Y-a-t-il un pilote dans le changement ?
Le changement se conduit comme un projet. C’est pourquoi, il est important de constituer un comité de pilotage et de le doter d’outils et d’indicateurs de suivi, au regard du changement visé. Ainsi, ce comité pourra décider des ajustements à opérer au cours de la mise en œuvre de la démarche, en fonction du niveau d’atteinte des résultats et selon les évènements qui surviennent. On comprend, ici, que le comité a besoin, via les managers, de rester en contact avec la réalité du terrain afin de prendre les décisions les plus adaptées à la situation.
Le rôle clé de la communication
Sans savoir qu’un changement va avoir lieu, sans en comprendre les raisons, il y a peu de chance que les équipes l’acceptent et s’impliquent dans la mise en œuvre de ce changement décidé par la direction.
Il est donc nécessaire de concevoir un plan de communication avant le démarrage du changement. Il précisera les moments où il est utile de communiquer, les objectifs (informer, convaincre, mobiliser, rassurer, …) visés par cette communication et les cibles (qui elle vise), la forme et les canaux, les acteurs en charge de la mettre en œuvre.
Concernant les temps de communication : il convient d’annoncer le changement à venir, puis de marquer son lancement, d’informer des résultats atteints à chaque étape annoncée et de partager le bilan qui en est fait, a posteriori.
Pour être efficace, cette communication se doit d’être la plus transparente possible : en d’autres termes, d’une part, les points forts et les succès sont valorisés et, d’autre part, les points faibles et les difficultés ou échecs sont évoqués (dans une logique de progrès).
L’implication des managers
Les managers ont un rôle crucial dans la conduite, l’accompagnement et, in fine, la réussite du changement. Il en assure la déclinaison opérationnelle et les ajustements nécessaires.
Pour leur permettre de jouer pleinement ce rôle, ils doivent être au fait du projet de changement, afin de s’en approprier les enjeux et ils doivent avoir les compétences adéquates pour accompagner leurs équipes. On fait ici référence aux compétences fondamentales du mangement et aux compétences spécifiques de l’accompagnement au changement. Former l’ensemble des managers avant et pendant l’accompagnement du changement est donc important. Ils sont également sollicités pour contribuer aux actions de communication.
Par ailleurs, opter pour un mode de management participatif accroit les chances de succès du changement, par rapport à un mode plus directif.
En effet, plus les managers font participer les membres de leur équipe (remontée d’informations, analyse de ce qui fonctionne / dysfonctionne, propositions d’amélioration, …), plus le changement a de ses pour ces derniers, plus il est facile à intégrer et à vivre pour eux.
Enfin, si les changements peuvent être considérés par certains comme des opportunités de développement et d’épanouissement, pour d’autres, ils peuvent être sources de mal-être, de tensions, de conflits. Il incombe aux managers de se montrer particulièrement à l’écoute de la façon dont ce changement est appréhendé et vécu, individuellement et collectivement, pour trouver, rapidement, les réponses les plus adéquates et embarquer chacun dans le changement.
