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Questions-réponses

Favoriser l’interdépendance pour créer une culture de la confiance et de l’automotivation

L'interview Santé au Travail - Covid19

La crise sanitaire a provoqué une hausse de la reconnaissance des citoyens concernant l’engagement de la fonction publique territoriale. Que retenir de la crise sanitaire en termes de management des effectifs ?

De mon point de vue, ce n’est pas une révolution pour les agents de la FPT. On sait que chez nos agents la notion d’intérêt général a toujours été la source de leur engagement mais il est vrai qu’avec la crise sanitaire, l’importance de leur mission et le rôle nécessaire de ceux qui font les collectivités au quotidien a été mis en lumière par les médias et la population. En tant que président d’un réseau de dirigeantes et dirigeants territoriaux, j’ai eu la chance d’avoir une vision nationale du travail remarquable qui a été fait par les services des collectivités territoriales sous l’impulsion de leur DGS et DGA à qui on a demandé de trouver les moyens d’assurer les services nécessaires pour nos concitoyens, de réorganiser leur fonctionnement et, dans la majorité des cas, leur gouvernance dans le même temps.

Aujourd’hui l’enjeu est de taille. Plus encore que des leçons à tirer, cette crise au long court nous a conforté (pour certains) ou nous a appris (pour d’autres) qu’il s’agissait de repenser notre approche même du management en passant sur un modèle différent ; favoriser l’interdépendance pour créer une culture de la confiance et de l’auto-motivation. Je m’explique : lorsque nous avons dû faire fonctionner nos territoires, il n’était plus seulement questions que chacun sache ce qu’il avait à faire et qu’il le fasse correctement à distance, seul dans son coin mais bien de favoriser le partenariat et la collaboration pour accompagner naturellement  la responsabilisation et l’autonomie de nos équipes. Cela s’est vérifié à l’intérieur de nos organisations publiques, mais aussi et surtout entre organisations publiques particulièrement au sein du bloc communal puisque les agents intercommunaux ont été souvent les plus nombreux en 1ère ligne (services essentiels d’eau, d’assainissement, de gestion des déchets, de transports…).

Donner du sens à leur mission et aux projets dont ils partageaient la responsabilité a été nécessaire mais il s’agissait également de créer des moments de co-construction et de cohésion en favorisant la communication pour les embarquer ensemble dans cette aventure dont nous connaissions tous le début mais pas la fin. 

Les impacts de l’usure professionnelle pèsent sur les organisations et structurellement le vieillissement des effectifs de la FPT provoque en moyenne des arrêts pour raisons de santé plus longs. Les organisations territoriales se saisissent de ces sujets majeurs avec des maturités différentes. Quelles sont les priorités à retenir concernant notamment la qualité de vie au travail, selon vous, pour aborder ces sujets dans les années à venir ? 

Il serait intéressant d’être enfin dans une démarche d’anticipation concernant ces questions. De nombreuses collectivités et intercommunalités l’ont compris mais le chemin à parcourir demeure encore long. Tout d’abord concernant l’approche car, de mon point de vue, l’âge doit être synonyme de savoir-faire, d’expérience et de transferts de compétences plutôt que de réduction présumée des performances.

Dans un premier temps, l’usure et la fatigue ne doivent pas être un sujet tabou ; il est important de travailler à la source de cette pénibilité en explorant en amont avec les équipes leurs conditions de travail pour confronter leur point de vue et bénéficier de leur expertise et trouver ainsi les moyens à mettre en place pour faciliter leur quotidien et leur apporter du confort. Réfléchir en développement de compétences et non plus en gestion de carrière strictement, tel est l’enjeu pour que nos services publics locaux soient robustes et performants durablement, en bénéficiant d’agents publics motivés et mobiles positivement tout au long de leur vie professionnelle.

Concernant les moyens déployés par nos structures, cela fait des années que les intercommunalités se dotent de stratégies, de documents, de schémas pour gérer les carrières des agents avec toujours la même méthode qui, de mon point de vue, arrive un peu trop tard dans le processus. Ici encore, il faut faire du sur-mesure. Ce n’est pas parce qu’on a 50 ans qu’on ne peut pas être webmaster ou médiateur ! Pour transformer ces changements en évolutions intéressantes pour toutes les parties prenantes, il serait intéressant d’accompagner ces requalifications à de multiples dimensions ; générationnelle, organisationnelle et culturelle en favorisant les bilans de compétences, les formations et les échanges qui révéleraient des ressources encore méconnues ou ignorées. 

Sur ce champ, la maille intercommunale me semble constituer l’échelon adéquat de pilotage des ressources humaines. En raisonnant sur un vivier de compétences à, l’échelle du bassin d’emplois qu’est l’intercommunalité, il devient pleinement possible d’anticiper une usure professionnelle physique et/ou psychologique et de proposer des solutions de mobilités choisies et anticipées entre communes, entre communes et l’intercommunalité, ou même encore avec les autres institutions publiques du ressort intercommunal (hôpitaux, conseils départemental et régional…). Le management des ressources humaines doit entrer lui aussi dans l’ère des coopérations territoriales et interterritoriales. Certains exemples précis en démontrent le vif intérêt pour le service public et les agents publics eux-mêmes.

Nombre d’employeurs territoriaux parlent d’attractivité, qu’en-est-il de votre définition ? 

Cela dépend par ce qu’on entend par « attractivité » ou « marque employeur »... Si on ajoute à la géographie, la taille ou les capacités budgétaires d’un territoire, les défis à relever, son potentiel, le contexte politique et la politique RH. Je pense que nous tenons une bonne définition en ce qui concerne l’attractivité car même si la qualité de vie est le deuxième critère de choix pour un poste, le 1er critère reste le poste en lui-même. Ensuite, il s’agit de coupler une stratégie de marque employeur avec une stratégie RH attractive et digitale en accompagnement les conjoint(e)s car il est important de rappeler que c’est un frein important pour certains recrutements. 

L’attractivité de la fonction publique territoriale passe par des politiques RH offensives, transparentes et évolutives ne se limitant pas à l’attrait par le régime indemnitaire. C’est bien par un faisceau d’actions cohérentes et positives que l’image officieuse de l’employeur public local se construit positivement ou moins positivement, en agissant non seulement sur les éléments de rémunération, mais aussi sur l’action et la protection sociales, la qualité des conditions de vie au travail, ainsi que la cohérence de l’accompagnement RH de l’institution considérée.

Par conséquent, il est essentiel de s’appuyer sur les entreprises du territoire pour déceler leurs besoins mais aussi co-construire des campagnes communes pour avoir une stratégie partagée et relayée. À l’heure des réseaux sociaux, les habitants sont aussi des vecteurs de communication importants. À nous de mettre en musique tous les acteurs, les atouts et les talents pour définir une image de territoire inspirant, connecté et agréable à vivre. Des employeurs publics locaux situés dans des territoires a priori peu attractifs – comme ceux du centre France et du Massif Central où j’exerce – deviennent pour certains et peuvent devenir pour d’autres de réels gisements pour déployer de forts belles carrières professionnelles au sein d’organisations publiques dotées de politiques RH fortes et positives pour l’être humain qu’est l’agent public. 

Covid-19
On
Santé au travail
5
minute(s)

Retrouvez l'interview avec Yvonic RAMIS, Directeur Général des services mutualisés de l'agglomération et de la ville de Moulins et Président de l'ADGCF . Il revient notamment sur la hausse de la reconnaissance des citoyens concernant l’engagement des agents de la FPT pendant la crise sanitaire. Cette mise en lumière a mis en avant la dimension de «sens» dans l’accomplissement de la mission d’intérêt général.

 

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Yvonic Ramis
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FAQ Covid-19 : les équipes juridiques de Sofaxis vous répondent

Elle est notamment basée sur les dispositions législatives prises en application de la crise sanitaire, les publications et recommandations du ministère de l’Action et des Comptes publics, les notes de la Direction Générale de l'Administration et de la Fonction Publique (DGAFP) et de la Direction Générale des Collectivités Locales (DGCL) ainsi que les différents communiqués de presse des institutions.

Les mesures d’indemnisation dérogatoires en vigueur avant l’été seront donc réactivées pour que les parents fonctionnaires concernés puissent bénéficier d’un niveau de rémunération garanti.
L’agent est placé en télétravail si cela est possible.
Si le télétravail ne peut être mis en œuvre, l’agent est placé en autorisation spéciale d’absence. Dans ce cas, cela ne relève pas d’un congé maladie.
Les conditions du bénéfice de l’autorisation spéciale d’absence :

  • Seuls les parents d'enfants de moins de 16 ans au jour du début de l'arrêt sont concernés.
  • Les enfants doivent être scolarisés dans un établissement fermé (crèches ou écoles…).
  • Un seul parent (ou détenteur de l'autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail, en cas d’incapacité de télétravail des deux parents. À cet égard, l’agent devra donc fournir à son employeur une attestation sur l'honneur certifiant qu'il est le seul à demander un arrêt de travail dans ce cadre, et sur présentation d’un justificatif attestant soit de la fermeture de la classe, soit de la situation de cas contact de l’enfant.
  • Une mise en œuvre du télétravail doit être impossible.
  • L’établissement doit fournir un justificatif attestant que l’enfant ne peut être accueilli.
  • L’assurance maladie doit fournir un document attestant que l’enfant est considéré comme cas contact.

Le délai de carence ne s’appliquera pas pour les agents placés en autorisation spéciale d’absence. Ils pourront être maintenus dans cette position le temps que durera la fermeture de la structure d’accueil de leurs enfants.
Ces autorisations spéciales d’absence ne s’imputent pas sur le contingent d’autorisation spéciale d’absence pour garde d’enfants habituel.

Les dispositifs d’indemnisation permettent de couvrir tous les arrêts concernés à partir du 1er septembre 2020.

Pour la période de fermeture des établissements scolaires et crèches, à partir du 6 avril avec une réouverture à compter du 26 avril pour les écoles maternelles et élémentaires, et à compter du 26 avril et du 3 mai pour les collèges et lycées : « En premier lieu, l’employeur territorial est invité à proposer, notamment pour les agents ayant des enfants scolarisés à charge, qui n’ont pas encore posé leurs congés, ou qui les ont posés entre le 26 avril et le 7 mai 2021, la prise de congés (annuels ou RTT le cas échéant) pendant la période de vacances scolaires nouvellement déterminée soit entre le samedi 10 avril 2021 et le lundi 26 avril 2021 »

  • Lorsque le télétravail n’est pas envisageable, l’agent pourra bénéficier d’une ASA dans les conditions visées ci-dessus (âge, attestation…)
  • Lorsque le télétravail peut être mis en place, l’autorisation spéciale d’absence pourra être accordée par dérogation, lorsque l’enfant relève de l’enseignement primaire ou d’un accueil en crèche ; l’agent devra en complément attester de ne pas disposer d’autre moyen de garde.

Questions réponses relatives à la prise en compte dans la Fonction Publique territoriale de l’évolution de l’épidémie de Covid-19 - Version mise à jour au 13 avril 2021 de la Direction générale des collectivités locales.

 

La note d’information de la Direction des collectivités locales en date du 12 novembre 2020 relative aux modalités de prise en charge des agents territoriaux vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 précise que les nouveaux critères permettant d’identifier les agents publics vulnérables sont définis par l’article 1er du décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020 pris pour l'application de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificatives pour 2020 :

  • a) Etre âgé de 65 ans et plus ;
  • b) Avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
  • c) Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
  • d) Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale : (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
  • e) Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
  • f) Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
  • g) Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
  • h) Etre atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :
    - médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
    - infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
    - consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
    - liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
  • i) Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
  • j) Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
  • k) Etre au troisième trimestre de la grossesse ;
  • l) Etre atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d'une tumeur maligne primitive cérébrale, d'une maladie cérébelleuse progressive ou d'une maladie rare ;

Cette note ajoute que la prise en charge des agents vulnérables ne peut s’effectuer qu’à la demande de l’agent et sur présentation à son employeur d’un certificat établi pas un médecin. Ce certificat n’est pas requis pour les agents se trouvant dans la situation a) agent âgé d’au moins 65 ans.

