Menu

Nos experts partagent leur connaissance de l’environnement et vous accompagnent dans la compréhension des sujets d’actualités

Home

Infos juridiques

Bien choisir son contrat d’assurance statutaire

Le contrat d’assurance statutaire représente en moyenne 40% à 50% du budget assurance d’une collectivité : il est donc important de bien choisir son contrat.

Le premier point à prendre en compte concerne les garanties, la couverture assurance, qui sont déterminées en fonction de la taille de la collectivité, de sa localisation… Par la suite, il est important de s’assurer que tous les agents de la structure soient assurés. Le contrat doit intégrer les nouveaux agents sans délai de carence ni déclaration préalable.

D’autres critères sont à prendre en considération tels que : la durée du contrat, la durée du préavis de résiliation, les conditions de sortie... La résiliation pour sinistre est également une donnée importante à vérifier.

Afin de d’être assuré au mieux sur le long terme, il est conseillé d’orienter son choix vers un régime de capitalisation. Enfin, il faut choisir la bonne assiette de cotisation, celle qui conviendra le mieux aux besoins de votre collectivité.

Enfin, pensez à la gestion du contrat au quotidien : celle-ci est très importante puisqu’elle peut potentiellement être très chronophage pour une collectivité. Il est nécessaire d’être bien accompagné pour éviter ces désagréments. Il faut alors s’assurer :

  • que les délais de remboursement des sinistres soient le plus court possible,
  • que les formalités soient réduites au maximum,
  • d’avoir la possibilité de contacter facilement un interlocuteur spécialisé au sein de l’assureur/courtier,
  • de bénéficier de la déclaration en ligne et de la dématérialisation des pièces justificatives.

Enfin, pour choisir le meilleur contrat d’assurance statutaire, prenez en compte tous les services qui peuvent être inclus tels que :

  • le tiers payant,
  • le règlement des frais médicaux consécutifs aux accidents de travail, aux maladies professionnelles directement par l’assureur ou le courtier sans avance de fond pour l’agent ou la collectivité,
  • les délais de remboursement très courts,
  • le droit de regard de la collectivité sur le décompte des remboursements,
  • le bilan de sinistralité (une fois par an un état des remboursements avec analyse),
  • le recours contre tiers, avec prise en charge intégrale de la procédure par l’assureur ou le courtier,
  • les contrôles ou expertises médicales facilement déclenchées par la collectivité,
  • la mise en place de programmes de formations en prévention, d’aide à la réinsertion, de soutien psychologique, etc.

Pour résumer, avant de souscrire à un contrat d’assurance statutaire, il est important de vérifier les quatre points suivants :

  • le contrat propose des garanties au plus proche du statut pour couvrir au mieux les obligations statutaires de la structure assurée,
  • une gestion réactive et efficace avec des services en ligne (déclaration en ligne…),
  • la présence de services intégrés au contrat utiles aux ressources humaines (formation, prévention, accompagnement à la maîtrise des risques…),
  • solidité et expérience de l’assureur.
Off
Protection de l'activité
5
minute(s)

Les collectivités locales s’assurent afin de faire face à leurs obligations statutaires à l’égard de leurs agents mais également pour couvrir le coût lié à l’absentéisme de ces derniers. Souscrire un contrat d’assurance statutaire permet notamment de déléguer les arrêts de travail à un spécialiste et de bénéficier d’outils pour maîtriser les risques.

1
contrat d’assurance statutaire
Update date
Display update date ?
Off

Le recours contre tiers : pour qui ? pourquoi ?

Les employeurs publics ont un intérêt à déclencher des recours contre tiers puisqu’ils peuvent être remboursés des prestations sociales non prises en charge au titre du contrat statutaire.

Cette démarche est possible dès lors que l’employeur public est assuré statutairement mais il est possible d’établir une convention pour les structures non assurées. Le recours contre tiers permet la mise en place une délégation de moyens : c’est-à-dire que la gestion administrative et juridique est entièrement assumée par Sofaxis.

Comment enclencher une procédure de recours contre tiers ?

