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Questions-réponses

Des actions contre les violences faites aux sapeurs-pompiers

Suite à la montée des agressions, fin 2020, la Direction générale de la sécurité civile et de la gestion des crises a souhaité mettre en place un plan de prévention et de lutte contre les agressions envers les sapeurs-pompiers. Un observatoire a ensuite naturellement été créé et lancé pour connaître la réalité du terrain.

Quelles sont les missions de cet observatoire ?

Ses principales missions sont d’analyser le phénomène des violences faites aux sapeurs-pompiers en collectant des données normalisées et fiables pour apprécier des tendances, de manière objective et de mesurer l’efficacité des actions menées.

Les premières actions mises en place visent l’amélioration de la remontée d'information avec la mise à jour d'un questionnaire plus pertinent en test dans 5 départements pilotes. Un sondage auprès des SIS a permis de récolter des retours sur la mise en œuvre du plan signé en août 2020. L’ambition aujourd’hui porte sur la publication d’un guide des bonnes pratiques dans les SIS.

Une autre des ambitions de l’Observatoire est de protéger les sapeurs-pompiers en leur donnant la possibilité d’anticiper et d’éviter des situations de montée d’agressivité. Tout un travail est ainsi réalisé sur l’accompagnement et la formation des intervenants en lien avec le CNFPT.

 

Les agressions envers les sapeurs-pompiers sont souvent associées aux zones urbaines sensibles, y-a-t ’il un élargissement des incivilités ?

Nous avons en tête des feux de voiture ou de poubelles avec des agressions à la fois sur les sapeurs-pompiers et les forces de l’ordre. Nous l’avons vécu et cela existe encore mais des dispositifs opérationnels, des guides techniques et une doctrine ont été mis en place sur le terrain et partagés avec les forces de l’ordre. Les situations d’agression sont désormais plus diffuses et concernent tous les territoires. Elles sont souvent liées à des contextes de fragilité sociale et sans lien avec une quelconque saisonnalité (Saint-sylvestre …) ou à une actualité (manifestations …).

 

Comment sont vécues ces situations par les sapeurs-pompiers ?

C’est toujours difficile pour un sapeur-pompier qui intervient dans une démarche altruiste, de se retrouver mis en cause et rejeté alors qu’il vient pour porter assistance et secours. Il devient la victime alors qu’il vient pour aider les autres. C’est quelque chose sur lequel nous faisons vraiment attention car cela peut avoir des effets psychologiques qui ne sont pas anodins.

Quelles sont les mesures préventives et curatives d’accompagnement de ces agressions ?

Quelle que soit la nature des agressions, elles doivent être dénoncées et identifiées. Tout sentiment d’agression verbale ou physique doit être systématiquement déclaré avec un dépôt de plainte. Un accompagnement psychologique peut être mis en place pour les personnels qui en auraient besoin. Le personnel doit savoir avant tout incident que nous sommes en mesure de les accompagner en cas d’agression et que nous sommes là pour les protéger au maximum.

 

Quels sont les impacts sur la fidélisation des personnels et l’attractivité du métier de sapeur-pompier et du volontariat ?

Ces agressions ont un effet collatéral : la démobilisation des gens à vouloir s’engager soit en tant que sapeur-pompier professionnel soit sur le volontariat. Donner du temps et en retour être ou se sentir agressé n’est pas acceptable. Il est fondamental que l’observatoire puisse mesurer leurs évolutions pour mieux les contrecarrer.

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Témoignage du Colonelle Stéphanie Duchet, Directrice départementale du SDIS de la Creuse, Membre de l’Observatoire national des violences visant les sapeurs-pompiers

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Duchet
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Un outil d’auto-évaluation SSQVS (Santé, Sécurité et Qualité de Vie en Service)

Depuis 2003, les politiques de prévention des services d’incendie et de secours (SIS) se sont essentiellement appuyées sur des recommandations liées à la sécurité en opération (cf. rapport « POURNY »).

Ces politiques ont initié des progrès substantiels en matière d’hygiène et de sécurité : baisse du nombre de sapeurs-pompiers tués en service, mise en place de politique de prévention, évolution de la formation, adaptations techniques, équipements de protection individuelle (EPI)...

Cependant, le spectre d’actions entrant dans le champ de la prévention est beaucoup plus large car elles représentent un véritable enjeu pour faire face aux évolutions sociétales ainsi qu’aux contraintes opérationnelles et conjoncturelles de tous ordres pour les SIS. A ce titre, les composantes relatives à la santé (physique et mentale) et la sécurité et la qualité de vie en service (SSQVS) ont pris de l’ampleur ces dernières années. Le plan établi par la DGSCGC concernant ces thématiques pour la période 2019-2023 s’inscrit ainsi pleinement dans cette démarche.

Face à un cadre réglementaire dense en perpétuelle évolution, des champs transversaux d’actions, des références normatives nombreuses, un réseau d’acteurs multiples (SSSM, médecin de prévention, entité « sante-sécurité », conseillers et assistants prévention, membres CHSCT…) et en l’absence d’indicateurs de référence partagés, l’évaluation des actions menées est devenue particulièrement difficile.

C’est pourquoi l’administration centrale a projeté l’élaboration et la diffusion d’un outil servant à évaluer les systèmes de management de la SSQVS au sein des SIS. Cet outil est adapté aux spécificités des SIS et s’appuie sur le principe de l'auto-évaluation, sans vocation à se substituer aux exigences réglementaires.

Deux axes du plan cité ci-avant sont d’ailleurs en lien direct avec ce projet, ils s’intitulent :

  • Initier et soutenir les démarches relatives à l’organisation des politiques SSQVS dans les SDIS
  • Assurer un pilotage par la performance de la politique SSQVS.

Cet outil doit permettre d’engager de véritables politiques de prévention de la santé, de la sécurité et du bien-être au travail dans cet environnement complexe en lien avec différents objectifs du plan de la DGSCGC, à savoir :

  • consolider et évaluer l’organisation et le management de la santé et de la sécurité au sein des SIS afin de les faire évoluer dans le cadre d’une logique d’amélioration continue et de partage des bonnes pratiques
  • assurer le suivi des actions menées au travers d’un tableau synthétique unique ainsi que définir et suivre des indicateurs de résultats normalisés et utilisables par tous les SIS.

La zone Ile de France a été missionnée pour être le fer de lance de ce dossier d’envergure piloté par Anne-Sophie DURANTON, référente zonale SSQVS et Cheffe du Service Prévention Santé Sécurité (SP2S) du SDIS 95.

Il doit faciliter :

  • la mise en œuvre d’un programme de prévention
  • le pilotage de la démarche d'évaluation des risques professionnels et plus largement conseiller et assister la direction dans la mise en œuvre des orientations stratégiques en matière de sécurité et de prévention des risques professionnels
  • la coordination et l’animation du réseau des acteurs de prévention
  • les conseils et réponses aux interrogations de l’ensemble des agents pour toute question relative à l'hygiène et à la sécurité
  • le suivi de la veille réglementaire dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail
  • la préparation du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT).

De nombreuses réunions entre les SIS franciliens, dont la première s’est tenue en février 2020, ont permis de concrétiser ce projet dimensionnant.
La crise sanitaire n’a pas facilité les choses puisque les entités santé/sécurité des différents SIS étaient mobilisées sur le sujet et les réunions en séance plénière n’ont plus été possibles. Grâce à la visioconférence et la répartition du travail en deux sous-groupes (75/78/95 et 77/91), nous avons pu tout de même avancer sur l’objectif fixé.

Nous avons défini ensemble 8 thématiques qui s’inscrivent dans le domaine d’action de toute entité santé/sécurité au sein d’un SIS. Il s’agit :

  • des acteurs de la prévention
  • du management (politique SSQVS, animation du réseau de prévention, pilotage et mesure des résultats, communication, consultation des personnels, retours d’expérience et analyse d’accident, planification, ressources, encadrement de proximité)
  • de la santé et de la condition physique (démarche de prévention, ICP)
  • des documents (DUERP, RSST, RDGI, registre sécurité incendie, rapports annuels, documents liés au risque chimique, habilitations électrique, autorisations de conduite, documents liés aux entreprises extérieures, documents liés aux EPI, règlement CHSCT, radioprotection, documentation recommandées)
  • des formations obligatoires (générales, spécifiques) et facultatives
  • des vérifications (organisation et management) obligatoires et recommandées
  • des risques
  • des dossiers d’actualité (toxicité des fumées, SMPP, agressions, QVS, télétravail, risque routier, égalité professionnelle hommes/femmes, bâtimentaire, PCA).

A chacune de ces thématiques correspondent une liste de questions. Au total, près de 400 permettent de dresser une « photographie » exhaustive du niveau de prise en compte de la SSQVS au sein de l’entité considérée. Il s’agissait d’un travail conséquent mobilisant des ressources réglementaires, des expériences basées sur les pratiques de chacun et adaptées au fonctionnement des SIS. Des compétences en bureautique ont également été indispensables pour compiler et coordonner l’ensemble des données collectées et les rendre exploitables. Pour chacune des questions, le SIS doit s’autoévaluer de 0 (insuffisant) à 3 (bon) tout en ayant la possibilité d’inscrire des commentaires afin de justifier la cotation compte tenu des particularités inhérentes au fonctionnement de chaque SIS. Les axes d’efforts permettent d’inscrire cet outil dans une démarche d’amélioration continue. Après avoir été définis, ils sont priorisés selon 4 niveaux (P1 à P4) en fonction du délai de réalisation envisageable.

Les indicateurs de réalisation sont automatiquement renseignés à l’issue des autoévaluations et indiquent aux SIS des données chiffrées leur permettant à la fois de quantifier le taux d’atteinte des principaux sous-chapitres et de pouvoir comparer l’évolution de celui-ci au cours du temps.

Des statistiques liées aux arrêt maladies, maladies professionnelles et accidents de service (événements et nombre de jours d’arrêt) sont également accessibles via l’outil. Chaque SIS a le choix de son rythme de processus d’évaluation, un recensement sera réalisé par l’IGSC les années paires afin de produire une synthèse nationale qui se substituera à l’enquête biennale.

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Témoignage du Capitaine Matthieu Muller, Chef du service hygiène et sécurité au SDIS de Seine-et-Marne et de Chloé Pinoteau, Conseillère de prévention au SDIS du Val d’Oise

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appel projet SDIS
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Retour d'expérience du réseau des préventeurs des SDIS Bretagne - Pays de la Loire - Poitou (BPLP)

Dans le cadre de la déclinaison des deux versions des GDO (Guides de la Doctrine Opérationnelle) de la DGSCGC, les SDIS du réseau BPLP ont élaboré des solutions aussi pratiques que possible pour la mise en œuvre des principes de prévention face à la toxicité des fumées. Ce partage d’expérience retrace des solutions mises en œuvre par tout ou partie des SDIS du réseau.

La création de réserves opérationnelles

Le premier chantier a été axé sur la création de réserves opérationnelles au sein des SDIS. Les sapeurs-pompiers ont désormais à leur disposition des tenues de rechange qui leur garantissent d’assurer de nouveaux départs en intervention en limitant l’impact de la toxicité des fumées. Ces mesures permettent aussi au personnel de mettre leur tenue au sale en fonction de l’état constaté lors de la prise de garde. Premier effet identifié : une diminution des odeurs de fumée dans les casernements et donc des particules ou gaz associés présents. Des chaussants dédiés aux activités de feux ont également été mis à disposition.

 

La gestion de la toxicité des fumées sur intervention

En premier lieu, un zonage a été créé pour les interventions tel que cela avait déjà été réalisé dans le cadre du risque chimique. Ainsi, on dénombre trois zones identifiables pour limiter les risques lors de l’engagement des personnels et assurer leur prise en charge.