 

L’agent devra être placé en télétravail si ses missions le permettent, à défaut, il devra bénéficier sur son lieu de travail, de mesures de protection renforcées comme le précise le décret du 10 novembre 2020 :

  • a) L'isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d'un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d'exposition, en particulier par l'adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;
  • b) Le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l'occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés : hygiène des mains renforcée, port systématique d'un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les quatre heures et avant ce délai s'il est mouillé ou humide ;
  • c) L'absence ou la limitation du partage du poste de travail ;
  • d) Le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;
  • e) Une adaptation des horaires d'arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d'y éviter les heures d'affluence ;
  • f) f) La mise à disposition par l'employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transports collectifs. »

En cas de désaccord entre l’agent et l’employeur public sur les mesures de protection à mettre en œuvre pour un exercice en présentiel, l’employeur doit saisir le médecin de prévention qui rendra un avis sur la compatibilité des aménagements de poste proposés avec la vulnérabilité de l’agent. Dans l’attente l’agent est placé en autorisation spéciale d’absence.
En cas d’impossibilité pour l’employeur de respecter ses mesures de protection renforcées, l’agent pourra être réaffecté temporairement sur un autre poste afin de permettre la mise en place de ces mesures. A défaut, l’agent sera placé en autorisation spéciale d’absence.

Le placement de l’agent en autorisation spéciale d’absence intervient en dernier ressort. Il faut en amont une impossibilité :

- de mise en œuvre du télétravail,
- d’aménagement du poste de façon à protéger suffisamment l’agent,
- de réaffectation temporaire de l’agent sur un autre emploi de son grade.

Dans l’une des questions « Une prise en charge au titre des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) des agents identifiés comme vulnérables est-elle possible ? » du Questions réponses relatives à la prise en compte dans la Fonction publique territoriale de l’évolution de l’épidémie de Covid-19 - Version mise à jour au 18 février 2021 de la direction générale des collectivités locales, il est précisé que: «Les employeurs publics dont les agents relèvent du régime spécial CNRACL, ne peuvent plus avoir recours au dispositif dérogatoire mis en place dans le cadre de la première période de confinement et demander à l'assurance maladie le remboursement des indemnités journalières correspondant aux arrêts de travail dérogatoires pour les agents considérés comme vulnérables, et qui auraient été placés en ASA. »
La prise en charge pour les agents fonctionnaires affiliés au régime spécial par le biais du site declare.ameli.fr ne semble pas possible.

Pour bénéficier de l’autorisation spéciale d’absence, les agents vulnérables qui présentent un risque de développer une forme grave de la COVID, hormis les agents âgés de 65 ans et plus, qui en sont dispensés, « doivent transmettre à leur employeur un certificat établi par un médecin. Ce certificat précise l’appartenance à l’une des catégories prévues par voie réglementaire ».

Attention :
Les personnels soignants ou non-soignants, des établissements de santé ou établissements médico-sociaux ne peuvent pas faire de demande ou de déclaration sur le site déclare.ameli.fr.
Pour ces personnels, les arrêts de travail sont établis par la médecine du travail ou la médecine de ville en l’absence de médecin du travail. Ils devront prendre contact avec l’employeur ou la médecine du travail de l’établissement.
Depuis l’entrée en vigueur du décret n° 2021-24 du 13 janvier 2021 fixant les conditions temporaires de prescription et de renouvellement des arrêts de travail prescrits par le médecin du travail pendant l'épidémie de covid-19 et les modalités de dépistage du virus SARS-CoV-2 par les services de santé au travail, le médecin du travail peut :

  • prescrire ou renouveler les arrêts de travail dérogatoires pour les travailleurs atteints ou suspectés d'infection à la covid-19 ;
  • établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en autorisation spéciale d’absence.

Etant précisé que pour ces personnels, les arrêts de travail et le certificat dérogatoires peuvent être délivrés aux personnels des établissements dont le médecin du travail a la charge, ainsi qu'à ceux qui y interviennent dans les conditions prévues aux articles R. 4625-8 et R. 4513-12 du code du Travail.
Le médecin du travail établit, la lettre d'avis d'interruption de travail de l’agent concerné selon le modèle mentionné à l'article L. 321-2 du code de la Sécurité sociale. Par dérogation, pour les agents parents d'un enfant de moins de seize ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile, le médecin du travail établit la lettre d'avis d'interruption de travail sur papier libre qui comporte l'identification du médecin ; l'identification de l’agent ; l'identification de l'employeur ; ainsi que l'information selon laquelle l’agent remplit les conditions prévues au deuxième alinéa du I de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020.
Le médecin du travail transmet sans délai à l’agent, l'employeur et le cas échéant au service de santé au travail dont relève l’agent l’arrêt de travail.
L’agent quant à lui adresse cet avis, dans le délai prévu à l'article R. 321-2 du même code, à l'organisme d'assurance maladie dont il relève.
Le médecin transmet la déclaration d'interruption de travail sans délai à l’agent. L’agent l'adresse sans délai à l'employeur en vue de leur placement en autorisation spéciale d’absence.
Les personnels soignants ou non-soignants, des établissements de santé ou établissements médico-sociaux ne peuvent faire de demande ou de déclaration sur le site déclare.ameli.fr.
Pour ces personnels, les arrêts de travail sont établis par la médecine du travail ou la médecine de ville en l’absence de médecin du travail. Ils devront prendre contact avec l’employeur ou la médecine du travail de l’établissement.

 

Il n’existe aucune prise en charge des indemnités journalières pour les agents fonctionnaires affiliés au régime générale de la Sécurité sociale.

Pour les agents fonctionnaires affiliés au régime spécial de Sécurité sociale, les questions réponses relatives à la prise en compte dans la Fonction publique territoriale de l’évolution de l’épidémie de Covid-19 de la direction générale des collectivités locales Version mise à jour au 18 février 2021 précise que : « les employeurs ne bénéficient plus, à compter de la fin de la première période de confinement, de la prise en charge au titre des IJSS, pour leurs agents relevant du régime spécial CNRACL, identifiés comme cas contact, et qui se voient placés en ASA, leurs fonctions ne leur permettant pas de télétravailler. »

Compte tenu du décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020 pris pour l'application de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificatives pour 2020 ainsi que de la note d’information de la Direction des collectivités locales en date du 12 novembre 2020 relative aux modalités de prise en charge des agents territoriaux vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 :

L’agent se trouvant au troisième trimestre de sa grossesse et ne pouvant ni recourir totalement au télétravail, ni bénéficier des mesures de protection renforcées énumérées au 2° de l’article 1er du décret n°2020-1365, pourra être placé en autorisation spéciale d’absence.

Comme le précise la note d’information de la Direction des collectivités locales en date du 12 novembre 2020 relative aux modalités de prise en charge des agents territoriaux vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2, la prise en charge des agents vulnérables ne peut s’effectuer qu’à la demande de ceux-ci et sur présentation à l’employeur d’un certificat médical établi par un médecin sauf pour les agents d’au moins 65 ans qui n’ont pas à fournir ce certificat.

Attention : Pour les personnels soignants ou non-soignants, des établissements de santé ou établissements médico-sociaux, le certificat médical devra être établi par le médecin du travail. A défaut de médecin du travail, celui-ci pourra être établi pour un médecin de ville.

C’est l’administration d’accueil qui accueillera la demande de l’agent.

Les personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2, pourront bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence mais seulement lorsque le télétravail n’est pas possible et lorsque des mesures de protection renforcées ne peuvent être mises en œuvre.

Pour les agents publics partageant leur domicile avec une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2 mentionnées à l’article 1 du décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020, ils doivent poursuivre leur activité professionnelle et ne peuvent être placés en autorisation spéciale d’absence.

 

Le télétravail est la solution à privilégier lorsque les missions exercées s’y prêtent.

En cas de travail présentiel par nature ou de reprise du travail présentiel décidée par le chef de service au regard des besoins du service, il convient de mettre en œuvre les conditions d’emploi aménagées telles que définies dans la circulaire du 1er septembre 2020.

Si l’aménagement des conditions de travail n’est pas possible, « l’employeur peut affecter temporairement les agents concernés dans un autre emploi de leur grade, ceci pour permettre la mise en place de conditions d’emplois aménagées » (cf les Questions-Réponses relatives à la prise en compte dans la Fonction Publique territoriale de l’évolution de l’épidémie de Covid-19 - Version mise à jour au 13 avril 2021 - Direction générale des collectivités locales).

Dans la mesure où il s’agit d’un régime dérogatoire, le contrat d’assurance n’interviendra pas. Le dispositif ne relève pas d’un congé de maladie.

Un agent en télétravail bénéficie des mêmes droits que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’employeur.
Exemple : un agent chute de la chaise de son bureau alors qu’il est en train d’exercer ses fonctions en télétravail.

L’agent est placé en télétravail si cela est possible.
En cas d’impossibilité de mise en œuvre du télétravail, l’agent sera placé autorisation spéciale absence et bénéficiera d’un arrêt de travail dérogatoire assorti d’indemnités journalières de sécurité sociale. Ces dispositifs s’appliquent à compter du 1er septembre 2020.

Pour la période de fermeture des établissements scolaires et crèches à partir du 6 avril avec une réouverture à compter du 26 avril pour les écoles maternelles et élémentaires, et à compter du 26 avril et du 3 mai pour les collèges et lycées :
« En premier lieu, l’employeur territorial est invité à proposer, notamment pour les agents ayant des enfants scolarisés à charge, qui n’ont pas encore posé leurs congés, ou qui les ont posés entre le 26 avril et le 7 mai 2021, la prise de congés (annuels ou RTT le cas échéant) pendant la période de vacances scolaires nouvellement déterminée soit entre le samedi 10 avril 2021 et le lundi 26 avril 2021 »

  • Lorsque le télétravail n’est pas envisageable, l’agent pourra bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence dans les conditions visées ci-dessus (âge, attestation…)
  • Lorsque le télétravail peut être mis en place, l’ autorisation spéciale d’absence pourra être accordée par dérogation, lorsque l’enfant relève de l’enseignement primaire ou d’un accueil en crèche ; l’agent devra en complément attester de ne pas disposer d’autre moyen de garde.

Questions-Réponses relatives à la prise en compte dans la Fonction Publique territoriale de l’évolution de l’épidémie de Covid-19 - Version mise à jour au 13 avril 2021 - Direction générale des collectivités locales.

Pour ces agents, le placement en autorisation spéciale d’absence (ASA) est possible mais seulement lorsqu’il n’est possible ni de recourir totalement au télétravail, ni de bénéficier des mesures de protection renforcées énumérées au 2° de l’article 1er du décret n°2020-1365, et dans les conditions fixées par le décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020 pris pour l'application de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificatives pour 2020, en son article 1, comme suit :
a) Etre âgé de 65 ans et plus ;
b) Avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
c) Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
d) Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale : (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
e) Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
f) Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
g) Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
h) Etre atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :
- médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
- infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
- consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
- liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
i) Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
j) Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
k) Etre au troisième trimestre de la grossesse ;
l) Etre atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d'une tumeur maligne primitive cérébrale, d'une maladie cérébelleuse progressive ou d'une maladie rare »

En cas de désaccord entre l’agent et l’employeur public sur les mesures de protection à mettre en œuvre pour un exercice en présentiel, l’employeur doit saisir le médecin de prévention qui rendra un avis sur la compatibilité des aménagements de poste proposés avec la vulnérabilité de l’agent. Dans l’attente l’agent est placé en autorisation spéciale d’absence.

Pour les agents publics partageant leur domicile avec une personne présentant l’une des pathologies mentionnées à l’article 1 du décret n° 2020-521 du 5 mai 2020, ils doivent poursuivre leur activité professionnelle et ne peuvent être placés en autorisation spéciale d’absence.

Le télétravail est la solution à privilégier lorsque les missions exercées s’y prêtent.

En cas de travail présentiel par nature ou de reprise du travail présentiel décidée par le chef de service au regard des besoins du service, il convient de mettre en œuvre les conditions d’emploi aménagées telles que définies dans la circulaire du 1er septembre 2020.

ATTENTION POUR LES QUESTION 14 et 15 :
Il appartient aux agents de se rapprocher de la CPAM dont ils dépendent afin d’enclencher ainsi la procédure dédiée.

Si l’aménagement des conditions de travail n’est pas possible, « l’employeur peut affecter temporairement les agents concernés dans un autre emploi de leur grade, ceci pour permettre la mise en place de conditions d’emplois aménagées » cf les Questions-Réponses relatives à la prise en compte dans la Fonction Publique territoriale de l’évolution de l’épidémie de Covid-19 - Version mise à jour au 13 avril 2021 - Direction générale des collectivités locales.

Pour les agents affiliés au régime général de Sécurité sociale (les agents contractuels de droit publics ainsi que les agents fonctionnaires dont la durée de travail est inférieure à 28 heures hebdomadaires), l’employeur pourra bénéficier de la prise en charge des indemnités journalières pour les agents placés en arrêt de travail dérogatoire.