La première étape pour la collectivité est de s’assurer d’un tiers est impliqué dans la cause de l’arrêt de l’agent. Ce dernier peut communiquer l’information directement à sa collectivité ou cette mention peut être apportée par le médecin sur le certificat. Une fois le tiers identifié, la collectivité peut faire sa déclaration directement en ligne via son espace clients. Attention ! Veillez à bien cocher « tiers impliqué » dans la déclaration sur internet afin de déclencher le recours.

Une fois la demande enregistrée, les équipes de Sofaxis identifient les dossiers pouvant faire l’objet d’un recours et effectuent les démarches pour se retourner vers l’assureur du tiers et lancer la procédure.

En résumé…

Le recours contre tiers représente un gain financier non négligeable pour les collectivités car il permet de récupérer tout ou partie des sommes restées à leur charge suite à un accident de d’un agent causé par un tiers. Cette procédure est enclenchable pour tous les risques et bénéficie de la délégation administrative.

Off
Protection de l'activité
5
minute(s)

Le recours contre tiers est une procédure qui permet de récupérer auprès d’une compagnie assurant un tiers identifié et responsable d’un sinistre causé à un agent, les sommes restées à la charge de la collectivité et celles de la compagnie partenaire si la collectivité a une couverture statutaire. Cette procédure est déployée pour la fonction publique territoriale ou hospitalière dans le but de neutraliser les prestations sociales suite à un accident corporel causé par un tiers.

0
Recours contre tiers
Update date
Display update date ?
Off

Préfon, acquisition de la résidence principale

Acquérir sa résidence principale constitue le 1er réflexe pour votre retraite.

Le PER Préfon vous permet de débloquer sous forme de capital vos droits en cas d’achat de la résidence principale.

C’est donc, si vous en avez le projet, une bonne alternative du fait du niveau actuel des taux de placement et de crédit.

De plus, en optant pour le compartiment C1 bis lors de votre période de cotisation, vous bénéficiez d’une fiscalité allégée* à la sortie.

Un avantage non négligeable pour toute personne qui a pour objectif l’achat de sa résidence principale.

 

Je suis jeune, comment et pourquoi anticiper ma retraite ?

Plus tôt vous vous constituez un revenu en prévision de la retraite et moins votre effort d’épargne sera important.

Préfon l’a bien compris, et vous permet de souscrire à Préfon-retraite dès 18 ans.

Le PER Préfon vous permet également de réduire vos impôts si vous en payez, ou de bénéficier d’une fiscalité avantageuse à la sortie (que ce soit en rente et/ou sous forme de capital).

Enfin, vous avez la possibilité de débloquer tout ou partie de votre épargne pour l’achat de votre résidence principale.

Quel budget consacrer à sa retraite ?

Préfon a pensé à tout, et vous offre la liberté de choisir une classe de cotisation à partir de 19 €/mois afin de s’adapter à votre budget tout au long de votre carrière.

De plus, la souplesse du régime vous permet de diminuer, d’augmenter, voire même de suspendre vos cotisations chaque année, sans frais ni pénalité.

Vous pourrez, quand votre budget vous le permettra, effectuer des versements exceptionnels (par exemple des primes) afin de rattraper vos premières cotisations ou de compenser une suspension de ces dernières.

 

En savoir plus sur Préfon Retraite

https://www.sofaxis.com/agents

Off
Protection de l'activité
5
minute(s)

Dès 18 ans, vous pouvez commencer à vous constituer une épargne de précaution qui vous donnera des droits pour percevoir votre retraite personnelle complémentaire, mais également pour concourir au financement de votre résidence principale.

2
Prefon
Update date
Display update date ?
Off

Le télétravail dans la Fonction publique

Pour devenir plus attractives et faire face aux évolutions de l’environnement sanitaire, législatif et social ainsi qu’au développement de la responsabilité sociétale, les collectivités et les établissements de santé doivent s’adapter.

Dans ce contexte, le progrès rapide des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) soutient et favorise le développement du télétravail et lui confère une place tout à fait stratégique.