Le Zonage « vert/ orange/ rouge » sur intervention :

Illustration provenance GDO source DGSCGC

Sur les zones de soutien, des kits de nettoyage/décontamination des équipements de protection individuelle (EPI) en lien avec les préconisations DGSCGC ont été déployés. Ces kits sont intégrés à l’armement de tous les engins d’incendie et des zones dédiées sont prévues dans les FPT (fourgon pompe tonne).

A titre d’exemple, certains SDIS du réseau ont développé l’utilisation de véhicules de soutien de l’Homme (inclusion de la partie alimentaire) ou à l’Habillement (VSH) qui peuvent par ailleurs prendre d’autres dénominations en fonction des départements. Des protocoles ont été développés pour permettre leur engagement sur les lieux d’intervention en fonction de critères tels que : la configuration du lieu d’intervention, la durée de l’intervention, le niveau d’exposition des sapeurs-pompiers, etc. Le déclenchement de ces véhicules peut se faire de l’initiative du CODIS (Centre Opérationnel Départemental d'Incendie et de secours) ou à la demande du COS (Commandement des opérations de secours).

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Sur le lieu d’intervention, ce véhicule prend place sur ordre du COS et la plupart du temps on le retrouve sur la zone de soutien.

Lors d’un changement de tenue un pré-nettoyage croisé est réalisé par le binôme dans certains SDIS. Le personnel est alors équipé de masques et gants à usage unique ainsi que de lunettes de protection.

Les effets souillés sont quant à eux récupérés en sacs hydrosolubles pour un traitement en laverie industrielle (régie ou prestataire externe en fonction de la pratique des SDIS).

Pour compléter ce dispositif

Des SDIS ont décidé d’investir dans des armoires séchantes/dépolluantes à ozonation qui équiperont pour certains uniquement les centres d’intervention et de secours (CIS) à gardes postées et le centre départemental de formation et pour d’autres tous les centres de secours et l’école départementale d’incendie et de secours (EDIS).

Cet équipement permet de répondre aux risques associés à la toxicité des fumées lorsque le niveau de contamination est plus faible qu’une situation qui imposerait un nettoyage industriel ou pour les EPI qui sont nettoyés au centre de secours (casques, gants, chaussants). Ce matériel répond également à des enjeux d’hygiène.

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Une approche opérationnelle de la prévention de la toxicité des fumées

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carte SDIS bretagne
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Des compétences reconnues face à l’organisation et à la gestion de crise

Dans quel contexte la décision de mettre à contribution le SDIS 83 dans la mise en place des vaccinodromes a-t-elle été prise ?

Mi-janvier 2021, le Préfet du Var contactait le SDIS du Var pour coordonner les centres de vaccination. Dès le 18 janvier, les cadres du SDIS prenaient en charge la coordination des 7 centres de vaccination publics du département. Au plus fort de la campagne contre la covid-19, le SDIS a géré jusqu’à 18 centres de vaccination.
Dans un premier temps, nous n’avions mobilisé que les chefs de centre et leurs adjoints des centres de secours des communes où se trouvait un vaccinodrome. Nous avons travaillé en collaboration avec les équipes municipales pour la gestion administrative et logistique, ainsi qu’avec du personnel de santé (médecins et infirmiers) recruté par l’intermédiaire des collectivités territoriales de santé (CPTS).
Le Préfet a également demandé qu’un cadre supérieur gère la coordination de l’ensemble du dispositif, mission que j’ai débutée le 15 janvier.

 

Quelles compétences et ressources ont été nécessaires pour assurer cette mission ?

Le Préfet a fait cette demande en connaissant les compétences des SDIS en organisation et gestion de crise.
Les centres publics de vaccination sont gérés via Doctolib. Nous avons réalisé jusqu’à 50 000 injections par semaine. Il faut ajouter à ces résultats, ceux des centres hospitaliers et du centre militaire de Toulon sur lesquels le SDIS n’était pas impliqué.
L’été est toujours une période dense dans le Var avec la surpopulation touristique. Nous savions que nous ne pouvions assurer la gestion des centres publics que jusqu’à fin juin. Chaque centre de secours avait un centre de vaccination à gérer, avec une centaine de cadres impliqués, de 9h à 17h chaque jour. Au 1er juillet, il fallait trouver une autre solution. Nous avons préparé les cadres municipaux pour qu’ils puissent nous remplacer, et avons réalisé des Vade-mecum destinés aux futurs coordinateurs. Ils couvraient quatre domaines : le découpage de la journée avec les activités redondantes, le découpage de la semaine, les consignes générales et l’annuaire téléphonique.
Nous avons aussi géré une vingtaine de centres de vaccination dans les zones très isolées du département, uniquement avec du personnel du service de santé, des secouristes et du matériel sapeurs-pompiers. Nous avons eu un retour du public très valorisant. La population s’est sentie considérée et a beaucoup apprécié cette démarche. Au niveau des chiffres, cela ne représente pas beaucoup d’activité, certains centres faisaient moins de 100 injections sur 2 à 3 jours. Par ailleurs, le SDIS a vacciné ses personnels et retraités.

Vaccinodrome
Vaccinodrome
Vaccinodrome
Nous avons eu un retour du public très valorisant.

Comment s’est passé la transition avec les communes ?

Rapidement les communes ont détaché un agent pour faire l’interface avec le coordinateur sapeur-pompier et pouvoir les remplacer après notre départ. Nous avons décidé de laisser un cadre dans une toute petite commune, isolée à plus de 80 kilomètres, qui n’avait pas les moyens de détacher un agent à temps plein.

 

Quel a été le volume total d’injections faites sur toute cette période ?

Rien que sur les centres que nous avons supervisés et jusqu’au 1er juillet, nous étions à 850 000 injections. Aujourd’hui, nous frisons le million d’injections. Dans le Var, 85 % de la population est vaccinée.

Dans le Var, 85 % de la population est vaccinée.

Quels ont été les défis les plus difficiles à relever ?

Le plus difficile a été de se faire accepter par les équipes municipales. Les communes étaient chargées de mettre en œuvre tout ce qui est logistique : structures d’accueil, personnel, moyens informatiques, balisage…, ce qui représentent des charges financières conséquentes. Nous avions à gérer des financements destinés aux collectivités. « Nous sortions un peu de nulle part. Dans les textes, on ne parle pas des Services d’incendie et de secours … ».
Pourtant, quand nous avons fait savoir que nous allions partir, il y a eu de très grosses pressions pour rester plus longtemps. « Nous sommes un service d’urgence, nous avons mis en place en urgence une solution qui n’existait pas, nous l’avons créée, inventée, livrée clé en main. Nous l’avons accompagnée pendant 7 mois mais n’avions pas vocation à rester ».

 

En interne, avez-vous eu des réticences importantes ?

En interne, nous n’avons connu aucune réticence. Le Directeur départemental a annoncé notre implication dans les centres de vaccination puis nous avons demandé aux coordinateurs de nous faire remonter leurs besoins. J’ai tout centralisé. Nous avons prévu un cadre par jour d’ouverture, ce qui permettait aux autres de continuer à assurer le travail administratif, les gardes opérationnelles, etc.

 

Quel bilan en tirez-vous ?

J’ai demandé à tous les chefs de centre de m’envoyer leur ressenti. Tous évoquent une opération extrêmement gratifiante, tant pour les cadres que pour les communes. Ils ont travaillé chaque jour sur des missions qui n’étaient pas des missions de secours. Cela a permis à la population de nous découvrir sous d’autres aspects. Aujourd’hui encore, les centres de secours sont toujours là en support. Si les coordinateurs actuels ont des problèmes ou des questions, leur premier niveau de référence reste l’ancien coordinateur principal. Nous avons créé des liens. Tout le monde a trouvé un intérêt à notre participation. Mes collègues ont pu mettre en valeur leur capacité à gérer des crises sur lesquelles nous n’étions pas formés. Les règles de base de la gestion de crise enseignées à l’Ecole nationale des officiers de sapeurs-pompiers nous ont largement facilité la tâche.

 

Pensez-vous que cette expérience a fait grandir le SDIS 83 dans la gestion de crise de sécurité civile ? 
Est-ce que le lien entre les chefs de centre de secours et les communes a renforcé la capacité du SDIS à travailler avec les structures locales lors d'événements majeurs ?

Je pense que le SDIS 83 a beaucoup appris. Nous avons recueilli la reconnaissance de la Préfecture et de l’ARS. Peu de services auraient pu déployer des centres de vaccination en trois jours. Notre métier c’est la gestion dans l’urgence. Nous avons eu un peu de mal car nous sommes habitués à travailler entre pompiers. Entre nous tout va très vite, nous nous comprenons, nous nous connaissons, nous avons la même formation. C’est un plus inimaginable. Rapidement la culture et les compétences ont fait que les chefs de centre de secours se sont adaptés rapidement et le service incendie du Var a trouvé une nouvelle façon d’aider la population.

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Témoignage du Lieutenant-Colonel Michel Persoglio, Chargé de mission études prospectives et retour d’expérience au SDIS du Var

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Lieutenant-Colonel Michel PERSOGLIO
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De l’évaluation des risques psycho-sociaux (RPS) vers la promotion de la qualité de vie en service (QVS)

En mars 2019, le SDIS 64 s’est engagé dans une démarche d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux à l’attention de tous ses agents : PATS, SPP et SPV.
Pour mener à bien ce projet, le SDIS 64 a choisi d’être accompagné par un prestataire extérieur afin de garantir une posture plus « neutre » tout en assurant la confidentialité et l’anonymat des participants. Ainsi, dès l’été 2018, un groupe de travail RPS, constitué sous l’égide du CHSCT, a élaboré un cahier des charges. 11 offres ont été réceptionnées, analysées et classées.

La démarche

Les objectifs de la démarche

Au-delà de la mise à jour de l’évaluation RPS réalisée en interne en 2010, les objectifs attendus étaient les suivants :

  • Améliorer les conditions de travail des agents ;
  • Promouvoir et accroitre la qualité de vie en service (QVS) ;
  • Prévenir les situations à risque ;
  • Détecter les éventuelles situations de souffrance.

Le déroulement de la démarche

Participative, co-construite et pluridisciplinaire, la démarche devait impliquer une large concertation et une information régulière des membres de la Direction et du CHSCT.

 

Elle a ainsi été séquencée en 5 phases :

Phase 1 : cadrage du projet

Après constitution d’un comité de pilotage RPS (COPIL RPS), des entretiens et une sensibilisation aux RPS ont été réalisés avec les acteurs clés. L’établissement d’un plan de communication a également été nécessaire.

En parallèle de la mise en place des actions visant à servir les objectifs de la démarche, le SDIS 64 travaille également à l’élaboration d’indicateurs de performance pour pouvoir suivre l’évolution des facteurs RPS, mesurer l’efficacité des actions mises en œuvre et les ajuster si nécessaire.

Phase 2 : réalisation d’un diagnostic

Entre juin et juillet 2019, l’ensemble des agents du SDIS 64 a été interrogé sur les 6 facteurs Gollac, via un questionnaire en ligne pour les personnels permanents et par courrier pour les SPV. Quantitativement, cette enquête a obtenu un très bon taux de retour avec plus de 40 % de réponses. Concernant la phase qualitative, nous avons rencontré une diminution de la mobilisation lors des entretiens collectifs organisés en octobre-novembre 2019 du fait du contexte social de l’été 2019 (revendications sociales nationales et départementales) et de la participation de notre SDIS au G7 organisé sur notre département, à Biarritz, fin août 2019. Cela nous a conduit à planifier une seconde série d’entretiens dont les premiers étaient prévus en mars 2020. En raison du contexte sanitaire lié à la COVID-19, cette nouvelle série a finalement été reportée en juin-juillet 2020 en visioconférence pour les entretiens individuels et en septembre 2020 en présentiel pour les entretiens collectifs.

