y compris dans des structures antérieurement opposées au télétravail. Toutefois, nombre d’entre elles attend la fin de la crise sanitaire pour mettre en place le télétravail, afin d’éviter toute confusion entre travail à distance sous contrainte et télétravail choisi.

Pour devenir plus attractives et faire face aux évolutions de l’environnement sanitaire, législatif et social ainsi qu’au développement de la responsabilité sociétale, les collectivités et les établissements de santé doivent s’adapter.

Dans ce contexte, le progrès rapide des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) soutient et favorise le développement du télétravail et lui confère une place tout à fait stratégique.

Christelle CREMAS
Consultante en ressources humaines et organisation

L'enjeu stratégique du télétravail

La notion même de télétravail se heurtait encore, il y a peu, à de nombreux préjugés. Cependant, à l’épreuve de la crise sanitaire, certains tendent à disparaître :

  • Le travail est une activité qui doit s’effectuer en présence et sous la surveillance de son supérieur hiérarchique : il doit pouvoir le contrôler en direct et intégralement ;
  • Le télétravailleur ne travaille pas autant qu’au bureau puisqu’il n’est pas sous le contrôle de son responsable hiérarchique ; on ne peut pas lui faire confiance.
  • Le télétravail est une faveur accordée aux collaborateurs qui bénéficient d’une relation privilégiée avec leur responsable direct ;

Fortes de l’expérience du travail à distance pendant les confinements et sur une longue période, la vigilance reste de mise, pour les structures publiques, sur certains effets potentiellement délétères du télétravail, en particulier en matière de Risques Psychosociaux. C’est l’éclairage que nous apportent de nombreuses enquêtes réalisées sur le télétravail et le travail à distance, en 2020 et début 2021 :

  • Le télétravail peut couper des relations sociales liées au travail et favoriser l’isolement ;
  • Le télétravail contribue à confondre vie privée et vie professionnelle, en l’absence planification des temps et d’application du droit à la déconnexion ;
  • Il peut pousser l’agent à travailler davantage et générer ainsi une charge mentale plus importante ;
  • Une charge de travail individuelle et collective plus difficile à apprécier, à distance, pour les managers ;
  • Le télétravail peut amener à une perte du sentiment d’appartenance, voire à une perte de sens de son travail ;
  • Dans le télétravail, ce qui vient complexifier l’organisation, ce n’est pas uniquement le travail à distance, c’est à la fois la coexistence, au sien d’une même équipe d’agents présente et d’agents en télétravail ;
  • Le télétravail peut engendrer un sentiment d’iniquité chez les agents (agents jouissant du télétravail vs n’en bénéficiant pas, agents continuant à travailler vs ne pouvant plus travailler).

La prise en compte de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des agents est donc au cœur des conditions de réussite du télétravail. La mise en place du télétravail peut être l’opportunité, pour certaines structures, de mettre en place une démarche Qualité de Vie au Travail (ou en Activité).

Compte tenu des spécificités du travail à distance en marche forcée, mis en place pendant les premières périodes de confinement, pour raisons sanitaires, une distinction à faire s’impose : il convient de communiquer sur les différences entre le télétravail, comme mode d’organisation subi (Gestion de crise, en mode dégradé), placé sous le régime de l’improvisation et de la gestion de crise, d’une part, et le télétravail comme mode d’organisation choisi par toutes les parties concernées (Employeur, manager, agent) et formalisé, d’autre part.

Quel est le cadre juridique du télétravail ? Quel est l’intérêt d’y recourir ? Que nécessite sa mise en œuvre ?

Le cadre juridique du télétravail

Les points juridiques clés :  