Christelle CREMAS
Consultante en ressources humaines et organisation

L'enjeu stratégique du télétravail

La notion même de télétravail se heurtait encore, il y a peu, à de nombreux préjugés. Cependant, à l’épreuve de la crise sanitaire, certains tendent à disparaître :

  • Le travail est une activité qui doit s’effectuer en présence et sous la surveillance de son supérieur hiérarchique : il doit pouvoir le contrôler en direct et intégralement ;
  • Le télétravailleur ne travaille pas autant qu’au bureau puisqu’il n’est pas sous le contrôle de son responsable hiérarchique ; on ne peut pas lui faire confiance.
  • Le télétravail est une faveur accordée aux collaborateurs qui bénéficient d’une relation privilégiée avec leur responsable direct ;

Fortes de l’expérience du travail à distance pendant les confinements et sur une longue période, la vigilance reste de mise, pour les structures publiques, sur certains effets potentiellement délétères du télétravail, en particulier en matière de Risques Psychosociaux. C’est l’éclairage que nous apportent de nombreuses enquêtes réalisées sur le télétravail et le travail à distance, en 2020 et début 2021 :

  • Le télétravail peut couper des relations sociales liées au travail et favoriser l’isolement ;
  • Le télétravail contribue à confondre vie privée et vie professionnelle, en l’absence planification des temps et d’application du droit à la déconnexion ;
  • Il peut pousser l’agent à travailler davantage et générer ainsi une charge mentale plus importante ;
  • Une charge de travail individuelle et collective plus difficile à apprécier, à distance, pour les managers ;
  • Le télétravail peut amener à une perte du sentiment d’appartenance, voire à une perte de sens de son travail ;
  • Dans le télétravail, ce qui vient complexifier l’organisation, ce n’est pas uniquement le travail à distance, c’est à la fois la coexistence, au sien d’une même équipe d’agents présente et d’agents en télétravail ;
  • Le télétravail peut engendrer un sentiment d’iniquité chez les agents (agents jouissant du télétravail vs n’en bénéficiant pas, agents continuant à travailler vs ne pouvant plus travailler).

La prise en compte de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des agents est donc au cœur des conditions de réussite du télétravail. La mise en place du télétravail peut être l’opportunité, pour certaines structures, de mettre en place une démarche Qualité de Vie au Travail (ou en Activité).

Compte tenu des spécificités du travail à distance en marche forcée, mis en place pendant les premières périodes de confinement, pour raisons sanitaires, une distinction à faire s’impose : il convient de communiquer sur les différences entre le télétravail, comme mode d’organisation subi (Gestion de crise, en mode dégradé), placé sous le régime de l’improvisation et de la gestion de crise, d’une part, et le télétravail comme mode d’organisation choisi par toutes les parties concernées (Employeur, manager, agent) et formalisé, d’autre part.

Quel est le cadre juridique du télétravail ? Quel est l’intérêt d’y recourir ? Que nécessite sa mise en œuvre ?

Le cadre juridique du télétravail

Les points juridiques clés :  