Phase 3 : co-construction du plan d’action

En février 2021, 8 groupes de travail constitués de personnels volontaires PATS, SPP et SPV de la DDSIS, des groupements territoriaux et des CIS, se sont réunis autour de 7 thématiques pour proposer des actions concrètes. Ce plan d’action a été présenté et validé par toutes les instances (COPIL RPS, CHSCT, CODIR, CCDSPV).

Phase 4 : restitution

En juin 2021, des réunions de restitution de l’intégralité de la démarche ont eu lieu sur l’ensemble du département des Pyrénées-Atlantiques.

Phase 5 : mise en œuvre et suivi du plan d’action

Aujourd’hui, le principal défi pour le SDIS 64 est le déploiement du plan d’action comportant 45 actions, regroupées en 11 thématiques, dont 16 désignées comme prioritaires. Cette mise en œuvre nécessitera préalablement la constitution de groupes de travail sur la base du volontariat après appel à candidature.

D’ores et déjà, le SDIS 64 s’est lancé dans la mise en place de certaines actions du plan, avec notamment la récente création d’un « service communication » dont l’un des objectifs est de (re)créer du lien entre les agents et de répondre aux problématiques de communication interne (développement de l’intranet, amélioration des supports de communication, modalités de diffusion des informations transversales...).

Si certaines actions exigeront une mise en place sur le long terme, il est important de noter que des actions concrètes dites « quick win » peuvent se matérialiser dans un délai plus court. Il s’agira de choisir parmi les actions prioritaires des mesures simples à mettre en place avec néanmoins un impact fort sur les agents et l’établissement.

Les facteurs clés du succès

La démarche a été menée à bien grâce d’une part, à l’implication des acteurs clés du projet (direction, comité de pilotage, CHSCT) et, d’autre part, à une communication régulière qui a permis de motiver les agents et de les impliquer dans cette initiative.

Les difficultés rencontrées

Initialement prévue sur 1 an, la démarche s’est vue prolongée dans le temps en raison du contexte social particulièrement tendu de l’été 2019 qui n’a pas manqué de fragiliser la mobilisation des agents mais également à cause de la crise sanitaire liée à la pandémie de la COVID-19.

Le suivi des actions

Le pilotage des actions sera assuré par le service Hygiène et sécurité du SDIS 64 en lien avec le COPIL RPS mis en place dans le cadre du projet et intégrant des représentants du CHSCT.
Des échanges réguliers sont également organisés avec la Direction sur l’avancement et les orientations prises.

Chiffres clés

11

thématiques pour le plan d’action

40,3 %

taux de
retour des 
questionnaires

131

personnes reçues en entretien

45

actions
menées
 

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Témoignage de Marine Guilbeau, Cheffe du service hygiène et sécurité au SDIS des Pyrénées-Atlantiques

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La protection du Sapeur-pompier en intervention : une démarche globale pour une application locale

La santé-sécurité au travail est une priorité ministérielle partagée avec les employeurs des sapeurs-pompiers. À ce titre un ambitieux plan d’action relatif à la qualité de vie en service a été déployé sur l’ensemble du territoire.

Pour faire face aux risques liés à la toxicité des fumées d’incendie, la Direction générale de la sécurité civile et de la gestion des crises (DGSCGC) a engagé une démarche de prévention des risques, associant sur certains aspects le fonds national de prévention (FNP) de la caisse nationale des retraites des agents des collectivités locales (CNRACL).Après avoir fixé, en novembre 2017, les orientations stratégiques en la matière, un guide de doctrine opérationnelle, permettant aux Services d’Incendie et de Secours de mettre en place des dispositions de protections adaptées, a été publié en mars 2018 et révisé en septembre 2020.

La recherche d’amélioration permanente des équipements de protection individuelle (EPI) s’est concentrée sur deux axes.

Le premier concerne la cagoule de protection filtrante dont la mise au point, après une phase de benchmarking, a fait l’objet d’importants travaux en lien avec des médecins, un laboratoire et des référents techniques. Ils ont permis de rédiger un référentiel technique révisé en juin 2020, qui permet aux industriels de concevoir et réaliser une cagoule qui doit répondre à un niveau de filtration de plus de 90 % des particules de 0,1 à 10 microns. Cette innovation majeure renforce la protection des sapeurs-pompiers engagés sur les opérations de lutte contre les feux de forêts et d’espaces naturels ou de bâtiments, particulièrement lors de la phase de déblai.

Le second concerne la tenue de protection textile. La DGSCGC a eu recours à une procédure d’appel à compétence, démarche de « sourcing » qui vise à dresser un état des lieux pour apprécier la maturité du marché (français et européen) afin de répondre à notre besoin. En l’occurrence, il s’agit de fournir aux sapeurs-pompiers, une tenue polyvalente adaptée à la diversité de leurs missions, d’optimiser leur protection, y compris contre les risques d’exposition aux résidus de fumées d’incendie tout en maitrisant les coûts de détention en évitant de multiplier les équipements. Ce sont ainsi 17 industriels qui se sont intéressés à notre démarche et 10 qui ont accompagné la DGSCGC dans la phase de conception, réalisation puis de test des différents prototypes.

 

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Témoignage du Colonel hors classe François Gros, Chef du bureau de la doctrine, de la formation et des équipements à la DGSCGC

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Colonel hors classe François Gros
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Favoriser l’interdépendance pour créer une culture de la confiance et de l’automotivation

L'interview Santé au Travail - Covid19

La crise sanitaire a provoqué une hausse de la reconnaissance des citoyens concernant l’engagement de la fonction publique territoriale. Que retenir de la crise sanitaire en termes de management des effectifs ?

De mon point de vue, ce n’est pas une révolution pour les agents de la FPT. On sait que chez nos agents la notion d’intérêt général a toujours été la source de leur engagement mais il est vrai qu’avec la crise sanitaire, l’importance de leur mission et le rôle nécessaire de ceux qui font les collectivités au quotidien a été mis en lumière par les médias et la population. En tant que président d’un réseau de dirigeantes et dirigeants territoriaux, j’ai eu la chance d’avoir une vision nationale du travail remarquable qui a été fait par les services des collectivités territoriales sous l’impulsion de leur DGS et DGA à qui on a demandé de trouver les moyens d’assurer les services nécessaires pour nos concitoyens, de réorganiser leur fonctionnement et, dans la majorité des cas, leur gouvernance dans le même temps.

Aujourd’hui l’enjeu est de taille. Plus encore que des leçons à tirer, cette crise au long court nous a conforté (pour certains) ou nous a appris (pour d’autres) qu’il s’agissait de repenser notre approche même du management en passant sur un modèle différent ; favoriser l’interdépendance pour créer une culture de la confiance et de l’auto-motivation. Je m’explique : lorsque nous avons dû faire fonctionner nos territoires, il n’était plus seulement questions que chacun sache ce qu’il avait à faire et qu’il le fasse correctement à distance, seul dans son coin mais bien de favoriser le partenariat et la collaboration pour accompagner naturellement  la responsabilisation et l’autonomie de nos équipes. Cela s’est vérifié à l’intérieur de nos organisations publiques, mais aussi et surtout entre organisations publiques particulièrement au sein du bloc communal puisque les agents intercommunaux ont été souvent les plus nombreux en 1ère ligne (services essentiels d’eau, d’assainissement, de gestion des déchets, de transports…).

Donner du sens à leur mission et aux projets dont ils partageaient la responsabilité a été nécessaire mais il s’agissait également de créer des moments de co-construction et de cohésion en favorisant la communication pour les embarquer ensemble dans cette aventure dont nous connaissions tous le début mais pas la fin. 

Les impacts de l’usure professionnelle pèsent sur les organisations et structurellement le vieillissement des effectifs de la FPT provoque en moyenne des arrêts pour raisons de santé plus longs. Les organisations territoriales se saisissent de ces sujets majeurs avec des maturités différentes. Quelles sont les priorités à retenir concernant notamment la qualité de vie au travail, selon vous, pour aborder ces sujets dans les années à venir ? 

Il serait intéressant d’être enfin dans une démarche d’anticipation concernant ces questions. De nombreuses collectivités et intercommunalités l’ont compris mais le chemin à parcourir demeure encore long. Tout d’abord concernant l’approche car, de mon point de vue, l’âge doit être synonyme de savoir-faire, d’expérience et de transferts de compétences plutôt que de réduction présumée des performances.

Dans un premier temps, l’usure et la fatigue ne doivent pas être un sujet tabou ; il est important de travailler à la source de cette pénibilité en explorant en amont avec les équipes leurs conditions de travail pour confronter leur point de vue et bénéficier de leur expertise et trouver ainsi les moyens à mettre en place pour faciliter leur quotidien et leur apporter du confort. Réfléchir en développement de compétences et non plus en gestion de carrière strictement, tel est l’enjeu pour que nos services publics locaux soient robustes et performants durablement, en bénéficiant d’agents publics motivés et mobiles positivement tout au long de leur vie professionnelle.

Concernant les moyens déployés par nos structures, cela fait des années que les intercommunalités se dotent de stratégies, de documents, de schémas pour gérer les carrières des agents avec toujours la même méthode qui, de mon point de vue, arrive un peu trop tard dans le processus. Ici encore, il faut faire du sur-mesure. Ce n’est pas parce qu’on a 50 ans qu’on ne peut pas être webmaster ou médiateur ! Pour transformer ces changements en évolutions intéressantes pour toutes les parties prenantes, il serait intéressant d’accompagner ces requalifications à de multiples dimensions ; générationnelle, organisationnelle et culturelle en favorisant les bilans de compétences, les formations et les échanges qui révéleraient des ressources encore méconnues ou ignorées. 

Sur ce champ, la maille intercommunale me semble constituer l’échelon adéquat de pilotage des ressources humaines. En raisonnant sur un vivier de compétences à, l’échelle du bassin d’emplois qu’est l’intercommunalité, il devient pleinement possible d’anticiper une usure professionnelle physique et/ou psychologique et de proposer des solutions de mobilités choisies et anticipées entre communes, entre communes et l’intercommunalité, ou même encore avec les autres institutions publiques du ressort intercommunal (hôpitaux, conseils départemental et régional…). Le management des ressources humaines doit entrer lui aussi dans l’ère des coopérations territoriales et interterritoriales. Certains exemples précis en démontrent le vif intérêt pour le service public et les agents publics eux-mêmes.

Nombre d’employeurs territoriaux parlent d’attractivité, qu’en-est-il de votre définition ? 

Cela dépend par ce qu’on entend par « attractivité » ou « marque employeur »... Si on ajoute à la géographie, la taille ou les capacités budgétaires d’un territoire, les défis à relever, son potentiel, le contexte politique et la politique RH. Je pense que nous tenons une bonne définition en ce qui concerne l’attractivité car même si la qualité de vie est le deuxième critère de choix pour un poste, le 1er critère reste le poste en lui-même. Ensuite, il s’agit de coupler une stratégie de marque employeur avec une stratégie RH attractive et digitale en accompagnement les conjoint(e)s car il est important de rappeler que c’est un frein important pour certains recrutements. 

L’attractivité de la fonction publique territoriale passe par des politiques RH offensives, transparentes et évolutives ne se limitant pas à l’attrait par le régime indemnitaire. C’est bien par un faisceau d’actions cohérentes et positives que l’image officieuse de l’employeur public local se construit positivement ou moins positivement, en agissant non seulement sur les éléments de rémunération, mais aussi sur l’action et la protection sociales, la qualité des conditions de vie au travail, ainsi que la cohérence de l’accompagnement RH de l’institution considérée.