  • Le télétravail est une nouvelle forme d’organisation qui vient s’ajouter à celles existantes mais ne s’y substitue pas dont les modalités de mise en œuvre se sont précisées ces dernières années. Son existence est directement liée aux outils numériques : informatique, Internet, téléphonie ;
  • Il prévoit par ailleurs que l’agent doit en faire la demande à son employeur, pour un poste donné (en cas de changement de poste, une nouvelle demande doit être effectuée). L’employeur dispose de 2 mois pour lui répondre ;
  • L’accord de l’employeur donné à l’agent est transcrit dans un acte d’autorisation d’exercer le télétravail, notifié à l’intéressé ;
  • La validité de cette autorisation s’étend à un an maximum et est renouvelable. Seuls des agents dont l’état de santé le justifie peuvent bénéficier d’une durée de 6 mois maximum ;
  • La possibilité est laissée de prévoir une période d’adaptation de trois mois maximum ;
  • Le décret limite le télétravail à trois jours maximum par semaine sauf dérogation, afin d’éviter le risque d’isolement et de rupture sociale de l’agent. Mais un volume de jours flottants de télétravail, par semaine, par mois ou par an, peut aussi être demandé par l’agent à l’autorité administrative dont il dépend. Mais ils peuvent être fixes ou « flottants », avec des modes calculs différents ;
  • Les conditions de télétravail (Techniques, matérielles, spatiales…) sont vérifiées avec l’agent, avant obtention de l’accord de l’employeur. Certaines, tel que l’accès à un débit Internet suffisant, peuvent constituer des conditions sine qua non de cette acceptation. Le matériel informatique adapté est fourni à l’agent.
  • Le télétravailleur dispose des mêmes prérogatives et devoirs qu’un travailleur sur site. Ses missions restent inchangées ;
  • Une des particularités du télétravail réside dans le lieu d’exercice : le domicile ou un télécentre ou encore tout lieu à usage professionnel (autre collectivité plus proche du domicile de l’agent, par exemple) ;
  • Le décret ne prévoir pas d’aide financière obligatoire à l’installation de l’agent de son poste en télétravail ou d’aménagement de poste imposé, pour l’employeur. Ce dernier doit cependant, sous certaines conditions et dans la limite raisonnable de ses ressources, aménage un poste de travail en télétravail, lorsque la demande émane d’un agent en situation de handicap ;
  • Une autre particularité réside dans le mode de management. Il doit être adapté à une gestion et à un accompagnement à distance ;
  • Le télétravail reste un acte volontaire et réversible. C’est un mode d’organisation qui ne peut être imposé par l’employeur et sur lequel employeur et manager direct peuvent décider de revenir ;
  • Compte tenu de sa particularité, le télétravail exige un certain degré d’autonomie (de l’agent et accordée par son manager), et une maîtrise de son activité donc une certaine ancienneté dans son poste ou une certaine expérience d’activités similaires et une aptitude à travailler à distance du collectif de travail ;
  • Il nécessite d’avoir des compétences dans l’utilisation d’outils numériques courants (pour des visio-conférence, des webinaires…), afin d’être autonome, efficace et de travailler sereinement ;
  • Enfin, un facteur primordial du télétravail est la confiance entre la hiérarchie et son agent ;
  • En cas de refus de l’employeur, le décret spécifie également que ce refus doit être écrit et motivé et qu’il doit être précédé d’un entretien avec l’agent. Les modalités de recours de l’agent sont également prévues ;
  • Pour mettre fin à cette forme d’organisation du travail, à l’initiative de l’employeur comme de l’agent, les délais à respecter sont de 2 mois

Les références :  

Le cadre juridique sur le télétravail a été précisé avec le temps. D’abord avec la loi du 12 mars 2012 qui ouvre la possibilité du télétravail dans la fonction publique, puis avec la loi du 22 mars 2012 qui inscrit le télétravail dans le code du Travail.

L’article 133 de la loi n°2012-347 dispose que « les fonctionnaires relevant de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail tel qu’il est défini au premier alinéa de l’article L.1222-9 du code du Travail. »

Quant à l’article L.1222-9 du code du Travail, il apporte la définition suivante : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Puis, le décret du 11 février 2016 (n°2016-151) a fourni des précisions sur les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail et d’exercice du télétravail dans la fonction publique et la magistrature, modifié par le décret du 5 mai 2020 (n°2020-524).

Mettre en place le télétravail bouleverse l’organisation, la qualité et les conditions de travail ainsi que les modes de management et valorise le dialogue social.

Aussi, peut-être est-ce une opportunité pour les structures qui ne l’auraient pas encore fait de lancer une démarche de Qualité de vie au Travail, en choisissant la mise en place du télétravail comme finalité ?

*Etude réalisée par la DGAFP de décembre 2019