D’après la circulaire du 29 octobre 2020 relative à la continuité du service public dans les administrations et les établissements publics de l'Etat et dans le contexte de dégradation de la situation sanitaire, seuls les agents se trouvant dans l’un des cas suivants peuvent être placés en autorisation spéciale d’absence :
- les personnes identifiées comme cas contact à risque;
- les personnes considérées comme vulnérables;
- le parent devant assurer la garde de son enfant de moins de 16 ans en raison de la fermeture de leur crèche, école ou collège, ou encore lorsque son enfant est identifié comme cas contact à risque

Ce placement en autorisation spéciale d’absence est subordonné à l’impossibilité de la mise en œuvre du télétravail.

L’article 6 de l’ordonnance n° 2020-1639 du 21 décembre 2020 a modifié la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020, notamment son article 20. Il est précisé que les dispositions relatives aux salariés dits « personnes vulnérables » sont reconduites jusqu'à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021 et cela à compter du 1er janvier 2021.
Par transposition, les agents dits « vulnérables » de la Fonction publique peuvent bénéficier d’un placement en autorisation spéciale d’absence jusqu'à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021.

L’article 4 du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature modifié par décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 dispose qu’il peut être dérogé aux conditions fixées à l'article 3 :
1° Pour une durée de six mois maximum, à la demande des agents dont l'état de santé, le handicap ou l'état de grossesse le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ; cette dérogation est renouvelable, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ;

Lorsqu'une autorisation temporaire de télétravail a été demandée et accordée en raison d'une situation exceptionnelle perturbant l'accès au service ou le travail sur site. »

L’agent devra transmettre à l’employeur public le document transmis par la caisse primaire d’assurance maladie relatif au « contact tracing ».
Pendant toute la période d’isolement définie par l’assurance maladie, l’agent sera placé en télétravail si cela est possible. A défaut, il sera placé en autorisation spéciale d’absence.
Pour les personnels hospitaliers identifiés cas contact à risque de contamination, la circulaire N° DGOS/RH3/2021/6 du 2 mars 2021 relative aux mesures destinées à inciter à l’auto-isolement des agents publics hospitaliers dans le cadre de la Covid-19 précise qu’ils « continuent à travailler sauf s’ils deviennent symptomatiques ou s’il existe un doute sur la possibilité du soignant à respecter les mesures barrières permettant d’éviter la contamination des patients ou des autres professionnels de l’établissement.
Ils doivent pratiquer une auto-surveillance des symptômes et alerter le service de médecine du travail dès l’apparition de symptôme évocateur de la Covid-19 afin de réaliser immédiatement un test.
Dans l’attente du résultat, ils restent à leur domicile et bénéficient d’une autorisation spéciale d’absence.
En l’absence de symptôme, ils doivent bénéficier d’un test entre J+5 et J+7 du dernier contact. Dans l’attente, ils ne sont pas placés en autorisation spéciale d’absence. »
Les agents publics hospitaliers seront placés en autorisation spéciale d’absence uniquement s’ils deviennent symptomatiques.

L’agent devra prendre des mesures d’isolement immédiates. Il devra se rendre sur la plateforme du site Internet declare.ameli.fr afin d’y compléter le formulaire en ligne mise en place par la caisse nationale d’assurance maladie. Il s’engage à effectuer un test de détection du SARS-CoV2 dans un délai de deux jours.
Pendant cette période, sous réserve de présenter le récépissé généré par le téléservice de la CNAM, l’agent est placé en autorisation spéciale d’absence jusqu’au résultats du test. Ce récépissé précise que l’arrêt ne sera validé qu’une fois le test réalisé.

Si le test effectué par l’agent est négatif, il devra enregistrer la date d’obtention du résultat sur la plateforme declare.ameli.fr et reprendre le travail dès le lendemain de la réception de ses résultats si son état de santé le lui permet.

Si l’agent présente toujours des symptômes l’empêchant de reprendre ses fonctions, il pourra consulter son médecin et adresser le cas échéant à son employeur un arrêt de travail de droit commun.

Une attention est à porter à la réalisation du test par l’agent. Si celui-ci ne réalise pas le test, son autorisation spéciale d’absence devra être requalifiée en absence injustifiée.

Attention : A compter du 15 janvier 2021 (date d’entrée en vigueur du décret n° 2021-24 du 13 janvier 2021 fixant les conditions temporaires de prescription et de renouvellement des arrêts de travail prescrits par le médecin du travail pendant l'épidémie de covid-19 et les modalités de dépistage du virus SARS-CoV-2 par les services de santé au travail), les personnels soignants ou non-soignants, des établissements de santé ou établissements médico-sociaux ne peuvent obtenir d’arrêts de travail dérogatoires de la part de l’assurance maladie via le site déclare.ameli.fr.

Il incombe au médecin du travail de prescrire ou renouveler les arrêts de travail dérogatoires pour les agents suspectés d'infection à la Covid-19.
Pour les agents publics hospitaliers, la circulaire N° DGOS/RH3/2021/6 du 2 mars 2021 relative aux mesures destinées à inciter à l’auto-isolement des agents publics hospitaliers dans le cadre de la Covid-19 invite l’agent public présentant des symptômes de la Covid-19 à s’isoler sans délai.

En complément, l’agent devra remplir le formulaire en ligne mis en place par la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM) sur la plateforme « declare.ameli.fr » et s’engage à effectuer un test de détection du SARS-CoV-2 dans un délai de deux jours. Durant cette période et jusqu’aux résultats du test, il est placé en autorisation spéciale d’absence sur présentation du récépissé généré par la plateforme de la CNAM.
Si le résultat du test est négatif, l’agent devra enregistrer la date d’obtention du résultat du test sur la plateforme « declare.ameli.fr » et reprendre, dès le prochain service, l’exercice de ses fonctions.

 

Si l’agent n’a pas réalisé de test après s’être déclaré symptomatique, l’autorisation spéciale d’absence doit être requalifiée en absence injustifiée.

L’agent devra enregistrer la date de son résultat sur la plateforme de la caisse nationale d’assurance maladie. Et conformément à l’article 2 du décret n° 2021-15 du 8 janvier 2021 relatif à la suspension du jour de carence au titre des congés de maladie directement en lien avec la covid-19 accordés aux agents publics et à certains salariés : « L'agent public ou le salarié qui a effectué un test positif de détection du SARS-CoV-2 par RT-PCR ou par détection antigénique inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale est placé en congé de maladie sans application des dispositions du I de l'article 115 de la loi du 30 décembre 2017 susvisée, sous réserve d'avoir transmis à son employeur l'arrêt de travail dérogatoire établi par l'assurance maladie en application de la procédure définie à l'article 3 du décret du 8 janvier 2021 susvisé. »

L’agent sera donc placé en congé maladie sans application du jour de carence à compter de la date indiquée sur l’arrêt dérogatoire établi par la caisse primaire d’assurance maladie.

Le décret n°2021-15 cité ci-dessus suspend le jour de carence pour les agents testés positifs à la Covid-19 et cela à compter du 10 janvier et jusqu’au 1er juin 2021 inclus.

Attention :

Pour les agents publics hospitaliers, la circulaire N° DGOS/RH3/2021/6 du 2 mars 2021 relative aux mesures destinées à inciter à l’auto-isolement des agents publics hospitaliers dans le cadre de la Covid-19 précise que « Lorsque l’agent public est testé positif, il enregistre la date d’obtention du résultat du test sur la plateforme « declare.ameli.fr ».

L’agent public est placé en congé de maladie par son employeur à compter du jour correspondant à la date indiquée dans l’arrêt établi et transmis à l’agent par la caisse d’Assurance maladie à l’issue de l’appel téléphonique dans le cadre du contact-tracing. La durée du congé de maladie dépend des circonstances propres à chaque patient.

Le jour de carence prévu par l’article 115 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018 ne trouve pas à s’appliquer. L’agent public bénéficie ainsi du maintien de son traitement ou de sa rémunération par son employeur dès le premier jour de ce congé.

Conformément à l’avis du Haut Conseil de la santé publique complémentaire à l’avis du 14 janvier 2021 relatif aux mesures de contrôle et de prévention de la diffusion des nouveaux variants du SARS-CoV, publié le 28 janvier 2021, complété par sa lettre au directeur général de la santé publié le 19 février 2021, la découverte chez un professionnel d’un prélèvement nasopharyngé positif (RT-PCR), à l’occasion d’un dépistage ou d’une enquête autour d’un cas par exemple, doit conduire à une éviction de 10 jours après la PCR pour les personnels asymptomatiques et 10 jours après le début des symptômes pour les personnels symptomatiques (reprise du travail au 11ème jour) et au respect des mesures barrières renforcées pendant les 7 jours suivants, en cas d’immunodépression cette dernière durée est portée à 14 jours. Cette règle ne doit souffrir d’aucune dérogation. »

Les Questions/ Réponses à l’attention des employeurs et des agents publics : mesures relatives à la prise en compte dans la Fonction publique de l’Etat de l’évolution de l’épidémie de Covid-19 mise à jour le 18 février 2021 de la Direction générale de l’administration et de la Fonction publique précise que : « La crise sanitaire a pu empêcher certains agents bénéficiant d’une PPR de poursuivre celle-ci.

La durée maximale de la PPR, prévue par la loi, est d’un an, et ne peut être prorogée.

Cependant, aucune disposition ne limitant le nombre de PPR, les employeurs territoriaux peuvent décider conjointement avec l’agent de mettre un terme à la PPR en cours, et proposer une nouvelle PPR.

Dès lors qu’il suffit que la procédure de reconnaissance de l’inaptitude de l’agent ait été engagée pour mettre en place une PPR, la nouvelle période de préparation pourra survenir rapidement, sans qu’il soit besoin d’attendre l’avis du comité médical, auquel elle est toutefois soumise à l’instar de la PPR initiale. »

Ces agents peuvent être affectés temporairement à d’autres tâches. Toutefois, ces tâches doivent nécessairement relever des fonctions du cadre d’emplois auquel ils appartiennent. A défaut, ils seront placés en autorisation spéciale d’absence avec un maintien de leur traitement.

Dans la mesure où il s’agit d’un régime dérogatoire, les droits à congé de maladie de l’agent, au regard du régime général de sécurité sociale, ne seront pas décomptés.

Oui

Pour les maladies dont la date d’origine est postérieure au 15-09-2020 (avant cette date il convient d’appliquer la réglementation en vigueur au jour de la constatation médicale).

 

La liste des maladies professionnelles du code de la sécurité sociale s’est étoffée du tableau n°100 « AFFECTIONS RESPIRATOIRES AIGUËS LIÉES À UNE INFECTION AU SARS-COV2 » suite à la parution du Décret n° 2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2.

De l’application de ce tableau n°100 découlent 3 scénarii quant à la reconnaissance d’imputabilité au service de la COVID-19 :

1/ Les 3 critères sont réunis :

  • La gravité de l’affection est vérifiée = « Affections respiratoires aiguës causées par une infection au SARS-CoV2, confirmée par examen biologique ou scanner ou, à défaut, par une histoire clinique documentée (compte rendu d'hospitalisation, documents médicaux) et ayant nécessité une oxygénothérapie ou toute autre forme d'assistance ventilatoire, attestée par des comptes rendus médicaux, ou ayant entraîné le décès »
  • Le délai de déclaration entre la fin de l’exposition au risque et la déclaration est respecté (14 jours en l’espèce)
  • L’agent appartient à la population visée : la liste peut susciter des interrogations notamment pour les sapeurs-pompiers, peut-on dire qu’ils ont exercé des « Activités de transport et d'accompagnement des malades, dans des véhicules affectés à cet usage » ?....

La maladie sera présumée imputable au service (à charge pour la CPAM ou l’employeur de démontrer le contraire)

 

2/ La maladie est avérée selon le tableau n°100 mais le délai et/ ou la population visée n’est/ne sont pas vérifié/s : Dans ce cas, l’agent devra établir le lien direct avec l’activité professionnelle
Ex : cela peut être l’hypothèse d’une catégorie d’agent non visée dans le tableau ou délai de prise en charge non respecté

3/ La maladie n’est pas listée (ex : une forme moins « grave » du COVID-19) : La reconnaissance d’imputabilité est conditionnée par un lien direct et essentiel avec l’activité professionnelle et un taux d’incapacité permanente minimum de 25%.

Par principe, non.