Par conséquent, il est essentiel de s’appuyer sur les entreprises du territoire pour déceler leurs besoins mais aussi co-construire des campagnes communes pour avoir une stratégie partagée et relayée. À l’heure des réseaux sociaux, les habitants sont aussi des vecteurs de communication importants. À nous de mettre en musique tous les acteurs, les atouts et les talents pour définir une image de territoire inspirant, connecté et agréable à vivre. Des employeurs publics locaux situés dans des territoires a priori peu attractifs – comme ceux du centre France et du Massif Central où j’exerce – deviennent pour certains et peuvent devenir pour d’autres de réels gisements pour déployer de forts belles carrières professionnelles au sein d’organisations publiques dotées de politiques RH fortes et positives pour l’être humain qu’est l’agent public. 

Covid-19
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Santé au travail
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Retrouvez l'interview avec Yvonic RAMIS, Directeur Général des services mutualisés de l'agglomération et de la ville de Moulins et Président de l'ADGCF . Il revient notamment sur la hausse de la reconnaissance des citoyens concernant l’engagement des agents de la FPT pendant la crise sanitaire. Cette mise en lumière a mis en avant la dimension de «sens» dans l’accomplissement de la mission d’intérêt général.

 

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Yvonic Ramis
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FAQ Covid-19 : les équipes juridiques de Sofaxis vous répondent

Elle est notamment basée sur les dispositions législatives prises en application de la crise sanitaire, les publications et recommandations du ministère de l’Action et des Comptes publics, les notes de la Direction Générale de l'Administration et de la Fonction Publique (DGAFP) et de la Direction Générale des Collectivités Locales (DGCL) ainsi que les différents communiqués de presse des institutions.

Les mesures d’indemnisation dérogatoires en vigueur avant l’été seront donc réactivées pour que les parents fonctionnaires concernés puissent bénéficier d’un niveau de rémunération garanti.
L’agent est placé en télétravail si cela est possible.
Si le télétravail ne peut être mis en œuvre, l’agent est placé en autorisation spéciale d’absence. Dans ce cas, cela ne relève pas d’un congé maladie.
Les conditions du bénéfice de l’autorisation spéciale d’absence :

  • Seuls les parents d'enfants de moins de 16 ans au jour du début de l'arrêt sont concernés.
  • Les enfants doivent être scolarisés dans un établissement fermé (crèches ou écoles…).
  • Un seul parent (ou détenteur de l'autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail, en cas d’incapacité de télétravail des deux parents. À cet égard, l’agent devra donc fournir à son employeur une attestation sur l'honneur certifiant qu'il est le seul à demander un arrêt de travail dans ce cadre, et sur présentation d’un justificatif attestant soit de la fermeture de la classe, soit de la situation de cas contact de l’enfant.
  • Une mise en œuvre du télétravail doit être impossible.
  • L’établissement doit fournir un justificatif attestant que l’enfant ne peut être accueilli.
  • L’assurance maladie doit fournir un document attestant que l’enfant est considéré comme cas contact.

Le délai de carence ne s’appliquera pas pour les agents placés en autorisation spéciale d’absence. Ils pourront être maintenus dans cette position le temps que durera la fermeture de la structure d’accueil de leurs enfants.
Ces autorisations spéciales d’absence ne s’imputent pas sur le contingent d’autorisation spéciale d’absence pour garde d’enfants habituel.

Les dispositifs d’indemnisation permettent de couvrir tous les arrêts concernés à partir du 1er septembre 2020.

Pour la période de fermeture des établissements scolaires et crèches, à partir du 6 avril avec une réouverture à compter du 26 avril pour les écoles maternelles et élémentaires, et à compter du 26 avril et du 3 mai pour les collèges et lycées : « En premier lieu, l’employeur territorial est invité à proposer, notamment pour les agents ayant des enfants scolarisés à charge, qui n’ont pas encore posé leurs congés, ou qui les ont posés entre le 26 avril et le 7 mai 2021, la prise de congés (annuels ou RTT le cas échéant) pendant la période de vacances scolaires nouvellement déterminée soit entre le samedi 10 avril 2021 et le lundi 26 avril 2021 »

  • Lorsque le télétravail n’est pas envisageable, l’agent pourra bénéficier d’une ASA dans les conditions visées ci-dessus (âge, attestation…)
  • Lorsque le télétravail peut être mis en place, l’autorisation spéciale d’absence pourra être accordée par dérogation, lorsque l’enfant relève de l’enseignement primaire ou d’un accueil en crèche ; l’agent devra en complément attester de ne pas disposer d’autre moyen de garde.

Questions réponses relatives à la prise en compte dans la Fonction Publique territoriale de l’évolution de l’épidémie de Covid-19 - Version mise à jour au 13 avril 2021 de la Direction générale des collectivités locales.

 

La note d’information de la Direction des collectivités locales en date du 12 novembre 2020 relative aux modalités de prise en charge des agents territoriaux vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 précise que les nouveaux critères permettant d’identifier les agents publics vulnérables sont définis par l’article 1er du décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020 pris pour l'application de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificatives pour 2020 :

  • a) Etre âgé de 65 ans et plus ;
  • b) Avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
  • c) Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
  • d) Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale : (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
  • e) Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
  • f) Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
  • g) Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
  • h) Etre atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :
    - médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
    - infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
    - consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
    - liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
  • i) Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
  • j) Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
  • k) Etre au troisième trimestre de la grossesse ;
  • l) Etre atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d'une tumeur maligne primitive cérébrale, d'une maladie cérébelleuse progressive ou d'une maladie rare ;

Cette note ajoute que la prise en charge des agents vulnérables ne peut s’effectuer qu’à la demande de l’agent et sur présentation à son employeur d’un certificat établi pas un médecin. Ce certificat n’est pas requis pour les agents se trouvant dans la situation a) agent âgé d’au moins 65 ans.

 

L’agent devra être placé en télétravail si ses missions le permettent, à défaut, il devra bénéficier sur son lieu de travail, de mesures de protection renforcées comme le précise le décret du 10 novembre 2020 :

  • a) L'isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d'un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d'exposition, en particulier par l'adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;
  • b) Le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l'occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés : hygiène des mains renforcée, port systématique d'un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les quatre heures et avant ce délai s'il est mouillé ou humide ;
  • c) L'absence ou la limitation du partage du poste de travail ;
  • d) Le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;
  • e) Une adaptation des horaires d'arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d'y éviter les heures d'affluence ;
  • f) f) La mise à disposition par l'employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transports collectifs. »

En cas de désaccord entre l’agent et l’employeur public sur les mesures de protection à mettre en œuvre pour un exercice en présentiel, l’employeur doit saisir le médecin de prévention qui rendra un avis sur la compatibilité des aménagements de poste proposés avec la vulnérabilité de l’agent. Dans l’attente l’agent est placé en autorisation spéciale d’absence.
En cas d’impossibilité pour l’employeur de respecter ses mesures de protection renforcées, l’agent pourra être réaffecté temporairement sur un autre poste afin de permettre la mise en place de ces mesures. A défaut, l’agent sera placé en autorisation spéciale d’absence.

Le placement de l’agent en autorisation spéciale d’absence intervient en dernier ressort. Il faut en amont une impossibilité :

- de mise en œuvre du télétravail,
- d’aménagement du poste de façon à protéger suffisamment l’agent,
- de réaffectation temporaire de l’agent sur un autre emploi de son grade.

Dans l’une des questions « Une prise en charge au titre des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) des agents identifiés comme vulnérables est-elle possible ? » du Questions réponses relatives à la prise en compte dans la Fonction publique territoriale de l’évolution de l’épidémie de Covid-19 - Version mise à jour au 18 février 2021 de la direction générale des collectivités locales, il est précisé que: «Les employeurs publics dont les agents relèvent du régime spécial CNRACL, ne peuvent plus avoir recours au dispositif dérogatoire mis en place dans le cadre de la première période de confinement et demander à l'assurance maladie le remboursement des indemnités journalières correspondant aux arrêts de travail dérogatoires pour les agents considérés comme vulnérables, et qui auraient été placés en ASA. »
La prise en charge pour les agents fonctionnaires affiliés au régime spécial par le biais du site declare.ameli.fr ne semble pas possible.

Pour bénéficier de l’autorisation spéciale d’absence, les agents vulnérables qui présentent un risque de développer une forme grave de la COVID, hormis les agents âgés de 65 ans et plus, qui en sont dispensés, « doivent transmettre à leur employeur un certificat établi par un médecin. Ce certificat précise l’appartenance à l’une des catégories prévues par voie réglementaire ».

Attention :
Les personnels soignants ou non-soignants, des établissements de santé ou établissements médico-sociaux ne peuvent pas faire de demande ou de déclaration sur le site déclare.ameli.fr.
Pour ces personnels, les arrêts de travail sont établis par la médecine du travail ou la médecine de ville en l’absence de médecin du travail. Ils devront prendre contact avec l’employeur ou la médecine du travail de l’établissement.
Depuis l’entrée en vigueur du décret n° 2021-24 du 13 janvier 2021 fixant les conditions temporaires de prescription et de renouvellement des arrêts de travail prescrits par le médecin du travail pendant l'épidémie de covid-19 et les modalités de dépistage du virus SARS-CoV-2 par les services de santé au travail, le médecin du travail peut :

  • prescrire ou renouveler les arrêts de travail dérogatoires pour les travailleurs atteints ou suspectés d'infection à la covid-19 ;
  • établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en autorisation spéciale d’absence.

Etant précisé que pour ces personnels, les arrêts de travail et le certificat dérogatoires peuvent être délivrés aux personnels des établissements dont le médecin du travail a la charge, ainsi qu'à ceux qui y interviennent dans les conditions prévues aux articles R. 4625-8 et R. 4513-12 du code du Travail.
Le médecin du travail établit, la lettre d'avis d'interruption de travail de l’agent concerné selon le modèle mentionné à l'article L. 321-2 du code de la Sécurité sociale. Par dérogation, pour les agents parents d'un enfant de moins de seize ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile, le médecin du travail établit la lettre d'avis d'interruption de travail sur papier libre qui comporte l'identification du médecin ; l'identification de l’agent ; l'identification de l'employeur ; ainsi que l'information selon laquelle l’agent remplit les conditions prévues au deuxième alinéa du I de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020.
Le médecin du travail transmet sans délai à l’agent, l'employeur et le cas échéant au service de santé au travail dont relève l’agent l’arrêt de travail.
L’agent quant à lui adresse cet avis, dans le délai prévu à l'article R. 321-2 du même code, à l'organisme d'assurance maladie dont il relève.
Le médecin transmet la déclaration d'interruption de travail sans délai à l’agent. L’agent l'adresse sans délai à l'employeur en vue de leur placement en autorisation spéciale d’absence.
Les personnels soignants ou non-soignants, des établissements de santé ou établissements médico-sociaux ne peuvent faire de demande ou de déclaration sur le site déclare.ameli.fr.
Pour ces personnels, les arrêts de travail sont établis par la médecine du travail ou la médecine de ville en l’absence de médecin du travail. Ils devront prendre contact avec l’employeur ou la médecine du travail de l’établissement.

 

Il n’existe aucune prise en charge des indemnités journalières pour les agents fonctionnaires affiliés au régime générale de la Sécurité sociale.

Pour les agents fonctionnaires affiliés au régime spécial de Sécurité sociale, les questions réponses relatives à la prise en compte dans la Fonction publique territoriale de l’évolution de l’épidémie de Covid-19 de la direction générale des collectivités locales Version mise à jour au 18 février 2021 précise que : « les employeurs ne bénéficient plus, à compter de la fin de la première période de confinement, de la prise en charge au titre des IJSS, pour leurs agents relevant du régime spécial CNRACL, identifiés comme cas contact, et qui se voient placés en ASA, leurs fonctions ne leur permettant pas de télétravailler. »

Compte tenu du décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020 pris pour l'application de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificatives pour 2020 ainsi que de la note d’information de la Direction des collectivités locales en date du 12 novembre 2020 relative aux modalités de prise en charge des agents territoriaux vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 :

L’agent se trouvant au troisième trimestre de sa grossesse et ne pouvant ni recourir totalement au télétravail, ni bénéficier des mesures de protection renforcées énumérées au 2° de l’article 1er du décret n°2020-1365, pourra être placé en autorisation spéciale d’absence.