  • Le télétravail est une nouvelle forme d’organisation qui vient s’ajouter à celles existantes mais ne s’y substitue pas dont les modalités de mise en œuvre se sont précisées ces dernières années. Son existence est directement liée aux outils numériques : informatique, Internet, téléphonie ;
  • Il prévoit par ailleurs que l’agent doit en faire la demande à son employeur, pour un poste donné (en cas de changement de poste, une nouvelle demande doit être effectuée). L’employeur dispose de 2 mois pour lui répondre ;
  • L’accord de l’employeur donné à l’agent est transcrit dans un acte d’autorisation d’exercer le télétravail, notifié à l’intéressé ;
  • La validité de cette autorisation s’étend à un an maximum et est renouvelable. Seuls des agents dont l’état de santé le justifie peuvent bénéficier d’une durée de 6 mois maximum ;
  • La possibilité est laissée de prévoir une période d’adaptation de trois mois maximum ;
  • Le décret limite le télétravail à trois jours maximum par semaine sauf dérogation, afin d’éviter le risque d’isolement et de rupture sociale de l’agent. Mais un volume de jours flottants de télétravail, par semaine, par mois ou par an, peut aussi être demandé par l’agent à l’autorité administrative dont il dépend. Mais ils peuvent être fixes ou « flottants », avec des modes calculs différents ;
  • Les conditions de télétravail (Techniques, matérielles, spatiales…) sont vérifiées avec l’agent, avant obtention de l’accord de l’employeur. Certaines, tel que l’accès à un débit Internet suffisant, peuvent constituer des conditions sine qua non de cette acceptation. Le matériel informatique adapté est fourni à l’agent.
  • Le télétravailleur dispose des mêmes prérogatives et devoirs qu’un travailleur sur site. Ses missions restent inchangées ;
  • Une des particularités du télétravail réside dans le lieu d’exercice : le domicile ou un télécentre ou encore tout lieu à usage professionnel (autre collectivité plus proche du domicile de l’agent, par exemple) ;
  • Le décret ne prévoir pas d’aide financière obligatoire à l’installation de l’agent de son poste en télétravail ou d’aménagement de poste imposé, pour l’employeur. Ce dernier doit cependant, sous certaines conditions et dans la limite raisonnable de ses ressources, aménage un poste de travail en télétravail, lorsque la demande émane d’un agent en situation de handicap ;
  • Une autre particularité réside dans le mode de management. Il doit être adapté à une gestion et à un accompagnement à distance ;
  • Le télétravail reste un acte volontaire et réversible. C’est un mode d’organisation qui ne peut être imposé par l’employeur et sur lequel employeur et manager direct peuvent décider de revenir ;
  • Compte tenu de sa particularité, le télétravail exige un certain degré d’autonomie (de l’agent et accordée par son manager), et une maîtrise de son activité donc une certaine ancienneté dans son poste ou une certaine expérience d’activités similaires et une aptitude à travailler à distance du collectif de travail ;
  • Il nécessite d’avoir des compétences dans l’utilisation d’outils numériques courants (pour des visio-conférence, des webinaires…), afin d’être autonome, efficace et de travailler sereinement ;
  • Enfin, un facteur primordial du télétravail est la confiance entre la hiérarchie et son agent ;
  • En cas de refus de l’employeur, le décret spécifie également que ce refus doit être écrit et motivé et qu’il doit être précédé d’un entretien avec l’agent. Les modalités de recours de l’agent sont également prévues ;
  • Pour mettre fin à cette forme d’organisation du travail, à l’initiative de l’employeur comme de l’agent, les délais à respecter sont de 2 mois

Les références :  

Le cadre juridique sur le télétravail a été précisé avec le temps. D’abord avec la loi du 12 mars 2012 qui ouvre la possibilité du télétravail dans la fonction publique, puis avec la loi du 22 mars 2012 qui inscrit le télétravail dans le code du Travail.

L’article 133 de la loi n°2012-347 dispose que « les fonctionnaires relevant de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail tel qu’il est défini au premier alinéa de l’article L.1222-9 du code du Travail. »

Quant à l’article L.1222-9 du code du Travail, il apporte la définition suivante : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Puis, le décret du 11 février 2016 (n°2016-151) a fourni des précisions sur les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail et d’exercice du télétravail dans la fonction publique et la magistrature, modifié par le décret du 5 mai 2020 (n°2020-524).

Mettre en place le télétravail bouleverse l’organisation, la qualité et les conditions de travail ainsi que les modes de management et valorise le dialogue social.

Aussi, peut-être est-ce une opportunité pour les structures qui ne l’auraient pas encore fait de lancer une démarche de Qualité de vie au Travail, en choisissant la mise en place du télétravail comme finalité ?

*Etude réalisée par la DGAFP de décembre 2019

Off
Organisation du travail
4
minute(s)

Le décret de 2016 en faveur du télétravail dans la Fonction Publique avait déjà fait déjà progresser le recours au télétravail dans les trois versants de la Fonction Publique (Passage de 2.1% de à 4.75 % dans la Fonction publique Territoriale entre 2013 et 2019)*. La crise sanitaire a joué un rôle d’accélérateur, y compris dans des structures antérieurement opposées au télétravail. Toutefois, nombre d’entre elles attend la fin de la crise sanitaire pour mettre en place le télétravail, afin d’éviter toute confusion entre travail à distance sous contrainte et télétravail choisi.

15
télétravail dans la Fonction publique
Display update date ?
Off