En effet, l’article 21 bis de la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires définit l’accident de service ainsi :« Est présumé imputable au service tout accident survenu à un fonctionnaire, quelle qu'en soit la cause, dans le temps et le lieu du service, dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice par le fonctionnaire de ses fonctions ou d'une activité qui en constitue le prolongement normal, en l'absence de faute personnelle ou de toute autre circonstance particulière détachant l'accident du service ».

 

La reconnaissance d’un accident de service est subordonnée à l’apport d’éléments probants de nature à établir l’existence d’un fait accidentel (CAA de MARSEILLE, 9ème chambre, 10 novembre 2020, 18MA03467), d’un évènement survenu à une date certaine, par le fait ou à l'occasion du service (CE 6 février 2019, N°415975).

En ce sens, L’instruction DGOS/RH3/2021/5 du 6 janvier 2021 relative à la reconnaissance des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 dans la fonction publique hospitalière rappelle que « L’accident de service se différencie de la maladie professionnelle par sa soudaineté. Alors que le premier constitue un « évènement survenu à date certaine », inversement, la survenance d’une maladie professionnelle n’est, elle, pas rattachable à une date certaine et résulte davantage d’une exposition prolongée à un risque pour la santé ».

« Ainsi la contamination par la Covid-19 dans un contexte de circulation active du virus sur l’ensemble du territoire ne peut être isolée avec certitude, ni datée avec précision, et la caractérisation d’un fait accidentel précis survenu au travail et ayant causé l’infection semble difficile en pratique.

Par ailleurs, la création du tableau de maladies professionnelles n° 100 dédié au SARS-CoV2 - décret n°2020-1131du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2- place les maladies résultant d’une infection par ce virus dans le champ de la maladie professionnelle par exclusion d’une possible qualification d’accident. »

L’agent public dispose d’un droit au retrait.
Toutefois, il ne peut pas le mettre en œuvre si l’employeur public a tout mis en place pour protéger sa santé et assurer sa sécurité.

Il est précisé dans le décret que les agents publics et les apprentis relevant des établissements publics de santé ; les fonctionnaires et agents contractuels relevant de la fonction publique de l’Etat, en service effectif dans les établissements hospitaliers ; les personnels à statut ouvrier affectés dans un hôpital des armées et à l’Institution nationale des Invalides ; les étudiants en médecine, selon des modalités particulières ; ainsi que les praticiens des armées et militaires infirmiers techniciens des hôpitaux des armées peuvent bénéficier du versement de cette prime. Son versement est toutefois subordonné pour les fonctionnaires à un exercice effectif des fonctions y compris en télétravail, entre le 1er mars et le 30 avril 2020.

Les agents contractuels quant à eux, doivent avoir exercé pendant au moins 30 jours calendaires équivalents à un temps plein ou complet durant cette période. Un cumul des périodes de travail effectuées dans plusieurs organismes ou établissements hospitaliers est possible. L’agent devra toutefois être justifié auprès de l’employeur principal. Le montant de cette prime exceptionnelle dépend du département du lieu d’exercice de l’agent. Cette prime sera de 1500 euros ou de 500 euros.

La prime est réduite de moitié en cas d’absence d’au moins quinze jours calendaires pendant la période de référence et supprimée pour les agents absents plus de trente jours. Toutefois, les congés annuels, les RTT et les absences pour raison de santé présumées liées à la covid-19 ne sont pas comptabilisés.

En fonction de l’établissement ainsi que des lieux d’exercice des fonctions, des dispositions particulières et une modulation du montant de la prime s’appliquent.

Lorsque le temps d’absence de l’agent excède quinze jours, une minoration du montant de la prime s’effectue.

Etant précisé que le décret n° 2020-1425 du 21 novembre 2020 adaptant les modalités de versement de la prime exceptionnelle allouée à certains agents mobilisés à la suite de la prorogation de l'état d'urgence sanitaire dans le cadre de l'épidémie de covid-19 et venu modifier le décret n° 2020-568 du 14 mai 2020 et prévoir la possibilité d’un nouveau versement de la prime exceptionnelle en portant le montant total de celle-ci à mille cinq cents euros dans les conditions suivantes :
- les personnels devront avoir exercé leurs fonctions de manière effective, pendant une durée cumulée d'au moins 30 jours calendaires, entre le 1er juin et le 31 août 2020.
- les agents relevant des articles L. 6151-1, L. 6152-1, L. 6153-1 et R. 6153-42 du code de la Santé publique doivent avoir exercé sur une durée équivalente à au moins cinq demi-journées par semaine en moyenne au cours de la période définie au deuxième alinéa du présent article.
- les personnels mentionnés au I de l'article 1er intervenus en renfort dans les établissements et services situés dans l'un des territoires mentionnés au premier alinéa du présent article sont éligibles au nouveau versement à partir du premier jour d'exercice des fonctions pendant la période définie au deuxième alinéa.
- les personnels mentionnés au III de l'article 1er intervenus en renfort dans ces établissements et services ou désignés pour armer un élément mobile du service de santé des armées déployé dans ces territoires sont également éligibles au nouveau versement à partir du premier jour d'exercice des fonctions pendant cette période.

Cette prime peut être versée aux fonctionnaires et agents contractuels considérés comme particulièrement mobilisés que ce soit en présentiel ou en télétravail.

Les agents de droit privé des établissements publics et les personnels de droit local à l’étranger sont inclus dans le champ de la prime.
Les modalités d’attribution de la prime exceptionnelle (les bénéficiaires de la prime, le montant alloué et les modalités de versements) sont définies par délibération de la collectivité territoriale ou de l’établissement public. Le montant de la prime allouée ne doit pas dépasser le plafond de 1 000 euros.
Cette prime est cumulable avec tout autre élément de rémunération lié à la manière de servir, à l’engagement professionnel, aux résultats ou à la performance, ou versé en compensation des heures supplémentaires, des gardes hospitalières, des astreintes et interventions dans le cadre de ces astreintes. Elle n’est pas cumulable avec la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
Attention : cette prime ne concerne pas les agents de certains établissements et services médico-sociaux pour lesquels un autre décret est annoncé.

Cette prime exceptionnelle concerne les établissements et service publics sociaux et médico-sociaux des trois fonctions publiques.
Le décret n°2020-711 du 12 juin 2020 octroie la possibilité aux employeurs publiques d'attribuer une prime exceptionnelle aux agents des établissements et services publics sociaux et médico-sociaux ayant exercé leurs fonctions entre le 1er mars et le 30 avril 2020.
Le montant de cette prime est de 1 500 euros ou de 1 000 euros pour les personnels affectés dans certains des établissements et services mentionnés à l'article L. 312-1 du code de l'Action sociale et des familles, ainsi qu'aux agents publics exerçant dans les unités de soins de longue durée et les établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes rattachés à un établissement public de santé, particulièrement mobilisés dans le cadre de la lutte contre l'épidémie de Covid-19.
Sont considérés comme particulièrement mobilisés les personnels ayant eu un surcroît significatif de travail, en présentiel ou en télétravail ou assimilé.
Il est précisé que cette prime exceptionnelle est exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales ainsi que d'impôt sur le revenu.
Les modalités d’attribution de la prime exceptionnelle (les bénéficiaires de la prime, le montant alloué et les modalités de versements) devront être définies par l’organe délibérant de la collectivité ou de l’établissement public concerné.
Pour les agents exerçant dans plusieurs des établissements ou structures mentionnés ci-dessus, le montant de la prime est calculé au prorata du temps accompli dans chacun de ces établissements ou services.

Etant précisé que le décret n° 2020-1425 du 21 novembre 2020 adaptant les modalités de versement de la prime exceptionnelle allouée à certains agents mobilisés à la suite de la prorogation de l'état d'urgence sanitaire dans le cadre de l'épidémie de covid-19 et venu modifier le décret n° 2020-711 du 12 juin 2020 et prévoir la possibilité d’un nouveau versement de la prime exceptionnelle dans les conditions prévues au décret n°2020-711 du 12 juin 2020 modifiée :

- les personnels relevant des établissements et services mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9°, 11°, 12° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles, ceux exerçant dans les unités mentionnées au 2° de l'article R. 6145-12 du code de la santé publique et dans ceux des établissements mentionnés au 6° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles rattachés à un établissement public de santé, situés dans les territoires mentionnés au I de l'article 2 de la loi n° 2020- 856 du 9 juillet 2020 organisant la sortie de l'état d'urgence sanitaire peuvent percevoir, dans le cadre de la prorogation de l'état d'urgence sanitaire dans ces territoires, un nouveau versement portant le montant total de la prime exceptionnelle à mille cinq cents euros.
- les personnels relevant des établissements et services mentionnés aux 1°, 8° et 13° du I de l'article L. 312-1 et aux articles L. 322-1, L. 345-2, L. 345-2-1, L. 349-2 et L. 421-2 du code de l'action sociale et des familles, au troisième alinéa de l'article L. 631-11 et au quatrième alinéa de l'article L. 633-1 du code de la construction et de l'habitation, ainsi qu'à l'article L. 744-3 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile, situés dans l'un des territoires mentionnés à l'article 7-1 du présent décret, et ayant exercé leurs fonctions de manière effective, pendant une durée cumulée d'au moins 30 jours calendaires entre le 1er juin et le 31 août 2020, peuvent bénéficier d'un nouveau versement portant le montant total de la prime exceptionnelle à mille euros.
- les agents relevant de l'article L. 6152-1 du code de la santé publique doivent avoir exercé sur une durée équivalente à au moins cinq demi-journées par semaine en moyenne au cours de la période définie au premier alinéa du présent article.
- les personnels mentionnés aux articles 7-1 et 7-2 intervenus en renfort dans les établissements et services situés dans l'un des territoires mentionnés au premier alinéa de l'article 7-1 sont éligibles au versement complémentaire dans les conditions prévues aux articles 7-1 et 7-2, à partir du premier jour d'exercice des fonctions pendant la période définie au premier alinéa du présent article.
- les modalités d'attribution de ce nouveau versement sont définies par l'organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l'établissement public concerné dans la limite du plafond fixé au premier alinéa.
- les bénéficiaires de la prime, le montant alloué et les modalités de versement sont déterminés par l'autorité territoriale.

Le télétravail devient la norme dans les conditions prévues dans la réglementation de droit commun – décret n°2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la Fonction publique et la magistrature modifié par décret n°2020-524 du 5 mai 2020.

Covid-19
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Organisation du travail
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Dernière mise à jour : 19/04/2021

Cette foire aux questions sera actualisée au fur et à mesure de l'actualité et des données.

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fiche prévention covid confinement augmente-t-il la charge de travail
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De la qualité de vie au travail à la performance organisationnelle

Ce constat, dressé par le projet d’accord-cadre du 12 janvier 2015 relatif à la qualité de vie au travail dans la fonction publique, met en exergue le contexte de réorganisation territoriale à l’oeuvre depuis plus d’une décennie. Ces mutations sont génératrices d’attentes plus fortes, de la part des agents territoriaux, de sens au travail, de sécurisation des parcours professionnels et de structuration des métiers (Emery et Giauque, 2012). Elles requièrent de la part des agents territoriaux une adaptation continue, sans pour autant qu’ils disposent des moyens et de l’accompagnement nécessaires pour y faire face (Carassus, 2018). En conséquence, « les conditions quotidiennes de travail des agents de la Fonction publique sont devenues plus difficiles » et impactent négativement leur niveau de bien-être et leur performance individuelle. Face à ce constat, la question de la qualité de vie au travail (QVT) au sein de la Fonction publique territoriale revêt un intérêt croissant, ce d’autant plus qu’une absence de cette dernière conduirait à des coûts sociaux graves sur le long terme affectant l’efficacité globale des collectivités territoriales (Bergeron, 1982 ; Turcotte, 1988).

Mais en quoi la qualité de vie au travail peut-elle contribuer à la performance organisationnelle ?

Si le lien entre QVT et performance organisationnelle n’est pas si évident, la réponse la plus logique que nous pouvons formuler à cette question est la suivante : la performance des administrations territoriales passe par la performance de ses agents, laquelle est dépendante de la QVT. Pour faire cette démonstration, encore faut-il savoir de quoi on parle (qu’est-ce que la QVT ?) et relever les caractéristiques qui rendent les agents performants.

QVT : de quoi parle-t-on ?