Comme le précise la note d’information de la Direction des collectivités locales en date du 12 novembre 2020 relative aux modalités de prise en charge des agents territoriaux vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2, la prise en charge des agents vulnérables ne peut s’effectuer qu’à la demande de ceux-ci et sur présentation à l’employeur d’un certificat médical établi par un médecin sauf pour les agents d’au moins 65 ans qui n’ont pas à fournir ce certificat.

Attention : Pour les personnels soignants ou non-soignants, des établissements de santé ou établissements médico-sociaux, le certificat médical devra être établi par le médecin du travail. A défaut de médecin du travail, celui-ci pourra être établi pour un médecin de ville.

C’est l’administration d’accueil qui accueillera la demande de l’agent.

Les personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2, pourront bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence mais seulement lorsque le télétravail n’est pas possible et lorsque des mesures de protection renforcées ne peuvent être mises en œuvre.

Pour les agents publics partageant leur domicile avec une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2 mentionnées à l’article 1 du décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020, ils doivent poursuivre leur activité professionnelle et ne peuvent être placés en autorisation spéciale d’absence.

 

Le télétravail est la solution à privilégier lorsque les missions exercées s’y prêtent.

En cas de travail présentiel par nature ou de reprise du travail présentiel décidée par le chef de service au regard des besoins du service, il convient de mettre en œuvre les conditions d’emploi aménagées telles que définies dans la circulaire du 1er septembre 2020.

Si l’aménagement des conditions de travail n’est pas possible, « l’employeur peut affecter temporairement les agents concernés dans un autre emploi de leur grade, ceci pour permettre la mise en place de conditions d’emplois aménagées » (cf les Questions-Réponses relatives à la prise en compte dans la Fonction Publique territoriale de l’évolution de l’épidémie de Covid-19 - Version mise à jour au 13 avril 2021 - Direction générale des collectivités locales).

Dans la mesure où il s’agit d’un régime dérogatoire, le contrat d’assurance n’interviendra pas. Le dispositif ne relève pas d’un congé de maladie.

Un agent en télétravail bénéficie des mêmes droits que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’employeur.
Exemple : un agent chute de la chaise de son bureau alors qu’il est en train d’exercer ses fonctions en télétravail.

L’agent est placé en télétravail si cela est possible.
En cas d’impossibilité de mise en œuvre du télétravail, l’agent sera placé autorisation spéciale absence et bénéficiera d’un arrêt de travail dérogatoire assorti d’indemnités journalières de sécurité sociale. Ces dispositifs s’appliquent à compter du 1er septembre 2020.

Pour la période de fermeture des établissements scolaires et crèches à partir du 6 avril avec une réouverture à compter du 26 avril pour les écoles maternelles et élémentaires, et à compter du 26 avril et du 3 mai pour les collèges et lycées :
« En premier lieu, l’employeur territorial est invité à proposer, notamment pour les agents ayant des enfants scolarisés à charge, qui n’ont pas encore posé leurs congés, ou qui les ont posés entre le 26 avril et le 7 mai 2021, la prise de congés (annuels ou RTT le cas échéant) pendant la période de vacances scolaires nouvellement déterminée soit entre le samedi 10 avril 2021 et le lundi 26 avril 2021 »

  • Lorsque le télétravail n’est pas envisageable, l’agent pourra bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence dans les conditions visées ci-dessus (âge, attestation…)
  • Lorsque le télétravail peut être mis en place, l’ autorisation spéciale d’absence pourra être accordée par dérogation, lorsque l’enfant relève de l’enseignement primaire ou d’un accueil en crèche ; l’agent devra en complément attester de ne pas disposer d’autre moyen de garde.

Questions-Réponses relatives à la prise en compte dans la Fonction Publique territoriale de l’évolution de l’épidémie de Covid-19 - Version mise à jour au 13 avril 2021 - Direction générale des collectivités locales.

Pour ces agents, le placement en autorisation spéciale d’absence (ASA) est possible mais seulement lorsqu’il n’est possible ni de recourir totalement au télétravail, ni de bénéficier des mesures de protection renforcées énumérées au 2° de l’article 1er du décret n°2020-1365, et dans les conditions fixées par le décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020 pris pour l'application de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificatives pour 2020, en son article 1, comme suit :
a) Etre âgé de 65 ans et plus ;
b) Avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
c) Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
d) Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale : (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
e) Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
f) Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
g) Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
h) Etre atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :
- médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
- infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
- consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
- liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
i) Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
j) Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
k) Etre au troisième trimestre de la grossesse ;
l) Etre atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d'une tumeur maligne primitive cérébrale, d'une maladie cérébelleuse progressive ou d'une maladie rare »

En cas de désaccord entre l’agent et l’employeur public sur les mesures de protection à mettre en œuvre pour un exercice en présentiel, l’employeur doit saisir le médecin de prévention qui rendra un avis sur la compatibilité des aménagements de poste proposés avec la vulnérabilité de l’agent. Dans l’attente l’agent est placé en autorisation spéciale d’absence.

Pour les agents publics partageant leur domicile avec une personne présentant l’une des pathologies mentionnées à l’article 1 du décret n° 2020-521 du 5 mai 2020, ils doivent poursuivre leur activité professionnelle et ne peuvent être placés en autorisation spéciale d’absence.

Le télétravail est la solution à privilégier lorsque les missions exercées s’y prêtent.

En cas de travail présentiel par nature ou de reprise du travail présentiel décidée par le chef de service au regard des besoins du service, il convient de mettre en œuvre les conditions d’emploi aménagées telles que définies dans la circulaire du 1er septembre 2020.

ATTENTION POUR LES QUESTION 14 et 15 :
Il appartient aux agents de se rapprocher de la CPAM dont ils dépendent afin d’enclencher ainsi la procédure dédiée.

Si l’aménagement des conditions de travail n’est pas possible, « l’employeur peut affecter temporairement les agents concernés dans un autre emploi de leur grade, ceci pour permettre la mise en place de conditions d’emplois aménagées » cf les Questions-Réponses relatives à la prise en compte dans la Fonction Publique territoriale de l’évolution de l’épidémie de Covid-19 - Version mise à jour au 13 avril 2021 - Direction générale des collectivités locales.

Pour les agents affiliés au régime général de Sécurité sociale (les agents contractuels de droit publics ainsi que les agents fonctionnaires dont la durée de travail est inférieure à 28 heures hebdomadaires), l’employeur pourra bénéficier de la prise en charge des indemnités journalières pour les agents placés en arrêt de travail dérogatoire.

D’après la circulaire du 29 octobre 2020 relative à la continuité du service public dans les administrations et les établissements publics de l'Etat et dans le contexte de dégradation de la situation sanitaire, seuls les agents se trouvant dans l’un des cas suivants peuvent être placés en autorisation spéciale d’absence :
- les personnes identifiées comme cas contact à risque;
- les personnes considérées comme vulnérables;
- le parent devant assurer la garde de son enfant de moins de 16 ans en raison de la fermeture de leur crèche, école ou collège, ou encore lorsque son enfant est identifié comme cas contact à risque

Ce placement en autorisation spéciale d’absence est subordonné à l’impossibilité de la mise en œuvre du télétravail.

L’article 6 de l’ordonnance n° 2020-1639 du 21 décembre 2020 a modifié la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020, notamment son article 20. Il est précisé que les dispositions relatives aux salariés dits « personnes vulnérables » sont reconduites jusqu'à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021 et cela à compter du 1er janvier 2021.
Par transposition, les agents dits « vulnérables » de la Fonction publique peuvent bénéficier d’un placement en autorisation spéciale d’absence jusqu'à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021.

L’article 4 du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature modifié par décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 dispose qu’il peut être dérogé aux conditions fixées à l'article 3 :
1° Pour une durée de six mois maximum, à la demande des agents dont l'état de santé, le handicap ou l'état de grossesse le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ; cette dérogation est renouvelable, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ;

Lorsqu'une autorisation temporaire de télétravail a été demandée et accordée en raison d'une situation exceptionnelle perturbant l'accès au service ou le travail sur site. »

L’agent devra transmettre à l’employeur public le document transmis par la caisse primaire d’assurance maladie relatif au « contact tracing ».
Pendant toute la période d’isolement définie par l’assurance maladie, l’agent sera placé en télétravail si cela est possible. A défaut, il sera placé en autorisation spéciale d’absence.
Pour les personnels hospitaliers identifiés cas contact à risque de contamination, la circulaire N° DGOS/RH3/2021/6 du 2 mars 2021 relative aux mesures destinées à inciter à l’auto-isolement des agents publics hospitaliers dans le cadre de la Covid-19 précise qu’ils « continuent à travailler sauf s’ils deviennent symptomatiques ou s’il existe un doute sur la possibilité du soignant à respecter les mesures barrières permettant d’éviter la contamination des patients ou des autres professionnels de l’établissement.
Ils doivent pratiquer une auto-surveillance des symptômes et alerter le service de médecine du travail dès l’apparition de symptôme évocateur de la Covid-19 afin de réaliser immédiatement un test.
Dans l’attente du résultat, ils restent à leur domicile et bénéficient d’une autorisation spéciale d’absence.
En l’absence de symptôme, ils doivent bénéficier d’un test entre J+5 et J+7 du dernier contact. Dans l’attente, ils ne sont pas placés en autorisation spéciale d’absence. »
Les agents publics hospitaliers seront placés en autorisation spéciale d’absence uniquement s’ils deviennent symptomatiques.

L’agent devra prendre des mesures d’isolement immédiates. Il devra se rendre sur la plateforme du site Internet declare.ameli.fr afin d’y compléter le formulaire en ligne mise en place par la caisse nationale d’assurance maladie. Il s’engage à effectuer un test de détection du SARS-CoV2 dans un délai de deux jours.
Pendant cette période, sous réserve de présenter le récépissé généré par le téléservice de la CNAM, l’agent est placé en autorisation spéciale d’absence jusqu’au résultats du test. Ce récépissé précise que l’arrêt ne sera validé qu’une fois le test réalisé.

Si le test effectué par l’agent est négatif, il devra enregistrer la date d’obtention du résultat sur la plateforme declare.ameli.fr et reprendre le travail dès le lendemain de la réception de ses résultats si son état de santé le lui permet.

Si l’agent présente toujours des symptômes l’empêchant de reprendre ses fonctions, il pourra consulter son médecin et adresser le cas échéant à son employeur un arrêt de travail de droit commun.

Une attention est à porter à la réalisation du test par l’agent. Si celui-ci ne réalise pas le test, son autorisation spéciale d’absence devra être requalifiée en absence injustifiée.

Attention : A compter du 15 janvier 2021 (date d’entrée en vigueur du décret n° 2021-24 du 13 janvier 2021 fixant les conditions temporaires de prescription et de renouvellement des arrêts de travail prescrits par le médecin du travail pendant l'épidémie de covid-19 et les modalités de dépistage du virus SARS-CoV-2 par les services de santé au travail), les personnels soignants ou non-soignants, des établissements de santé ou établissements médico-sociaux ne peuvent obtenir d’arrêts de travail dérogatoires de la part de l’assurance maladie via le site déclare.ameli.fr.

Il incombe au médecin du travail de prescrire ou renouveler les arrêts de travail dérogatoires pour les agents suspectés d'infection à la Covid-19.
Pour les agents publics hospitaliers, la circulaire N° DGOS/RH3/2021/6 du 2 mars 2021 relative aux mesures destinées à inciter à l’auto-isolement des agents publics hospitaliers dans le cadre de la Covid-19 invite l’agent public présentant des symptômes de la Covid-19 à s’isoler sans délai.

