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Le management des risques : comment réduire l’impact du risque RH au sein de ma collectivité ?

5 minute(s) de lecture | Published on 13/07/22

Le management des risques : comment réduire l’impact du risque RH au sein de ma collectivité ?

Suite de notre série sur le risque RH. Dans les précédents articles, nous avions abordé la nécessité de l’identification des risques avec l’apport de la donnée pour se projeter et mettre en place dans le temps des actions ciblées de prévention auprès des agents. Malgré tout, un accident du travail ou un arrêt maladie de longue durée peuvent survenir et avoir un impact humain, financier et organisationnel. Les employeurs publics doivent ainsi envisager ces 3 aspects dans une optique de réduction de l’impact de l’événement. 

 

Les absences pour raison de santé sont une illustration de la survenance du risque RH dans les collectivités. Celles-ci ont bien identifié ce risque, mis en place des démarches de prévention, des formations nécessaires pour diminuer les accidents de travail, développé le soutien psychologique et défini des politiques de reclassement et de maintien dans l’emploi. Mais une part des arrêts reste immuable : il y aura toujours des longues maladies, des maternités, des accidents de trajets, des décès…


Limiter l’impact financier des absences pour raison de santé 

Les absences pour raison de santé ont représenté, en 2020, pour l’employeur public un coût direct de 2 221 € par agent titulaire en collectivité territoriale. Ce coût individuel, rapporté à l’effectif d’une collectivité, permet d’estimer le coût global annuel des absences. La maladie ordinaire en représente la part la plus important (1 100 € par agent).

En cas d’arrêt de travail d’un agent, l’employeur public doit prendre en charge l’intégralité de sa rémunération jusqu’à sa date de reprise et même l’intégralité des frais médicaux à titre viager en cas d’accident de service, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle. 
 

  • Un certain nombre d’élus ont fait le choix de ne pas couvrir le risque statutaire, ou plus exactement d’être auto-assureur de ce risque. C’est donc en étant leur propre porteur de risque qu’ils doivent définir et déployer la politique RH avec la contrainte budgétaire de la couverture de ces risques.

 

  • Pour ceux qui ont fait le choix de recourir à un contrat d’assurance statutaire auprès d’un assureur tiers, la prise en charge des risques peut être totale ou partielle quelle que soit leur nature. S’y ajoutent des services associés (analyse et suivi des risques) pour maîtriser les coûts durablement.

 

  • Ce transfert de gestion et de charges permet donc de trouver des leviers pour gagner en capacité budgétaire, notamment à travers une plus grande maîtrise du risque RH. L’objectif étant d’utiliser le gain pour la mise en œuvre des nouvelles obligations des collectivités et des élus dans leur rôle d’employeur public. 

 

Au-delà de la prise en charge des indemnités journalières et des frais médicaux immédiatement perceptibles par la collectivité, l’appréciation complète des enjeux financiers des absences repose sur la maîtrise de leurs impacts indirects. Si les arrêts courts pèsent plus faiblement sur le coût global direct, leur répétition et leur imprévisibilité désorganisent les activités et sont générateurs de coûts induits souvent bien supérieurs aux coûts directs. Les démarches de maîtrise des coûts indirects se trouvent ainsi à la conjonction des enjeux de la santé au travail des agents et de la qualité de service rendu aux usagers.

Limiter l’impact organisationnel et humain des absences pour raison de santé 


Il est mesuré que les absences varient au regard de l’effectif employé. Ainsi, les collectivités avec un faible effectif présentent une exposition et une fréquence moins importantes que les collectivités de plus grande taille mais les durées d’arrêt y sont plus longues.


Le fait qu’une absence ait un impact immédiat sur l’activité et le service rendu aux usagers explique pour sa part cet écart. Les agents des plus petites structures ont tendance à retarder leurs absences, qui peuvent alors générer des conséquences plus graves au moment où elles surviennent.


Dans les plus grandes collectivités, l’organisation permet souvent d’avoir un plus grand nombre d’agents dans les équipes. Cela peut permettre de palier une éventuelle absence par un report ou une réaffectation des tâches sur l’effectif présent.


L’âge des agents et son augmentation introduisent un risque dans l’évolution attendue des absences : à savoir une augmentation de leur gravité, c’est-à-dire de leur durée mais aussi de leur coût, ces deux aspects étant en parfaite corrélation.


Les absences pour raison de santé induisent ainsi un effet sur l’organisation d’une collectivité. Le remplacement d’un agent arrêté n’est pas toujours immédiat et systématique : la charge de travail peut-être alors répartie sur ses collègues ou sur l’agent d’un autre service. 

L’attention portée aux absences devient un levier indispensable dans la gestion des ressources humaines, notamment au regard des difficultés actuelles de la Fonction Publique Territoriale à attirer les talents. Ce levier peut être activé selon deux axes principaux :

  • Prévenir les arrêts en amont par des actions adaptées à chaque catégorie d’agents : intégration, formation, adaptation des postes...

 

  • Suivre les absences au plus tôt pour envisager des possibilités de reprise rapide, par leur évaluation (expertises médicales, comités médicaux et de réforme) et une politique de retour à l’emploi.

 

Plus largement, c’est à travers une démarche de prévention active avec pour objectif de préserver la santé et plus globalement l’employabilité des agents (pour en savoir plus lire notre article (Développer la prévention pour mieux gérer ses risques RH) que l’employeur public pourra limiter autant que possible les risques RH au sein de collectivité. 

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