Dès lors que l’on tente d’appréhender la QVT, il est intéressant de constater qu’il n’existe toujours pas de définition stable et consensuelle de cette notion. Cette absence de définition tient au fait que la QVT est liée à une pluralité d’approches (sociologique, médicale, psychologique, managériale, etc.) tentant de rendre compte de réalités organisationnelles et professionnelles diverses et variées. Plus spécifiquement, deux grandes approches de la QVT sont dominantes aujourd’hui : l’approche interactionniste et l’approche environnementale (Tavani et al., 2017).

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Prévention et santé au travail

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Selon l’approche interactionniste, l’origine de la QVT se situe dans la perception qu’ont les agents de leurs conditions de travail (autonomie, charge de travail, conflits de rôle, soutien organisationnel, etc.) et de leurs conséquences en termes de fatigue, de stress, d’épuisement professionnel. Dans ce sens, l’accent est mis sur les contraintes de travail perçues par les individus et la présence d’états négatifs au travail. La QVT s’appuie alors sur une approche basée sur les risques psychosociaux au travail. Dès lors, son objectif est de réduire, voire supprimer, les facteurs de travail pouvant avoir un effet délétère sur la santé des individus.

Or, ainsi que le rappelle l’ONU dans sa constitution, la santé ne peut se restreindre à une absence de maladie ou de souffrance. Elle est aussi appréhendée par la présence d’états positifs de l’ordre du bien-être (physique, mental et social), de la satisfaction ou de la réalisation de soi. Dès lors, la QVT ne doit plus se restreindre à évaluer la perception faite par les individus des conditions nocives de travail et leurs conséquences négatives sur la santé, mais elle se doit également d’étudier les facteurs susceptibles d’améliorer la vie des individus au travail et de générer des états positifs au travail. Dans cette perspective, l’objectif de la QVT est aussi de générer la présence de facteurs favorables à la santé au travail et susceptibles de créer des expériences positives de travail. C’est ce point de vue que partage l’approche environnementale de la QVT.

Selon l’approche interactionniste, l’origine de la QVT se situe dans la perception qu’ont les agents de leurs conditions de travail (autonomie, charge de travail, conflits de rôle, soutien organisationnel, etc.) et de leurs conséquences en termes de fatigue, de stress, d’épuisement professionnel. Dans ce sens, l’accent est mis sur les contraintes de travail perçues par les individus et la présence d’états négatifs au travail. La QVT s’appuie alors sur une approche basée sur les risques psychosociaux au travail. Dès lors, son objectif est de réduire, voire supprimer, les facteurs de travail pouvant avoir un effet délétère sur la santé des individus.

Or, ainsi que le rappelle l’ONU dans sa constitution, la santé ne peut se restreindre à une absence de maladie ou de souffrance. Elle est aussi appréhendée par la présence d’états positifs de l’ordre du bien-être (physique, mental et social), de la satisfaction ou de la réalisation de soi. Dès lors, la QVT ne doit plus se restreindre à évaluer la perception faite par les individus des conditions nocives de travail et leurs conséquences négatives sur la santé, mais elle se doit également d’étudier les facteurs susceptibles d’améliorer la vie des individus au travail et de générer des états positifs au travail. Dans cette perspective, l’objectif de la QVT est aussi de générer la présence de facteurs favorables à la santé au travail et susceptibles de créer des expériences positives de travail. C’est ce point de vue que partage l’approche environnementale de la QVT.

Pour conclure, à la manière de Turcotte (1988), nous dirons alors que la QVT est un processus de restructuration des organisations, par une réflexion sur les ressources à mettre en oeuvre, dans le but d’améliorer sa viabilité, d’aider les agents à accomplir  leur travail, tout en favorisant une expérience plus satisfaisante et favorable pour ces derniers.

Qu’est-ce qui rend les agents performants ?

Pour répondre à cette question, il convient dans un premier temps de comprendre ce qu’est la performance individuelle. Cette dernière est définie par un ensemble de comportements ou d’actions pertinent pour les objectifs d’une organisation (Campbell, 1990). Cette définition oblige à être attentif à trois éléments.

  • Premièrement, il est essentiel de distinguer les comportements des individus bénéfiques pour l’organisation (performance) des résultats attendus de ces comportements (efficacité organisationnelle). En ce sens, la performance individuelle peut être perçue comme la part de la contribution positive d’un agent aux résultats de l’organisation (Motowidlo, 2003). Deux types de performance sont alors distingués (Borman et Motowildo, 1993, 1997, 2000). D’une part, la performance dans la tâche qui traduit la capacité d’un salarié à répondre à l’ensemble des activités et compétences requises dans les référentiels ou classifications relatifs à l’emploi qu’il occupe. D’autre part, la performance contextuelle qui traduit l’ensemble des comportements non prescrits favorisant l’efficacité organisationnelle : effort consenti au travail,  discipline personnelle en termes d’assiduité ou de ponctualité au travail, contribution à la performance collective, altruisme, conscience interpersonnelle, loyauté envers son organisation, capacité de communication, qualité managériale, etc.
  • Deuxièmement, il est nécessaire de se questionner sur les facteurs favorisant la performance individuelle. A cet égard, les facteurs organisationnels sont des sources de performance individuelle (Charles-Pauvers et al., 2007) : équité dans la distribution des rétributions matérielles ou socio-émotionnelles ; qualité des procédures utilisées pour manager et administrer les ressources de l’organisation ; qualité du traitement interpersonnel reçu par le salarié de la part de ses supérieurs hiérarchiques ; qualité des explications et informations reçues dans les échanges interpersonnels, notamment entre supérieurs hiérarchiques et subordonnés ; conditions de travail, etc. Ces facteurs organisationnels sont eux-mêmes générateurs d’un second groupe de facteurs contribuant à générer de la performance individuelle : les facteurs individuels (motivation, satisfaction, implication organisationnelle, bien-être, etc.). En d’autres termes, de l’état de la disponibilité des ressources organisationnelles dépend la performance individuelle. Cette dernière est d’autant plus importante que les ressources organisationnelles disponibles au sein d’une organisation sont propices à créer des états individuels positifs de l’ordre du bien-être, de la motivation ou de la satisfaction au travail.
  • Troisièmement, le lien entre facteurs organisationnels et performance individuelle s’explique à l’appui de la théorie de l’échange social qui stipule que ce n’est qu’après avoir évalué ce qu’il a reçu de son organisation que l’agent se sentira obligé ou non d’adopter un certain nombre d’attitudes ou comportements performants (Coyle-Shapiro et al., 2004). Ici, la relation d’échange entre l’organisation et le salarié est envisagée en termes de ressources matérielles (conditions de travail, communication appropriée, formation, rémunération, carrière, etc.) et non-matérielles (écoute, soutien, qualité des échanges leader-member, reconnaissance de la contribution et souci du bien-être des salariés, etc.), octroyées par l’organisation à ses salariés.

En conclusion

La boucle est alors bouclée : plus un salarié perçoit que son organisation contribue de manière significative à sa qualité de vie au travail, en lui offrant les ressources qu’il valorise tant pour son bien-être personnel que pour l’aider à mener à bien son travail, plus il sera enclin à l’aider à son tour en adoptant des attitudes et comportements organisationnels performants contribuant à l’efficacité organisationnelle (Blau, 1964).

Pour continuer la lecture sur une thématique Santé au Travail

La Qualité de Vie au Travail, et les enjeux de la santé au travail représentent des centres névralgiques pour les acteurs de la santé. De la bonne organisation et gestion des conditions de travail des agents découlent soit une plus grande efficacité, soit des perturbations des services. Les experts Sofaxis ont participé à l'étude de ces enjeux de la santé au travail :

Merci pour votre intérêt pour le travail des experts Sofaxis ! Si cette thématique dédiée à la santé au travail vous intéresse, n'hésitez pas à consulter l'article qui traduit le mieux les problématiques de qualité de vie au travail : la qualité de vie au travail, un enjeu de performance durable dans les collectivités territoriales.

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Santé au travail
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« Les conditions d’exercice des missions des agents publics, leurs métiers et l’organisation des services ont beaucoup évolué en l’espace d’une décennie. Ces changements qui découlent du développement de nouvelles technologies, des évolutions des attentes des usagers, des contraintes croissantes (juridique, budgétaire) ont conduit à des pertes de repère et au sentiment d’éloignement des valeurs fondamentales de service public ».

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qualité de vie au travail performance organisationnelle

Retour d'expérience : mise en œuvre d'une démarche qualité au sein d'un institut public

En effet, une démarche qualité ne saurait perdurer sans l'adhésion du personnel, garant et porteur au travers de chacune de ses actions de la satisfaction des clients. Ainsi, une démarche réussie est bien souvent le résultat d’une bonne communication, information et concertation.

Il est alors question de leadership, permettant la bonne intégration du nouveau système de management par la responsabilisation des individus et leur implication continue.

Le dispositif qualité est ainsi construit à l'image de la structure, prenant en considération rites, symboles et culture d’entreprise. Il évolue, s’adapte au regard du contexte et de l’environnement, toujours dans l’objectif de se fondre dans le système souhaité de façon opérante.

Pour cette raison et afin de garantir la validité du système dans le temps, bon nombre d’organisations font le choix de placer la responsabilité de cette discipline entre les mains d’une personne dédiée : le responsable qualité (ou chef de projet qualité).

Au cœur du dispositif, il est le garant de la satisfaction client. En interne, il a donc pour responsabilité d’entretenir le système de management de la qualité, et de porter la stratégie qualité développée par la direction. Au sein des services concernés par la démarche, il doit animer le projet en déclinant au bon niveau les objectifs attendus, et vérifier quotidiennement sa validité (évaluation du fonctionnement des processus par le biais d’audits ou de diagnostics). Ainsi, il se trouve à l’interface du décisionnel et de l’opérationnel.

Transversale, l’animation qualité au sein d’une organisation est essentielle mais délicate. Elle doit prendre en considération les attentes et les particularités de chaque individu, tout en restant simple et pragmatique afin d’éviter la mise en place d’un système trop complexe.

Pour mieux comprendre les enjeux d’une telle mission, je suis allée à la rencontre de Katia Luchetti, responsable du système de management de la qualité à l’Institut de la Gestion Publique et du Développement Economique, certifié ISO 2001 version 2015.

L'interview de Katia Luchetti

Marie Beaufils : Pouvez-vous nous préciser le contexte général de mise en œuvre de la démarche qualité au sein de l’IGPDE ?

Katia Luchetti : L’IGPDE est un institut de formation qui s’est engagé en 2010 dans la mise en place d’une démarche qualité ISO 9001 en version 2008. L’enjeu pour l’IGPDE était de renforcer son image au niveau Ministériel et Interministériel et de réussir la certification ainsi que son maintien dans l’avenir.

Pour débuter, des groupes de travail ont été constitués pour élaborer des procédures et mettre des documents utiles en commun. Nous avons rapidement désigné des pilotes de processus et un responsable du management de la qualité accompagné un adjoint et nous avons bénéficié de l’implication de la direction.

Des correspondants qualité ont été nommés sur la base du volontariat pour accompagner les agents à la mise en place de cette démarche et répondre aux interrogations. Ils font office de lien entre les agents et les directions.

La mise en place de cette démarche s’est également accompagnée de l’instauration d’une revue de direction et d’une revue de processus chaque année, ainsi que de la définition d’indicateurs.

Des audits externes et à blanc nous ont permis de vérifier nos aptitudes à la certification.

M.B. : Qu’est-ce que la qualité peut, selon vous, apporter aux structures publiques ?

K.L. : La qualité permet d’uniformiser les pratiques des uns et des autres, prendre des bonnes idées, s’améliorer et gagner en efficacité. C’est l’opportunité pour la structure d’afficher des engagements concernant l’accueil du public (physique, téléphonique, écrit, Internet) et de moderniser les services, tout en prenant mieux en compte les attentes des usagers.

M.B. : Avez-vous rencontré des difficultés, des obstacles dans la mise en œuvre de votre démarche qualité ?

K.L. : La plus grande difficulté réside dans l’implication des agents au cours de la mise en place de la démarche, ceci en raison de leur manque de disponibilité pour participer aux groupes de travail. Pour tous, c’est aussi remettre en cause et accepter le changement des méthodes de travail.

M.B. : Au quotidien, comment faites-vous vivre le système ? Quelles sont vos bonnes pratiques d’animation de la démarche ?

K.L. : La réussite du système repose sur un suivi permanent du plan d’action qualité, des échanges réguliers avec les pilotes de processus et une implication des correspondants qualité. C’est aussi s’assurer de l’implication constante du leadership.

Grâce à un système axé vers l’amélioration permanente, nous nous attachons à faire toujours mieux et plus simple.