En complément, l’agent devra remplir le formulaire en ligne mis en place par la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM) sur la plateforme « declare.ameli.fr » et s’engage à effectuer un test de détection du SARS-CoV-2 dans un délai de deux jours. Durant cette période et jusqu’aux résultats du test, il est placé en autorisation spéciale d’absence sur présentation du récépissé généré par la plateforme de la CNAM.
Si le résultat du test est négatif, l’agent devra enregistrer la date d’obtention du résultat du test sur la plateforme « declare.ameli.fr » et reprendre, dès le prochain service, l’exercice de ses fonctions.

 

Si l’agent n’a pas réalisé de test après s’être déclaré symptomatique, l’autorisation spéciale d’absence doit être requalifiée en absence injustifiée.

L’agent devra enregistrer la date de son résultat sur la plateforme de la caisse nationale d’assurance maladie. Et conformément à l’article 2 du décret n° 2021-15 du 8 janvier 2021 relatif à la suspension du jour de carence au titre des congés de maladie directement en lien avec la covid-19 accordés aux agents publics et à certains salariés : « L'agent public ou le salarié qui a effectué un test positif de détection du SARS-CoV-2 par RT-PCR ou par détection antigénique inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale est placé en congé de maladie sans application des dispositions du I de l'article 115 de la loi du 30 décembre 2017 susvisée, sous réserve d'avoir transmis à son employeur l'arrêt de travail dérogatoire établi par l'assurance maladie en application de la procédure définie à l'article 3 du décret du 8 janvier 2021 susvisé. »

L’agent sera donc placé en congé maladie sans application du jour de carence à compter de la date indiquée sur l’arrêt dérogatoire établi par la caisse primaire d’assurance maladie.

Le décret n°2021-15 cité ci-dessus suspend le jour de carence pour les agents testés positifs à la Covid-19 et cela à compter du 10 janvier et jusqu’au 1er juin 2021 inclus.

Attention :

Pour les agents publics hospitaliers, la circulaire N° DGOS/RH3/2021/6 du 2 mars 2021 relative aux mesures destinées à inciter à l’auto-isolement des agents publics hospitaliers dans le cadre de la Covid-19 précise que « Lorsque l’agent public est testé positif, il enregistre la date d’obtention du résultat du test sur la plateforme « declare.ameli.fr ».

L’agent public est placé en congé de maladie par son employeur à compter du jour correspondant à la date indiquée dans l’arrêt établi et transmis à l’agent par la caisse d’Assurance maladie à l’issue de l’appel téléphonique dans le cadre du contact-tracing. La durée du congé de maladie dépend des circonstances propres à chaque patient.

Le jour de carence prévu par l’article 115 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018 ne trouve pas à s’appliquer. L’agent public bénéficie ainsi du maintien de son traitement ou de sa rémunération par son employeur dès le premier jour de ce congé.

Conformément à l’avis du Haut Conseil de la santé publique complémentaire à l’avis du 14 janvier 2021 relatif aux mesures de contrôle et de prévention de la diffusion des nouveaux variants du SARS-CoV, publié le 28 janvier 2021, complété par sa lettre au directeur général de la santé publié le 19 février 2021, la découverte chez un professionnel d’un prélèvement nasopharyngé positif (RT-PCR), à l’occasion d’un dépistage ou d’une enquête autour d’un cas par exemple, doit conduire à une éviction de 10 jours après la PCR pour les personnels asymptomatiques et 10 jours après le début des symptômes pour les personnels symptomatiques (reprise du travail au 11ème jour) et au respect des mesures barrières renforcées pendant les 7 jours suivants, en cas d’immunodépression cette dernière durée est portée à 14 jours. Cette règle ne doit souffrir d’aucune dérogation. »

Les Questions/ Réponses à l’attention des employeurs et des agents publics : mesures relatives à la prise en compte dans la Fonction publique de l’Etat de l’évolution de l’épidémie de Covid-19 mise à jour le 18 février 2021 de la Direction générale de l’administration et de la Fonction publique précise que : « La crise sanitaire a pu empêcher certains agents bénéficiant d’une PPR de poursuivre celle-ci.

La durée maximale de la PPR, prévue par la loi, est d’un an, et ne peut être prorogée.

Cependant, aucune disposition ne limitant le nombre de PPR, les employeurs territoriaux peuvent décider conjointement avec l’agent de mettre un terme à la PPR en cours, et proposer une nouvelle PPR.

Dès lors qu’il suffit que la procédure de reconnaissance de l’inaptitude de l’agent ait été engagée pour mettre en place une PPR, la nouvelle période de préparation pourra survenir rapidement, sans qu’il soit besoin d’attendre l’avis du comité médical, auquel elle est toutefois soumise à l’instar de la PPR initiale. »

Ces agents peuvent être affectés temporairement à d’autres tâches. Toutefois, ces tâches doivent nécessairement relever des fonctions du cadre d’emplois auquel ils appartiennent. A défaut, ils seront placés en autorisation spéciale d’absence avec un maintien de leur traitement.

Dans la mesure où il s’agit d’un régime dérogatoire, les droits à congé de maladie de l’agent, au regard du régime général de sécurité sociale, ne seront pas décomptés.

Oui

Pour les maladies dont la date d’origine est postérieure au 15-09-2020 (avant cette date il convient d’appliquer la réglementation en vigueur au jour de la constatation médicale).

 

La liste des maladies professionnelles du code de la sécurité sociale s’est étoffée du tableau n°100 « AFFECTIONS RESPIRATOIRES AIGUËS LIÉES À UNE INFECTION AU SARS-COV2 » suite à la parution du Décret n° 2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2.

De l’application de ce tableau n°100 découlent 3 scénarii quant à la reconnaissance d’imputabilité au service de la COVID-19 :

1/ Les 3 critères sont réunis :

  • La gravité de l’affection est vérifiée = « Affections respiratoires aiguës causées par une infection au SARS-CoV2, confirmée par examen biologique ou scanner ou, à défaut, par une histoire clinique documentée (compte rendu d'hospitalisation, documents médicaux) et ayant nécessité une oxygénothérapie ou toute autre forme d'assistance ventilatoire, attestée par des comptes rendus médicaux, ou ayant entraîné le décès »
  • Le délai de déclaration entre la fin de l’exposition au risque et la déclaration est respecté (14 jours en l’espèce)
  • L’agent appartient à la population visée : la liste peut susciter des interrogations notamment pour les sapeurs-pompiers, peut-on dire qu’ils ont exercé des « Activités de transport et d'accompagnement des malades, dans des véhicules affectés à cet usage » ?....

La maladie sera présumée imputable au service (à charge pour la CPAM ou l’employeur de démontrer le contraire)

 

2/ La maladie est avérée selon le tableau n°100 mais le délai et/ ou la population visée n’est/ne sont pas vérifié/s : Dans ce cas, l’agent devra établir le lien direct avec l’activité professionnelle
Ex : cela peut être l’hypothèse d’une catégorie d’agent non visée dans le tableau ou délai de prise en charge non respecté

3/ La maladie n’est pas listée (ex : une forme moins « grave » du COVID-19) : La reconnaissance d’imputabilité est conditionnée par un lien direct et essentiel avec l’activité professionnelle et un taux d’incapacité permanente minimum de 25%.

Par principe, non.

En effet, l’article 21 bis de la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires définit l’accident de service ainsi :« Est présumé imputable au service tout accident survenu à un fonctionnaire, quelle qu'en soit la cause, dans le temps et le lieu du service, dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice par le fonctionnaire de ses fonctions ou d'une activité qui en constitue le prolongement normal, en l'absence de faute personnelle ou de toute autre circonstance particulière détachant l'accident du service ».

 

La reconnaissance d’un accident de service est subordonnée à l’apport d’éléments probants de nature à établir l’existence d’un fait accidentel (CAA de MARSEILLE, 9ème chambre, 10 novembre 2020, 18MA03467), d’un évènement survenu à une date certaine, par le fait ou à l'occasion du service (CE 6 février 2019, N°415975).

En ce sens, L’instruction DGOS/RH3/2021/5 du 6 janvier 2021 relative à la reconnaissance des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 dans la fonction publique hospitalière rappelle que « L’accident de service se différencie de la maladie professionnelle par sa soudaineté. Alors que le premier constitue un « évènement survenu à date certaine », inversement, la survenance d’une maladie professionnelle n’est, elle, pas rattachable à une date certaine et résulte davantage d’une exposition prolongée à un risque pour la santé ».

« Ainsi la contamination par la Covid-19 dans un contexte de circulation active du virus sur l’ensemble du territoire ne peut être isolée avec certitude, ni datée avec précision, et la caractérisation d’un fait accidentel précis survenu au travail et ayant causé l’infection semble difficile en pratique.

Par ailleurs, la création du tableau de maladies professionnelles n° 100 dédié au SARS-CoV2 - décret n°2020-1131du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2- place les maladies résultant d’une infection par ce virus dans le champ de la maladie professionnelle par exclusion d’une possible qualification d’accident. »

L’agent public dispose d’un droit au retrait.
Toutefois, il ne peut pas le mettre en œuvre si l’employeur public a tout mis en place pour protéger sa santé et assurer sa sécurité.

Il est précisé dans le décret que les agents publics et les apprentis relevant des établissements publics de santé ; les fonctionnaires et agents contractuels relevant de la fonction publique de l’Etat, en service effectif dans les établissements hospitaliers ; les personnels à statut ouvrier affectés dans un hôpital des armées et à l’Institution nationale des Invalides ; les étudiants en médecine, selon des modalités particulières ; ainsi que les praticiens des armées et militaires infirmiers techniciens des hôpitaux des armées peuvent bénéficier du versement de cette prime. Son versement est toutefois subordonné pour les fonctionnaires à un exercice effectif des fonctions y compris en télétravail, entre le 1er mars et le 30 avril 2020.

Les agents contractuels quant à eux, doivent avoir exercé pendant au moins 30 jours calendaires équivalents à un temps plein ou complet durant cette période. Un cumul des périodes de travail effectuées dans plusieurs organismes ou établissements hospitaliers est possible. L’agent devra toutefois être justifié auprès de l’employeur principal. Le montant de cette prime exceptionnelle dépend du département du lieu d’exercice de l’agent. Cette prime sera de 1500 euros ou de 500 euros.

La prime est réduite de moitié en cas d’absence d’au moins quinze jours calendaires pendant la période de référence et supprimée pour les agents absents plus de trente jours. Toutefois, les congés annuels, les RTT et les absences pour raison de santé présumées liées à la covid-19 ne sont pas comptabilisés.

En fonction de l’établissement ainsi que des lieux d’exercice des fonctions, des dispositions particulières et une modulation du montant de la prime s’appliquent.

Lorsque le temps d’absence de l’agent excède quinze jours, une minoration du montant de la prime s’effectue.

Etant précisé que le décret n° 2020-1425 du 21 novembre 2020 adaptant les modalités de versement de la prime exceptionnelle allouée à certains agents mobilisés à la suite de la prorogation de l'état d'urgence sanitaire dans le cadre de l'épidémie de covid-19 et venu modifier le décret n° 2020-568 du 14 mai 2020 et prévoir la possibilité d’un nouveau versement de la prime exceptionnelle en portant le montant total de celle-ci à mille cinq cents euros dans les conditions suivantes :
- les personnels devront avoir exercé leurs fonctions de manière effective, pendant une durée cumulée d'au moins 30 jours calendaires, entre le 1er juin et le 31 août 2020.
- les agents relevant des articles L. 6151-1, L. 6152-1, L. 6153-1 et R. 6153-42 du code de la Santé publique doivent avoir exercé sur une durée équivalente à au moins cinq demi-journées par semaine en moyenne au cours de la période définie au deuxième alinéa du présent article.
- les personnels mentionnés au I de l'article 1er intervenus en renfort dans les établissements et services situés dans l'un des territoires mentionnés au premier alinéa du présent article sont éligibles au nouveau versement à partir du premier jour d'exercice des fonctions pendant la période définie au deuxième alinéa.
- les personnels mentionnés au III de l'article 1er intervenus en renfort dans ces établissements et services ou désignés pour armer un élément mobile du service de santé des armées déployé dans ces territoires sont également éligibles au nouveau versement à partir du premier jour d'exercice des fonctions pendant cette période.

Cette prime peut être versée aux fonctionnaires et agents contractuels considérés comme particulièrement mobilisés que ce soit en présentiel ou en télétravail.

Les agents de droit privé des établissements publics et les personnels de droit local à l’étranger sont inclus dans le champ de la prime.
Les modalités d’attribution de la prime exceptionnelle (les bénéficiaires de la prime, le montant alloué et les modalités de versements) sont définies par délibération de la collectivité territoriale ou de l’établissement public. Le montant de la prime allouée ne doit pas dépasser le plafond de 1 000 euros.
Cette prime est cumulable avec tout autre élément de rémunération lié à la manière de servir, à l’engagement professionnel, aux résultats ou à la performance, ou versé en compensation des heures supplémentaires, des gardes hospitalières, des astreintes et interventions dans le cadre de ces astreintes. Elle n’est pas cumulable avec la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
Attention : cette prime ne concerne pas les agents de certains établissements et services médico-sociaux pour lesquels un autre décret est annoncé.

Cette prime exceptionnelle concerne les établissements et service publics sociaux et médico-sociaux des trois fonctions publiques.
Le décret n°2020-711 du 12 juin 2020 octroie la possibilité aux employeurs publiques d'attribuer une prime exceptionnelle aux agents des établissements et services publics sociaux et médico-sociaux ayant exercé leurs fonctions entre le 1er mars et le 30 avril 2020.
Le montant de cette prime est de 1 500 euros ou de 1 000 euros pour les personnels affectés dans certains des établissements et services mentionnés à l'article L. 312-1 du code de l'Action sociale et des familles, ainsi qu'aux agents publics exerçant dans les unités de soins de longue durée et les établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes rattachés à un établissement public de santé, particulièrement mobilisés dans le cadre de la lutte contre l'épidémie de Covid-19.
Sont considérés comme particulièrement mobilisés les personnels ayant eu un surcroît significatif de travail, en présentiel ou en télétravail ou assimilé.
Il est précisé que cette prime exceptionnelle est exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales ainsi que d'impôt sur le revenu.
Les modalités d’attribution de la prime exceptionnelle (les bénéficiaires de la prime, le montant alloué et les modalités de versements) devront être définies par l’organe délibérant de la collectivité ou de l’établissement public concerné.
Pour les agents exerçant dans plusieurs des établissements ou structures mentionnés ci-dessus, le montant de la prime est calculé au prorata du temps accompli dans chacun de ces établissements ou services.

Etant précisé que le décret n° 2020-1425 du 21 novembre 2020 adaptant les modalités de versement de la prime exceptionnelle allouée à certains agents mobilisés à la suite de la prorogation de l'état d'urgence sanitaire dans le cadre de l'épidémie de covid-19 et venu modifier le décret n° 2020-711 du 12 juin 2020 et prévoir la possibilité d’un nouveau versement de la prime exceptionnelle dans les conditions prévues au décret n°2020-711 du 12 juin 2020 modifiée :

- les personnels relevant des établissements et services mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9°, 11°, 12° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles, ceux exerçant dans les unités mentionnées au 2° de l'article R. 6145-12 du code de la santé publique et dans ceux des établissements mentionnés au 6° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles rattachés à un établissement public de santé, situés dans les territoires mentionnés au I de l'article 2 de la loi n° 2020- 856 du 9 juillet 2020 organisant la sortie de l'état d'urgence sanitaire peuvent percevoir, dans le cadre de la prorogation de l'état d'urgence sanitaire dans ces territoires, un nouveau versement portant le montant total de la prime exceptionnelle à mille cinq cents euros.
- les personnels relevant des établissements et services mentionnés aux 1°, 8° et 13° du I de l'article L. 312-1 et aux articles L. 322-1, L. 345-2, L. 345-2-1, L. 349-2 et L. 421-2 du code de l'action sociale et des familles, au troisième alinéa de l'article L. 631-11 et au quatrième alinéa de l'article L. 633-1 du code de la construction et de l'habitation, ainsi qu'à l'article L. 744-3 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile, situés dans l'un des territoires mentionnés à l'article 7-1 du présent décret, et ayant exercé leurs fonctions de manière effective, pendant une durée cumulée d'au moins 30 jours calendaires entre le 1er juin et le 31 août 2020, peuvent bénéficier d'un nouveau versement portant le montant total de la prime exceptionnelle à mille euros.
- les agents relevant de l'article L. 6152-1 du code de la santé publique doivent avoir exercé sur une durée équivalente à au moins cinq demi-journées par semaine en moyenne au cours de la période définie au premier alinéa du présent article.
- les personnels mentionnés aux articles 7-1 et 7-2 intervenus en renfort dans les établissements et services situés dans l'un des territoires mentionnés au premier alinéa de l'article 7-1 sont éligibles au versement complémentaire dans les conditions prévues aux articles 7-1 et 7-2, à partir du premier jour d'exercice des fonctions pendant la période définie au premier alinéa du présent article.
- les modalités d'attribution de ce nouveau versement sont définies par l'organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l'établissement public concerné dans la limite du plafond fixé au premier alinéa.
- les bénéficiaires de la prime, le montant alloué et les modalités de versement sont déterminés par l'autorité territoriale.

Le télétravail devient la norme dans les conditions prévues dans la réglementation de droit commun – décret n°2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la Fonction publique et la magistrature modifié par décret n°2020-524 du 5 mai 2020.

Covid-19
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Organisation du travail
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Dernière mise à jour : 19/04/2021

Cette foire aux questions sera actualisée au fur et à mesure de l'actualité et des données.

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fiche prévention covid confinement augmente-t-il la charge de travail
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De la qualité de vie au travail à la performance organisationnelle

Ce constat, dressé par le projet d’accord-cadre du 12 janvier 2015 relatif à la qualité de vie au travail dans la fonction publique, met en exergue le contexte de réorganisation territoriale à l’oeuvre depuis plus d’une décennie. Ces mutations sont génératrices d’attentes plus fortes, de la part des agents territoriaux, de sens au travail, de sécurisation des parcours professionnels et de structuration des métiers (Emery et Giauque, 2012). Elles requièrent de la part des agents territoriaux une adaptation continue, sans pour autant qu’ils disposent des moyens et de l’accompagnement nécessaires pour y faire face (Carassus, 2018). En conséquence, « les conditions quotidiennes de travail des agents de la Fonction publique sont devenues plus difficiles » et impactent négativement leur niveau de bien-être et leur performance individuelle. Face à ce constat, la question de la qualité de vie au travail (QVT) au sein de la Fonction publique territoriale revêt un intérêt croissant, ce d’autant plus qu’une absence de cette dernière conduirait à des coûts sociaux graves sur le long terme affectant l’efficacité globale des collectivités territoriales (Bergeron, 1982 ; Turcotte, 1988).

Mais en quoi la qualité de vie au travail peut-elle contribuer à la performance organisationnelle ?

Si le lien entre QVT et performance organisationnelle n’est pas si évident, la réponse la plus logique que nous pouvons formuler à cette question est la suivante : la performance des administrations territoriales passe par la performance de ses agents, laquelle est dépendante de la QVT. Pour faire cette démonstration, encore faut-il savoir de quoi on parle (qu’est-ce que la QVT ?) et relever les caractéristiques qui rendent les agents performants.

QVT : de quoi parle-t-on ?

Dès lors que l’on tente d’appréhender la QVT, il est intéressant de constater qu’il n’existe toujours pas de définition stable et consensuelle de cette notion. Cette absence de définition tient au fait que la QVT est liée à une pluralité d’approches (sociologique, médicale, psychologique, managériale, etc.) tentant de rendre compte de réalités organisationnelles et professionnelles diverses et variées. Plus spécifiquement, deux grandes approches de la QVT sont dominantes aujourd’hui : l’approche interactionniste et l’approche environnementale (Tavani et al., 2017).

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Prévention et santé au travail

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Selon l’approche interactionniste, l’origine de la QVT se situe dans la perception qu’ont les agents de leurs conditions de travail (autonomie, charge de travail, conflits de rôle, soutien organisationnel, etc.) et de leurs conséquences en termes de fatigue, de stress, d’épuisement professionnel. Dans ce sens, l’accent est mis sur les contraintes de travail perçues par les individus et la présence d’états négatifs au travail. La QVT s’appuie alors sur une approche basée sur les risques psychosociaux au travail. Dès lors, son objectif est de réduire, voire supprimer, les facteurs de travail pouvant avoir un effet délétère sur la santé des individus.

Or, ainsi que le rappelle l’ONU dans sa constitution, la santé ne peut se restreindre à une absence de maladie ou de souffrance. Elle est aussi appréhendée par la présence d’états positifs de l’ordre du bien-être (physique, mental et social), de la satisfaction ou de la réalisation de soi. Dès lors, la QVT ne doit plus se restreindre à évaluer la perception faite par les individus des conditions nocives de travail et leurs conséquences négatives sur la santé, mais elle se doit également d’étudier les facteurs susceptibles d’améliorer la vie des individus au travail et de générer des états positifs au travail. Dans cette perspective, l’objectif de la QVT est aussi de générer la présence de facteurs favorables à la santé au travail et susceptibles de créer des expériences positives de travail. C’est ce point de vue que partage l’approche environnementale de la QVT.

Selon l’approche interactionniste, l’origine de la QVT se situe dans la perception qu’ont les agents de leurs conditions de travail (autonomie, charge de travail, conflits de rôle, soutien organisationnel, etc.) et de leurs conséquences en termes de fatigue, de stress, d’épuisement professionnel. Dans ce sens, l’accent est mis sur les contraintes de travail perçues par les individus et la présence d’états négatifs au travail. La QVT s’appuie alors sur une approche basée sur les risques psychosociaux au travail. Dès lors, son objectif est de réduire, voire supprimer, les facteurs de travail pouvant avoir un effet délétère sur la santé des individus.

Or, ainsi que le rappelle l’ONU dans sa constitution, la santé ne peut se restreindre à une absence de maladie ou de souffrance. Elle est aussi appréhendée par la présence d’états positifs de l’ordre du bien-être (physique, mental et social), de la satisfaction ou de la réalisation de soi. Dès lors, la QVT ne doit plus se restreindre à évaluer la perception faite par les individus des conditions nocives de travail et leurs conséquences négatives sur la santé, mais elle se doit également d’étudier les facteurs susceptibles d’améliorer la vie des individus au travail et de générer des états positifs au travail. Dans cette perspective, l’objectif de la QVT est aussi de générer la présence de facteurs favorables à la santé au travail et susceptibles de créer des expériences positives de travail. C’est ce point de vue que partage l’approche environnementale de la QVT.

Pour conclure, à la manière de Turcotte (1988), nous dirons alors que la QVT est un processus de restructuration des organisations, par une réflexion sur les ressources à mettre en oeuvre, dans le but d’améliorer sa viabilité, d’aider les agents à accomplir  leur travail, tout en favorisant une expérience plus satisfaisante et favorable pour ces derniers.

Qu’est-ce qui rend les agents performants ?