Dans la pratique, faire vivre le système passe aussi par des interventions régulières lors des réunions de bureaux, départements et comités de direction.

M.B. : En ce qui vous concerne, quelles sont les spécificités de votre mission ?

K.L. : Bénéficier d’une grande autonomie, être en contact fréquent avec tous les acteurs, participer aux différents audits mais aussi être force de proposition sur les améliorations qualité à apporter.

M.B. : Concrètement, quels sont les bénéfices internes apportés par votre démarche ?

K.L. : Tous les nouveaux arrivants bénéficient d’une formation à la démarche qualité. Un agent absent peut être remplacé facilement grâce à nos tableaux de pilotage. Une arborescence commune a été mise en place sur un serveur partagé pour nous permettre d’accéder aux différents documents qualité.

Au final, cette démarche garantit un meilleur transfert du savoir-faire : en effet, des procédures et des processus de travail documentés et décrits facilitent le transfert efficace des savoir-faire.

M.B. : Et pour vos usagers ?

K.L. : Cela se concrétise par une meilleure visibilité de l’offre de formation, des salles adaptées et mieux équipées. Cela contribue également à une meilleure prise en compte des besoins, ce qui nous a permis d’élargir notre offre de formation en interministériel.

Enfin, nous avons instauré une mesure de la satisfaction de nos clients et de nos bénéficiaires grâce à différents types d’évaluations.

M.B. Quels conseils donneriez-vous à un établissement qui souhaite aujourd’hui se lancer dans un processus de certification qualité ?

K.L. : Ils sont de plusieurs ordres :

  • Impliquer tous les acteurs et solliciter des pilotes motivés pour mener à bien leur mission
  • Prendre le temps de construire des procédures adaptées à la structure.
  • Veiller à ne pas construire une démarche trop « lourde ».
  • Encourager et reconnaitre les améliorations.
  • Choisir la norme adaptée à l’établissement.
  • Se faire accompagner et mener des audits.

En 3 mots, que représente pour vous la qualité ?

K.L. :  Capacité. Compétence. Aptitude.

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Si vous désirez en apprendre plus à propos de la prévention des risques au travail  et l'impact de l'organisation du travail sur les risques professionnels, les experts Sofaxis se dédient depuis plusieurs années à l'étude du fonctionnement des collectivités et aux enjeux de management et d'organisation qui en découlent :

Merci pour votre intérêt pour le travail des experts Sofaxis ! Si cette thématique dédiée à l'organisation du travail dans les collectivités vous intéressent, nos experts ont spécialement préparé un article concernant la mise en place d'un changement organisationnel dans sa structure.

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Organisation du travail
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Déployer une démarche qualité au sein de son organisation, c’est choisir de prendre de la hauteur en adoptant une vision plus systémique du fonctionnement de ses différents services et en plaçant l’écoute au cœur de ses principes : écoute clients, écoute usagers mais aussi écoute du personnel afin de développer l’implication de chacun.

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démarche qualité institut public

Etat des lieux de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans les collectivités

Quelles sont les obligations pour l’employeur public ?

Depuis 2006, les structures de plus 20 salariés ont pour obligation de compter un effectif d’agents reconnus handicapés d’au moins 6 % de leur masse salariale (Loi n°2005-102 du 11 février 2005). Les employeurs publics ne respectant pas cette disposition doivent s’acquitter d’une taxe destinée au FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique).

De manière générale, un retard a été pris par les employeurs publics en la matière. Notamment, parce que rien ne contraint les agents concernés à procéder à cette reconnaissance, ou même si celle-ci a été engagée, rien de les oblige à signaler l’obtention de ce statut d’handicapé à leur employeur.

Quels sont les freins liés à cette obligation ?

Tout d’abord, il faut savoir que toutes les collectivités ne sont pas concernées par cette disposition, c’est le cas des petites structures. D’autres ne disposent pas des ressources nécessaires en internes (assistantes sociales, connaissances médicales…) pour accompagner les agents en ce sens.  Or, constituer un dossier de reconnaissance de travailleur handicapé n’est pas si simple.

Parallèlement, tous les agents ne sont pas informés de ce dispositif. La RQTH conserve par ailleurs une connotation négative. Enfin, pour certains agents à la situation précaire, ce n’est pas la priorité.

Quel intérêt offre la RQTH pour l’employeur public ?

Dès lors que la collectivité compte du personnel reconnu travailleur handicapé, elle peut solliciter des fonds pour aménager des postes de travail, engager des actions en faveur des conditions de travail ou promouvoir la formation. C’est donc une démarche qui peut bénéficier à l’ensemble du personnel.

Avant tout, cela permet d’éviter aux collectivités de rester dans des situations où des agents sont en arrêt pendant de longues périodes, avec des postes non remplacés. Grâce à des aménagements de postes de travail, il est même possible d’anticiper des restrictions.

En bénéficiant d’un budget formation plus important, l’employeur est également en capacité de proposer des reconversions professionnelles ou des formations plus qualifiantes qui permettent d’avoir des agents polyvalents.

Les agents peuvent-ils également bénéficier de ce fonds ?

Les fonds sont apportés par le FIPHFP uniquement à l’employeur. Pour les agents, il existe les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) qui peuvent accorder des allocations dans le cadre de la vie privée et professionnelle, pour financer du matériel type fauteuil, protections auditives….

Quelles actions engager pour sensibiliser les agents ?

Différentes mesures sont possibles :

  • Communiquer et relayer l’information auprès des agents : durant les événements nationaux (semaine du handicap…), en créant des animations ou des sensibilisations en interne, en diffusant des lettres d’informations sur l’intranet, avec le bulletin de paie… Et également s’appuyer sur les chefs d’équipe.

  • Mettre en place un partenariat avec le médecin du travail : les services de la médecine du travail et de prévention restent les portes d’entrée.

Les collectivités affiliées à un centre de gestion peuvent se rapprocher, ou se référer aux MDPH qui délivrent cette reconnaissance. Il existe également des relais dans les conseils départementaux et régionaux vers lesquels orienter les agents (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés, assistante sociale, etc.).

Cela reste une démarche individuelle qui relève à la fois de problèmes professionnels et personnels.

Quels sont les bénéfices de cette reconnaissance pour l’agent ?

Avec la RQTH, un taux d’Incapacité est attribué à l’agent. Dans certains cas, cela lui permet de bénéficier d’une rente, de formations appropriées, d’un aménagement de poste de travail voire d’aménagement au sein de son environnement personnel. Parfois, c’est aussi une possibilité de prise en charge pour bénéficier d’un accompagnement à la vie quotidienne sous la forme d’un auxiliaire de vie qui suppléera la partie du travail que l’agent ne peut accomplir seul. L’objectif étant qu’il conserve son poste.

Pour continuer la lecture sur une thématique Santé au Travail

La Qualité de Vie au Travail, et les enjeux de la santé au travail représentent des centres névralgiques pour les acteurs de la santé. De la bonne organisation et gestion des conditions de travail des agents découlent soit une plus grande efficacité, soit des perturbations des services. Les experts Sofaxis ont participé à l'étude de ces enjeux de la santé au travail :

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Santé au travail
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Dans cette interview donné et rédigé par un ergonome de Sofaxis, on s'interroge sur la reconnaissance du travail handicapé dans les collectivités territoriales.

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travailleur handicapé collectivités territoriales

La prévention des risques dans les déchetteries

Questions réponses à propos de la prévention des risques en déchetterie avec Clément Carpentier, ergonome

Expertises publiques : Quels sont les facteurs de risque ?

Clément Carpentier : Au niveau ergonomique, on observe que les facteurs de risques professionnels sont très souvent liés aux troubles musculo-squelettiques avec pour cause la manutention et les gestes répétitifs auxquels sont confrontés les agents. Il y a aussi de nombreux accidents de services : des chutes ou des glissages du fait d’objets au sol, des chutes de hauteur du fait de la présence de bennes, des écrasements de mains ou de pieds. Mais le risque ergonomique n’est pas le plus significatif.

Les risques psychosociaux y sont également présents dans la mesure où il s’agit d’une activité en lien avec l’accueil du public. Dès lors qu’un agent posté à l’entrée essaye de faire respecter des règles, cela peut engendrer du mécontentement voire de l’agressivité de certains usagers. Par ailleurs, la présence de métaux recherchés dans les déchetteries peut être source d’intrusions et de vols.

Ce sont également des sites confrontés aux risques d’incendie, biologiques, chimiques, parfois même radiologiques : des déchets radiologiques, souvent à faible rayonnement, peuvent en effet se retrouver en déchetterie pour des raisons inconnues. Cela reste des lieux de stockage de produits dangereux.

Autrement dit, les déchetteries sont des lieux où les risques sont nombreux et divers. Et pourtant, elles ne sont pas toujours prises en compte prioritairement en matière de prévention.

Observe-t-on des particularités selon les déchetteries ?

C.C. : Selon la superficie de la déchetterie et l’effectif de la population, la répartition de l’activité n’est pas forcément la même. Par exemple, dans les grandes agglomérations, les agents exercent surtout une mission d’orientation, alors que dans les petites villes ou communautés de communes, le service de proximité y est plus développé et consiste souvent à aider les usagers à vider leur encombrants dans les bennes. Cette activité nécessite de fait plus de manutention et occasionne davantage de gestes répétitifs.

Quelles sont les actions concrètent à mettre en œuvre ?

C.C. : Il existe plusieurs typologies d’actions de prévention à engager :

  • Il s’agit d’abord de communiquer auprès des usagers et de bien les orienter : informer sur les règles de circulation, les horaires d’accès ou encore les règles de tris… Ceci nécessite la mise à disposition d’un règlement intérieur et l’existence d’une bonne signalisation vers les bennes dédiées pour éviter les erreurs de tri qui ont comme effet la réaffectation des déchets, engendrant de la manutention supplémentaire et des gestes répétitifs. La sensibilisation du public est aussi un moyen de prévenir les risques psychosociaux occasionnés par d’éventuelles agressions physiques et verbales. Éviter aux agents de répéter sans cesse les bonnes règles d’utilisation de la déchetterie, c’est aussi diminuer une certaine charge mentale pesante.
  • La sensibilisation et la formation des agents de déchetterie sont également importantes puisque, on vient de le voir, ils ont un rôle d’orientation primordiale afin d’éviter un surcroît de charge dû à une mauvaise utilisation des lieux et des installations par les usagers.
  • Enfin, il peut être intéressant de favoriser la polyvalence et la polycompétence entre les agents de déchetterie et les rippers. Ils sont parfois amenés à faire partie de la même équipe, or ces activités n’étant pas confrontées à la même intensité de manutention et au même niveau de risque de TMS, cela peut permettre de soulager les agents.

Comment les collectivités peuvent-elles agir ?

C.C. : Le point de départ reste le recensement des risques professionnels avec la réalisation du document unique ainsi que les visites terrain de l’assistant ou conseiller de prévention (voire du CHSCT, le cas échéant).  À partir de cette évaluation, la collectivité sera en mesure de prioriser les risques sur lesquels axer les démarches de prévention. Il est alors possible de faire appel à un prestataire externe pour réaliser des études ergonomiques, qui consistent en l’analyse de l’activité, mais aussi des visites de risque en santé au travail. Selon que l’on souhaite mettre l’accent sur les RPS, l’ergonomie ou les risques incendie et biologiques, des aménagements spécifiques pourront être mis en œuvre, jusqu’à la conception de locaux.

Face au risque d’incendie, il peut être possible d’organiser des exercices de prévention avec les sapeurs-pompiers. Le SDIS est un appui pour mener des actions de prévention dans les déchetteries.

Un diagnostic sur la santé au travail va contribuer à la fois au respect réglementaire en matière d’évaluation des risques professionnels mais aussi prévenir les restrictions médicales des agents et plus globalement leur état de santé.

Et lire aussi …

Si vous désirez en apprendre plus à propos des thématiques de la protection de votre activité, les experts Sofaxis se dédient depuis plusieurs années à la question des risques inhérents à l'activité des collectivités territoriales, des agents et des élus. Vous pouvez retrouver le fruit de leur travail concernant certains risques professionnels dans les articles suivants :

Merci pour votre intérêt pour le travail des experts Sofaxis ! Si cette thématique dédiée à la protection de l'activité et à la gestion des risques professionnels vous intéressent, n'hésitez pas à consulter notre article dédié à la gestion des accidents graves : responsabilités employeur et bonnes pratiques.