Pour répondre à cette question, il convient dans un premier temps de comprendre ce qu’est la performance individuelle. Cette dernière est définie par un ensemble de comportements ou d’actions pertinent pour les objectifs d’une organisation (Campbell, 1990). Cette définition oblige à être attentif à trois éléments.

  • Premièrement, il est essentiel de distinguer les comportements des individus bénéfiques pour l’organisation (performance) des résultats attendus de ces comportements (efficacité organisationnelle). En ce sens, la performance individuelle peut être perçue comme la part de la contribution positive d’un agent aux résultats de l’organisation (Motowidlo, 2003). Deux types de performance sont alors distingués (Borman et Motowildo, 1993, 1997, 2000). D’une part, la performance dans la tâche qui traduit la capacité d’un salarié à répondre à l’ensemble des activités et compétences requises dans les référentiels ou classifications relatifs à l’emploi qu’il occupe. D’autre part, la performance contextuelle qui traduit l’ensemble des comportements non prescrits favorisant l’efficacité organisationnelle : effort consenti au travail,  discipline personnelle en termes d’assiduité ou de ponctualité au travail, contribution à la performance collective, altruisme, conscience interpersonnelle, loyauté envers son organisation, capacité de communication, qualité managériale, etc.
  • Deuxièmement, il est nécessaire de se questionner sur les facteurs favorisant la performance individuelle. A cet égard, les facteurs organisationnels sont des sources de performance individuelle (Charles-Pauvers et al., 2007) : équité dans la distribution des rétributions matérielles ou socio-émotionnelles ; qualité des procédures utilisées pour manager et administrer les ressources de l’organisation ; qualité du traitement interpersonnel reçu par le salarié de la part de ses supérieurs hiérarchiques ; qualité des explications et informations reçues dans les échanges interpersonnels, notamment entre supérieurs hiérarchiques et subordonnés ; conditions de travail, etc. Ces facteurs organisationnels sont eux-mêmes générateurs d’un second groupe de facteurs contribuant à générer de la performance individuelle : les facteurs individuels (motivation, satisfaction, implication organisationnelle, bien-être, etc.). En d’autres termes, de l’état de la disponibilité des ressources organisationnelles dépend la performance individuelle. Cette dernière est d’autant plus importante que les ressources organisationnelles disponibles au sein d’une organisation sont propices à créer des états individuels positifs de l’ordre du bien-être, de la motivation ou de la satisfaction au travail.
  • Troisièmement, le lien entre facteurs organisationnels et performance individuelle s’explique à l’appui de la théorie de l’échange social qui stipule que ce n’est qu’après avoir évalué ce qu’il a reçu de son organisation que l’agent se sentira obligé ou non d’adopter un certain nombre d’attitudes ou comportements performants (Coyle-Shapiro et al., 2004). Ici, la relation d’échange entre l’organisation et le salarié est envisagée en termes de ressources matérielles (conditions de travail, communication appropriée, formation, rémunération, carrière, etc.) et non-matérielles (écoute, soutien, qualité des échanges leader-member, reconnaissance de la contribution et souci du bien-être des salariés, etc.), octroyées par l’organisation à ses salariés.

En conclusion

La boucle est alors bouclée : plus un salarié perçoit que son organisation contribue de manière significative à sa qualité de vie au travail, en lui offrant les ressources qu’il valorise tant pour son bien-être personnel que pour l’aider à mener à bien son travail, plus il sera enclin à l’aider à son tour en adoptant des attitudes et comportements organisationnels performants contribuant à l’efficacité organisationnelle (Blau, 1964).

Pour continuer la lecture sur une thématique Santé au Travail

La Qualité de Vie au Travail, et les enjeux de la santé au travail représentent des centres névralgiques pour les acteurs de la santé. De la bonne organisation et gestion des conditions de travail des agents découlent soit une plus grande efficacité, soit des perturbations des services. Les experts Sofaxis ont participé à l'étude de ces enjeux de la santé au travail :

Merci pour votre intérêt pour le travail des experts Sofaxis ! Si cette thématique dédiée à la santé au travail vous intéresse, n'hésitez pas à consulter l'article qui traduit le mieux les problématiques de qualité de vie au travail : la qualité de vie au travail, un enjeu de performance durable dans les collectivités territoriales.

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Santé au travail
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« Les conditions d’exercice des missions des agents publics, leurs métiers et l’organisation des services ont beaucoup évolué en l’espace d’une décennie. Ces changements qui découlent du développement de nouvelles technologies, des évolutions des attentes des usagers, des contraintes croissantes (juridique, budgétaire) ont conduit à des pertes de repère et au sentiment d’éloignement des valeurs fondamentales de service public ».

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qualité de vie au travail performance organisationnelle
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Retour d'expérience : mise en œuvre d'une démarche qualité au sein d'un institut public

En effet, une démarche qualité ne saurait perdurer sans l'adhésion du personnel, garant et porteur au travers de chacune de ses actions de la satisfaction des clients. Ainsi, une démarche réussie est bien souvent le résultat d’une bonne communication, information et concertation.

Il est alors question de leadership, permettant la bonne intégration du nouveau système de management par la responsabilisation des individus et leur implication continue.

Le dispositif qualité est ainsi construit à l'image de la structure, prenant en considération rites, symboles et culture d’entreprise. Il évolue, s’adapte au regard du contexte et de l’environnement, toujours dans l’objectif de se fondre dans le système souhaité de façon opérante.

Pour cette raison et afin de garantir la validité du système dans le temps, bon nombre d’organisations font le choix de placer la responsabilité de cette discipline entre les mains d’une personne dédiée : le responsable qualité (ou chef de projet qualité).

Au cœur du dispositif, il est le garant de la satisfaction client. En interne, il a donc pour responsabilité d’entretenir le système de management de la qualité, et de porter la stratégie qualité développée par la direction. Au sein des services concernés par la démarche, il doit animer le projet en déclinant au bon niveau les objectifs attendus, et vérifier quotidiennement sa validité (évaluation du fonctionnement des processus par le biais d’audits ou de diagnostics). Ainsi, il se trouve à l’interface du décisionnel et de l’opérationnel.

Transversale, l’animation qualité au sein d’une organisation est essentielle mais délicate. Elle doit prendre en considération les attentes et les particularités de chaque individu, tout en restant simple et pragmatique afin d’éviter la mise en place d’un système trop complexe.

Pour mieux comprendre les enjeux d’une telle mission, je suis allée à la rencontre de Katia Luchetti, responsable du système de management de la qualité à l’Institut de la Gestion Publique et du Développement Economique, certifié ISO 2001 version 2015.

L'interview de Katia Luchetti

Marie Beaufils : Pouvez-vous nous préciser le contexte général de mise en œuvre de la démarche qualité au sein de l’IGPDE ?

Katia Luchetti : L’IGPDE est un institut de formation qui s’est engagé en 2010 dans la mise en place d’une démarche qualité ISO 9001 en version 2008. L’enjeu pour l’IGPDE était de renforcer son image au niveau Ministériel et Interministériel et de réussir la certification ainsi que son maintien dans l’avenir.

Pour débuter, des groupes de travail ont été constitués pour élaborer des procédures et mettre des documents utiles en commun. Nous avons rapidement désigné des pilotes de processus et un responsable du management de la qualité accompagné un adjoint et nous avons bénéficié de l’implication de la direction.

Des correspondants qualité ont été nommés sur la base du volontariat pour accompagner les agents à la mise en place de cette démarche et répondre aux interrogations. Ils font office de lien entre les agents et les directions.

La mise en place de cette démarche s’est également accompagnée de l’instauration d’une revue de direction et d’une revue de processus chaque année, ainsi que de la définition d’indicateurs.

Des audits externes et à blanc nous ont permis de vérifier nos aptitudes à la certification.

M.B. : Qu’est-ce que la qualité peut, selon vous, apporter aux structures publiques ?

K.L. : La qualité permet d’uniformiser les pratiques des uns et des autres, prendre des bonnes idées, s’améliorer et gagner en efficacité. C’est l’opportunité pour la structure d’afficher des engagements concernant l’accueil du public (physique, téléphonique, écrit, Internet) et de moderniser les services, tout en prenant mieux en compte les attentes des usagers.

M.B. : Avez-vous rencontré des difficultés, des obstacles dans la mise en œuvre de votre démarche qualité ?

K.L. : La plus grande difficulté réside dans l’implication des agents au cours de la mise en place de la démarche, ceci en raison de leur manque de disponibilité pour participer aux groupes de travail. Pour tous, c’est aussi remettre en cause et accepter le changement des méthodes de travail.

M.B. : Au quotidien, comment faites-vous vivre le système ? Quelles sont vos bonnes pratiques d’animation de la démarche ?

K.L. : La réussite du système repose sur un suivi permanent du plan d’action qualité, des échanges réguliers avec les pilotes de processus et une implication des correspondants qualité. C’est aussi s’assurer de l’implication constante du leadership.

Grâce à un système axé vers l’amélioration permanente, nous nous attachons à faire toujours mieux et plus simple.

Dans la pratique, faire vivre le système passe aussi par des interventions régulières lors des réunions de bureaux, départements et comités de direction.

M.B. : En ce qui vous concerne, quelles sont les spécificités de votre mission ?

K.L. : Bénéficier d’une grande autonomie, être en contact fréquent avec tous les acteurs, participer aux différents audits mais aussi être force de proposition sur les améliorations qualité à apporter.

M.B. : Concrètement, quels sont les bénéfices internes apportés par votre démarche ?

K.L. : Tous les nouveaux arrivants bénéficient d’une formation à la démarche qualité. Un agent absent peut être remplacé facilement grâce à nos tableaux de pilotage. Une arborescence commune a été mise en place sur un serveur partagé pour nous permettre d’accéder aux différents documents qualité.

Au final, cette démarche garantit un meilleur transfert du savoir-faire : en effet, des procédures et des processus de travail documentés et décrits facilitent le transfert efficace des savoir-faire.

M.B. : Et pour vos usagers ?

K.L. : Cela se concrétise par une meilleure visibilité de l’offre de formation, des salles adaptées et mieux équipées. Cela contribue également à une meilleure prise en compte des besoins, ce qui nous a permis d’élargir notre offre de formation en interministériel.

Enfin, nous avons instauré une mesure de la satisfaction de nos clients et de nos bénéficiaires grâce à différents types d’évaluations.

M.B. Quels conseils donneriez-vous à un établissement qui souhaite aujourd’hui se lancer dans un processus de certification qualité ?

K.L. : Ils sont de plusieurs ordres :

  • Impliquer tous les acteurs et solliciter des pilotes motivés pour mener à bien leur mission
  • Prendre le temps de construire des procédures adaptées à la structure.
  • Veiller à ne pas construire une démarche trop « lourde ».
  • Encourager et reconnaitre les améliorations.
  • Choisir la norme adaptée à l’établissement.
  • Se faire accompagner et mener des audits.

En 3 mots, que représente pour vous la qualité ?

K.L. :  Capacité. Compétence. Aptitude.

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Si vous désirez en apprendre plus à propos de la prévention des risques au travail  et l'impact de l'organisation du travail sur les risques professionnels, les experts Sofaxis se dédient depuis plusieurs années à l'étude du fonctionnement des collectivités et aux enjeux de management et d'organisation qui en découlent :

Merci pour votre intérêt pour le travail des experts Sofaxis ! Si cette thématique dédiée à l'organisation du travail dans les collectivités vous intéressent, nos experts ont spécialement préparé un article concernant la mise en place d'un changement organisationnel dans sa structure.

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Organisation du travail
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Déployer une démarche qualité au sein de son organisation, c’est choisir de prendre de la hauteur en adoptant une vision plus systémique du fonctionnement de ses différents services et en plaçant l’écoute au cœur de ses principes : écoute clients, écoute usagers mais aussi écoute du personnel afin de développer l’implication de chacun.

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démarche qualité institut public
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