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Santé au travail
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Clément Carpentier, ergonome et consultant en hygiène et sécurité, intervient au sein des déchetteries des collectivités territoriales dans le cadre de l’évaluation des risques et l’analyse de l’activité. En immersion sur les sites, aux côtés des agents territoriaux, il cherche à comprendre leur activité de travail pour en ressortir des facteurs de risques professionnels. Retour sur son analyse et ses observations de terrain.

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prévention des risques dans les déchetteries

Comment tirer profit du management visuel

En quoi consiste le management visuel ?

A.K. : Le management visuel est une méthode principalement utilisée dans l’industrie mais encore peu appliquée dans le tertiaire ou les services publics. Il a notamment vocation à mettre en place des panneaux d’affichage sur lesquels seront apposées des informations, à destination des employés, pour faciliter le suivi de l’activité. .

Ce sont par exemple des informations relatives aux objectifs, mais aussi des éléments qui visent la reconnaissance au travail, ou encore un espace de réponses aux suggestions proposées par les agents. Ainsi, il peut s’agir tout à la fois d’un outil de mise en valeur de la performance et d’un outil de suivi et de dynamisme pour les équipes.

Quels objectifs vise ce concept ?

A.K. : Il permet de privilégier un certain niveau de transparence. Les équipes ont connaissance des objectifs communs du service et partagent leurs objectifs individuels. Ce type de communication contribue également au décloisonnement du fait du partage de l’information par tous. Les réponses sont apportées à un collectif.

Dans tous les cas, l’information doit être construite avec les agents. C’est une participation et collaboration de tous à sa conception, ce qui contribue à rendre les agents de terrain acteur de leur activité et de leur service.

Enfin, pour le manager, cet outil visuel est l’opportunité de suivre l’activité de manière instantanée sans passer par une multitude d’outils numérisés.

Quels sont ses principaux atouts ?

A.K. : Au niveau management, on distingue plusieurs atouts :

  • Faire preuve d’une plus grande réactivité.
  • Apporter une ligne directrice via des objectifs partagés.
  • Avoir une plus grande connaissance de ce qui se passe sur le terrain et faire preuve d’une plus grande transparence entre le management et les opérationnels.

Le management visuel apporte réactivité, dynamisme et aide à structurer une activité.

Aurore KEVORKIAN
Ergonome, consultante en prévention & amélioration des conditions de travail

Quel lien peut être fait avec la méthode « 5 S » ?

A.K. : A mon sens, on ne peut mettre en place le management visuel qu’à partir du moment où la méthodologie du 5S est déjà bien avancée. C’est un outil complémentaire à cette démarche qui va aider à la pérenniser.

Que requiert sa mise en œuvre ?

A.K. : Le management visuel, à l’échelle d’un service notamment, peut se mettre en place très rapidement. Cela peut se matérialiser très simplement, par exemple par l’installation d’un grand tableau blanc dans le lieu où le collectif de travail est amené à se réunir.

Pour être efficace, il ne doit pas comporter trop d’informations, 3 à 4 maximum. Il faut bien structurer et sélectionner l’information de façon à ce que cela reste un outil dynamique qui s’alimente rapidement.

À l’échelle d’une collectivité, la mise en œuvre de cette méthode nécessite une réflexion approfondie et doit se travailler en mode projet via une équipe pluridisciplinaire.

Quelles peuvent en être les applications concrètes dans une collectivité ?

A.K. : Au sein d’un service technique, cela peut prendre la forme d’un planning qui servira à la gestion des demandes urgentes. Il servira par exemple à définir l’équipe du jour habilitée à intervenir en cas d’urgence, quoi qu’il arrive, et ainsi à garantir pour les autres agents qu’ils ne seront pas interrompus dans leur activité à tout moment. C’est aussi la possibilité de visualiser les charges à venir et d’établir un prévisionnel des demandes à traiter. Le management visuel peut aussi être l’occasion d’un point de 5-10 minutes le matin pour évoquer ce qui s’est passé la veille et réguler les situations inhabituelles. Il constitue ainsi un véritable outil de communication. Il peut aussi servir de support pédagogique et recueillir les suggestions d’amélioration sur le fonctionnement de l’équipe.

Dans les services administratifs, il est possible de nommer un référent qui fera l’interface avec les autres services et qui sera chargé d’alimenter le panneau à partir des informations transversales collectées auprès de ces autres services.

Quelles sont les limites à cette méthode ?

A.K. : Les limites du management visuel peuvent être très fortes s’il n’est pas suffisamment structuré et rigoureux, au risque de dériver vers quelque chose de néfaste et d’être très mal accueilli par les agents. D’autant plus si cet outil devient l’occasion de mettre systématiquement en évidence des dysfonctionnements ou des objectifs non atteints.

Il convient de veiller en outre à ce qu’il ne génère pas de compétition entre les agents dans le cas d’affichage public de la productivité ou des objectifs notamment.

Le management visuel n’a pas non plus vocation à un être l’unique outil de management des individus.

Cet outil doit donc être un compromis entre une aide pour le manager, pour comprendre ce qui se passe sur le terrain, et un stimulant pour l’agent dans le fonctionnement au quotidien. C’est pourquoi la construction des indicateurs affichés doit être réalisée avec les agents.

Pour continuer la lecture sur une thématique Organisation du travail

Si vous désirez en apprendre plus à propos de la prévention des risques au travail  et l'impact de l'organisation du travail sur les risques professionnels, les experts Sofaxis se dédient depuis plusieurs années à l'étude du fonctionnement des collectivités et aux enjeux de management et d'organisation qui en découlent :

Merci pour votre intérêt pour le travail des experts Sofaxis ! Si cette thématique dédiée à l'organisation du travail dans les collectivités vous intéressent, n'hésitez pas à consulter notre article dédié à la réforme territoriale de 2016, et la nouvelle approche des risques qu'elle a engendrée.

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Organisation du travail
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Dans la lignée de la méthode organisationnelle « 5 S », dont le concept vous a été présenté sur ce blog, d’autres outils complémentaires peuvent être appliqués au sein des collectivités pour contribuer à l’amélioration de la performance publique. Parmi ces outils figure le management visuel, dont Aurore Kevorkian, ergonome, nous présente les grands principes de mise en œuvre.

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tirer profit du management visuel

L’essentiel à connaître sur le Document Unique d'évaluation des risques professionnels

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) devient donc en 2001 l’outil majeur et réglementaire dans la mise en place d’une démarche de prévention des risques d’accidents et de maladies professionnels. 

Qu’est-ce que le DUERP ?

Il s’agit du recensement et de l’analyse des risques professionnels auxquels les agents sont susceptibles d’être exposés au sein d’une structure professionnelle.

Cette analyse doit permettre l’émergence d’actions de prévention pertinentes pour éviter la survenance des accidents de service ou de maladies professionnelles.

« Les résultats de ce recensement et de cette analyse doivent être transcrits dans un seul et même document : le Document Unique , comme son nom l’indique. »

Quel est son contenu ?

Ce document doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de la structure professionnelle.

L’inventaire des risques comprend :

  • une identification des dangers présents dans la structure ;
  • une analyse des risques, c’est-à-dire l’étude des conditions d’exposition des agents à ces dangers, ainsi que de leurs éventuelles conséquences.

De quelle façon est-il constitué ?

Chaque risque identifié doit faire l’objet d’une cotation suivant des critères d’analyse. Ces critères ne sont pas définis, ils sont laissés au choix des employeurs : gravité, fréquence d’exposition, probabilité d’occurrence, effectif des agents exposés ou encore maitrise actuelle du risque… ; Ils peuvent être multiples mais doivent néanmoins répondre à trois objectifs :           

  • pouvoir être combinés de façon à obtenir une cotation finale ;
  • permettre de hiérarchiser les risques les uns par rapport aux autres ;
  • objectiver la nature du risque afin de s’éloigner d’une vision trop subjective.

Qu’en attendre ?

Le DUERP n’est pas une fin en soi et doit conduire à mettre en place, pour chaque risque, une ou plusieurs actions correctives ou préventives destinées à le réduire, voire le supprimer.

Il est conseillé d’énoncer dans ce document unique, les actions de prévention qui pourraient permettre une amélioration de la situation de travail.

Qui a en charge la mise en place du DUERP ? Qui en assure le suivi ?

Découvrez l'offre sur-mesure de Sofaxis pour la santé au travail

Si la thématique de santé au travail et de QVT vous concerne ou vous intéresse, vous ou votre collectivité territoriale, Sofaxis, manager des risques enjeux des acteurs territoriaux, vous propose une offre sur-mesure de gestion de la qualité de vie au travail de vos agents.

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Prévention et santé au travail

Découvrir notre offre

La mise en place du DUERP relève de la responsabilité de l’Autorité territoriale et nécessite sa mise à jour dans les cas de figure suivants :

  • au moins une fois par an,
  • lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail,
  • lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est apportée.

L’Autorité territoriale peut désigner une personne chargée de réaliser et de mettre à jour ce document unique : il peut s’agir de l’assistant ou conseiller de prévention (AP ou CP), du DRH, du responsable des services techniques, etc.

L’Autorité territoriale peut également faire le choix d’avoir recours aux services d’un prestataire externe, expert en matière de sécurité au travail.

D’autre part, il est intéressant d’associer aux phases d’évaluation des risques professionnels, par exemple sous forme de groupes de travail, les différents acteurs pouvant apporter des informations utiles : AP/CP, médecin du Service de Médecine Préventive et Professionnelle, Agent chargé de la fonction d’inspection (ACFI), membres du CHSCT, chefs de service, agents, etc.

Est-il nécessaire de disposer d’un outil informatique dédié pour réaliser son DU ?

Le choix d’un logiciel dédié ou, le cas échéant, d’un tableur informatique, doit être laissé à l’appréciation de chaque structure en fonction de ses besoins et du contexte de sa démarche.

Chacune de ses solutions offrent avantages et inconvénients. Voici quelques avantages que peut offrir l’acquisition d’un logiciel dédié :

  • critères de cotation intégrés au logiciel,
  • traitement et classement d’une masse conséquente de données,
  • système de calcul de la criticité généralement automatique,
  • utilisation par plusieurs personnes en même temps avec des niveaux de droits d’accès différents,
  • compilation automatiquement des analyses pour constituer le document de synthèse,
  • enregistrement et archivage des évolutions du document,
  • génération d’autres outils de prévention : plan d’actions, analyse d’accidents…
  • outil non sensible à la « casse » informatique…

A contrario, ce type d’outil peut nécessiter une formation des utilisateurs, l’installation sur certains postes, voire un investissement financier ainsi que l’accompagnement du prestataire au niveau paramétrage.

L’utilisation d’un tableur informatique présente quant-à lui d’autres avantages :

  • une utilisation souple et un paramétrage autonome,
  • peu d’investissement financier,
  • aucune exigence d’installation et utilisable par tous,
  • une base de données reconnaissable par d’autres systèmes.

Mais cela nécessitera du temps de construction du système de cotation, de la rigueur dans sa mise à jour et les données resteront sensibles à la « casse » informatique.

Par ailleurs, la gestion d’un DUERP avec un logiciel de traitement de texte ou manuellement sur papier est à proscrire dans tous les cas. Ces solutions ne permettront ni un traitement analytique simple, ni un traitement statistique/mathématique indispensable à la hiérarchisation des risques identifiés.

Qui peut consulter le DUERP ?

Ce document doit être tenu à la disposition des représentants du CHSCT ainsi que de l’ensemble du personnel. Il est également tenu à la disposition du médecin du Service de Médecine Préventive et Professionnelle ainsi que de l’ACFI.

Concernant le personnel relevant du droit privé, il doit être tenu à la disposition des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, de l’inspecteur du travail ainsi que des médecins inspecteurs.

Les sources réglementaires

Article L. 4121-2 du Code du Travail.

Décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001 portant création d'un document relatif à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Circulaire DRT n° 6 du 18 avril 2002 prise pour l’application du Décret n° 2001-1016. : « L’évaluation des risques ne constitue pas une fin en soi. Elle trouve sa raison d’être dans les actions de prévention qu’elle va susciter. Sa finalité n’est donc nullement de justifier l’existence d’un risque, quel qu’il soit, mais, bien au contraire, de mettre en œuvre des mesures effectives, visant à l’élimination des risques, conformément aux principes généraux de prévention. »

« En effet, il ne serait nullement conforme à l’esprit même de cette importante réforme que les entreprises ne voient dans ce dispositif qu’une obligation purement formelle qu’elles pourraient satisfaire en remplissant des grilles, voire des formulaires pré-établis, sans que cela soit mené dans le cadre d’une démarche effective de prévention propre à l’entreprise. »

Et lire aussi …

Si vous désirez en apprendre plus à propos des thématiques de la protection de votre activité, les experts Sofaxis se dédient depuis plusieurs années à la question des risques inhérents à l'activité des collectivités territoriales, des agents et des élus. Vous pouvez retrouver le fruit de leur travail concernant certains risques professionnels dans les articles suivants :

Merci pour votre intérêt pour le travail des experts Sofaxis ! Si cette thématique dédiée à la protection de l'activité et à la gestion des risques professionnels vous intéressent, n'hésitez pas à consulter notre article dédié à la gestion des accidents graves : responsabilités employeur et bonnes pratiques.

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Santé au travail
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Dans le cadre de sa conformité aux obligations réglementaires, l’employeur public doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses agents. Parallèlement, depuis 2001, le législateur a introduit l’obligation pour les employeurs de transcrire les résultats de l’analyse des risques professionnels dans un Document Unique. Véritable point central d’une démarche de prévention, ce Document peut servir à enclencher une dynamique de prévention, et surtout la mise en œuvre d’actions d’amélioration.

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document unique d'évaluation des risques
Display update date ?
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Pénibilité et usure professionnelle, deux notions complémentaires sur lesquelles agir en collectivité

Expertises publiques : Qu’est-ce que travailler sur la pénibilité ?

Jean-François Guérin : La mise en place de démarches « pénibilité » au sein des organisations privées et publiques vise à prendre en compte l’usure professionnelle des métiers fortement exposés à des contraintes physiques et physiologiques. Elle revêt deux intérêts fondamentaux : d’abord au niveau préventif dans l’objectif de réduire voire éviter l’usure professionnelle, mais aussi en matière de reconnaissance de la pénibilité de certaines activités dans l’optique d’un meilleur aménagement des fins de carrière. Ceci est d’autant plus important au regard des dispositions prévues par les réformes sur les retraites qui impliquent un allongement de deux ans de l’âge de départ à la retraite tous secteurs confondus.

Sur quoi va agir la démarche pénibilité ?

JF.G. : C’est l’opportunité de travailler sur les causes d’absentéisme, notamment celles liées aux contraintes physiques. Les troubles musculo-squelettiques représentent tout de même 90 % des maladies professionnelles. Or, celles-ci sont en augmentation de 30 % depuis 2008*.

"Engager une telle démarche manifeste aussi la volonté d’agir sur du long terme, en se projetant dans l’avenir : il s’agit de mesurer l’impact de l’activité d’aujourd’hui sur les personnels dans le futur."

Jean-François GUERIN
Consultant en prévention et amélioration des conditions de travail

Comment l’employeur public peut engager une démarche pénibilité ?

JF.G. : Les collectivités peuvent s’appuyer sur leur réflexion engagée en matière d’évaluation des risques professionnels mise en œuvre au travers de la réalisation du document unique. Elles peuvent également travailler à partir des statistiques d’absentéisme pour orienter leurs priorités.

En complément de l’analyse globale, une démarche participative permettra d’impliquer les agents dans l’identification de leurs contraintes, la recherche et la mise en œuvre d’actions en vue de limiter l’usure professionnelle. Celle-ci va trouver un écho certain auprès des agents dans la mesure où elle est directement reliée à leur avenir et précisément à la question de la retraite. Par ailleurs, la constitution de groupes de travail, composés d’agents et de responsables, va leur offrir l’opportunité de réfléchir à leurs conditions de travail et d’identifier les contraintes auxquelles ils sont soumis dans l’exercice quotidien de leur activité. Leur ressenti pourra ensuite faire l’objet d’observations des pratiques sur le terrain. L’intérêt étant de leur donner la possibilité d’agir déjà à leur niveau sur une meilleure organisation des pratiques quotidiennes.

Quelles mesures concrètes peuvent en être issues ?

JF.G. : La finalité est d’aboutir à la conception d’un plan d’actions à la fois technique et organisationnel. Il pourra comporter des actions ciblées, individuelles, liées aux activités concernées. Il contribue également à apporter une réflexion collective en identifiant des actions transversales grâce auxquelles l’usure professionnelle sera abordée dans sa vision la plus large possible. Par exemple, en intégrant cette notion d’usure professionnelle bien en amont dans la conception des locaux, ou même de façon transverse en constituant des centrales d’achat communes à tous les services ou encore en travaillant sur le plan de carrière des agents.

Comment les collectivités peuvent-elles se faire accompagner ?

JF.G. : Il peut être envisagé de faire appel à l’accompagnement d’un prestataire externe qui aura l’avantage d’amener de la neutralité et sur lequel les collectivités peuvent s’appuyer en matière de méthodologie. Il peut aussi intervenir en soutien dans le déploiement des actions et permettre de gagner du temps dans la réalisation de la démarche. Il est aussi possible de bénéficier d’une discipline comme la métrologie qui permet de mesurer l’usure professionnelle en fonction d’indicateurs de poids, de temps, ou au niveau sonore…

Quelles évolutions réglementaires sont attendues en matière de pénibilité ?

JF.G. : Des positionnements plus clairs devraient en effet être actés d’ici la fin de l’année, notamment concernant un certain nombre de dispositions (fiche individuelle, seuils de pénibilité…). Pour l’heure, au 1er janvier 2016, tous les agents qui sont soumis en 2015, au-delà des seuils réglementaires, à un ou plusieurs des 4 facteurs de pénibilité que sont les travaux en milieu hyperbare, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif devront a priori détenir une fiche de prévention des expositions. Courant 2016, cela devrait concerner l’ensemble des facteurs.

Mais, outre la volonté de répondre à la réglementation, chaque structure peut d’ores et déjà adapter sa réflexion en matière d’usure professionnelle dans le cadre d’une politique active de prévention.

Pour continuer la lecture sur une thématique Santé au Travail

La Qualité de Vie au Travail, et les enjeux de la santé au travail représentent des centres névralgiques pour les acteurs de la santé. De la bonne organisation et gestion des conditions de travail des agents découlent soit une plus grande efficacité, soit des perturbations des services. Les experts Sofaxis ont participé à l'étude de ces enjeux de la santé au travail :

Merci pour votre intérêt pour le travail des experts Sofaxis ! Si cette thématique dédiée à la santé au travail vous intéresse, n'hésitez pas à consulter l'article qui traduit le mieux les problématiques d'insécurité et de pénibilité au travail : insécurité de la situation de travail en collectivités territoriales.

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Santé au travail
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Au-delà de la réglementation encadrant la notion de pénibilité, dont on attend les derniers ajustements, les employeurs publics sont amenés à prendre en considération de façon plus globale la notion d’usure professionnelle.  Celle-ci permet en effet de s’interroger sur les pratiques collectives actuelles pour mesurer leurs impacts futurs sur les personnels et travailler ainsi à un meilleur aménagement des fins de carrière. Ceci dans un contexte d’allongement de la durée de vie active mais aussi d’augmentation des maladies professionnelles liées aux contraintes physiques au sein des collectivités.

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pénibilité usure professionnelle notions complémentaires collectivité

De l’utilité de mettre en œuvre un management de la prévention des risques professionnels

Au préalable, il peut être intéressant de réaliser un diagnostic de l’existant d’où découlera une feuille de route qu’il est important de construire dans un esprit de collaboration constructive et de dialogue permanent.

Nous vous livrons ici le retour d'expérience d'un centre hospitalier de la région parisienne.

Pourquoi un diagnostic préalable ?

Après plusieurs années passées à mettre en œuvre des actions ponctuelles et parfois dispersées pour répondre à des obligations réglementaires ou apporter des solutions au coup par coup en matière de prévention, il est intéressant de faire un point d’étape, de prendre du recul, de se poser les bonnes questions. C’est l’occasion de réaliser un état des lieux objectif des actions entreprises et d’aller à la rencontre des différents acteurs concernés.

Le diagnostic réalisé dans ce centre hospitalier a abordé 17 items prédéfinis avec la direction (tels que l’analyse des accidents du travail, la gestion des nouveaux arrivants, la communication…). Des études documentaires et des entretiens collectifs sur le terrain ont permis d’identifier le positionnement de l’établissement par rapport à chacun des items en mettant en évidence points forts et axes de progression. L’idée est bien de chercher à progresser, d’imaginer comment améliorer le système existant.

Découvrez l'offre sur-mesure de Sofaxis dédiée à l'organisation du travail

Si la thématique d'organisation du travail vous concerne, vous ou votre collectivité territoriale, Sofaxis, manager des enjeux des acteurs territoriaux, vous propose une offre sur-mesure de gestion de vos risques organisationnelles et humains.

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Quels enseignements pour l'établissement ?

Si le diagnostic a pu mettre en perspective toutes les actions déjà engagées, la direction de l’établissement fut convaincue qu'il lui manquait de la visibilité et qu’il fallait orchestrer tout ça, raccorder les actions entre elles, dans un programme annuel de prévention. Le diagnostic lui a permis de définir les résultats qu’elle souhaitait atteindre. Parmi les priorités, il a été décidé de travailler notamment sur la structuration de la démarche de prévention et l’engagement de l’encadrement, des axes où une certaine faiblesse avait pu être constatée lors de l’état des lieux.

Ainsi, le diagnostic initialement mené sur le champ de la prévention des risques peut amener à s’interroger sur d’autres domaines, en termes d’organisation notamment.

À l’issue de cette étape, l’établissement est alors au clair sur les priorités qu’il souhaite donner à sa politique de prévention.

Quel type d'accompagnement externe ?

Nous avons défini avec la direction de l’établissement la feuille de route de l’accompagnement. Mon intervention a ensuite consisté en l’animation d’un groupe de travail (composé de membres du CHSCT et du gestionnaire de risques professionnels) chargé de travailler sur les axes de la feuille de route.

De nos travaux collaboratifs ont été élaborés une politique de prévention, un programme annuel de prévention des risques professionnels, et sa procédure de déploiement et de suivi. Des outils construits sur mesure pour cet établissement, en cohérence total avec les résultats du diagnostic.

Le consultant intervient en accompagnement et jamais en remplacement. Il vient aider à structurer, apporter une expertise. Il donne le tempo, met en synergie les compétences.

Pour quels objectifs ?

Le premier objectif était bien sûr que l’établissement se dote d’un programme annuel de prévention cohérent. Le second était de le décliner auprès des équipes et de faire que l’encadrement se sente impliqué. Nous avons alors travaillé à la sensibilisation des managers en définissant un module de formation spécifique à la prévention des risques intégré au programme de formation global destiné par ailleurs à l’encadrement.

La démarche mobilisatrice et collaborative menée jusque là étant déjà une forme d’implication.

Des facteurs de réussite

La direction doit impulser la démarche et définir clairement ce qu’elle attend. Des acteurs volontaires qui partagent une vision commune des choses et qui peuvent se dégager du temps pour travailler à la définition et à la structuration de ce type de programme annuel sont également des facteurs clés de réussite. Avec comme objectif que la structure soit en capacité de faire vivre, modifier et redéfinir sa politique et son programme d’action au cours du temps.

Ce retour d’expérience tend à considérer la démarche de prévention comme une démarche structurée, mobilisant l’ensemble des acteurs. On peut alors parler de management de la prévention des risques pour la santé et la sécurité au travail.

Autre enseignement : il est important de s’accorder le temps d’un regard extérieur sur son organisation afin d’être en capacité d’améliorer ses pratiques et de gagner en performance en matière de prévention des risques.

Pour continuer la lecture sur une thématique Organisation du travail

Si vous désirez en apprendre plus à propos de la prévention des risques au travail  et l'impact de l'organisation du travail sur les risques professionnels, les experts Sofaxis se dédient depuis plusieurs années à l'étude du fonctionnement des collectivités et aux enjeux de management et d'organisation qui en découlent :

Merci pour votre intérêt pour le travail des experts Sofaxis ! Si cette thématique dédiée à l'organisation du travail dans les collectivités vous intéresse, n'hésitez pas à consulter notre article consacré à la réforme territoriale de 2016, et la nouvelle approche des risques.

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Organisation du travail
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Depuis de nombreuses années, les collectivités et établissements ont engagé des actions de prévention permettant d’améliorer la santé et la sécurité des agents. Il peut apparaître nécessaire au cours du temps de structurer et relier toutes les actions entreprises dans un programme impliquant l’ensemble des acteurs et au travers duquel pourra s’exercer un véritable management de la prévention des risques professionnels.

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management et prévention des risques professionnels