Menu

Nos experts partagent leur connaissance de l’environnement et vous accompagnent dans la compréhension des sujets d’actualités.

Découvrir
Sofaxis - groupe Relyens
 

Home

Le point sur

Développer la prévention pour mieux gérer ses risques RH

La gestion des RH nécessite pour les employeurs publics non plus une réponse à court terme mais bien une projection sur plusieurs années. Il s’agit de structurer et de penser à long terme une démarche de gestion des risques RH pour les anticiper et les réduire et ainsi contribuer à développer l’employabilité de leurs agents.

Quelle politique RH dans une approche de gestion des risques ?

Développer une politique RH adaptée nécessite dans un premier temps l’identification et la cartographie des risques au travers notamment l’analyse des data (en savoir plus), la compréhension de son environnement et l’évaluation des risques prioritaires.

 

Les élus doivent pouvoir agir sur trois facteurs de connaissance pour adapter leur démarche RH à la réalité de chaque collectivité

  • Les agents d’une collectivité territoriale : état de santé, âge, compétences, savoir-faire et savoir-être…
  • L’organisation de la collectivité : connaissance des métiers actuels, dispositifs d’accompagnement des agents, politique managériale…
  • L’offre de formation dans les territoires ou en intra : formations existantes, écoles spécialisées, école de management interne à la collectivité...

Certains indicateurs peuvent permettre d’appréhender ces facteurs, tels que : le taux de mobilité des collaborateurs, le nombre de personnes formées par an et son évolution sur plusieurs années, les ressources consacrées à la prévention en montant et en pourcentage de la masse salariale, le taux de mobilisation de dispositifs d’accompagnement, les statistiques d’absentéisme et les indicateurs d’alerte associés.

 

Ces questions deviennent clé dans la Fonction publique territoriale avec le contexte actuel

D’une part la vie professionnelle s’allonge : l’âge moyen de départ à la retraite dans la fonction publique territoriale est passée de 58,9 ans en 2011 à 62,3 ans en 2018.
D’autre part, le vieillissement de la population des fonctionnaires territoriaux est une réalité : l’âge moyen est de 47,2 ans en 2018 et 40% d’entre eux ont plus de 50 ans.

 

Pour les employeurs publics et leurs services RH, il est alors question d’adaptation à de nouveaux métiers, d’acquisition de nouvelles compétences, de mobilité :

  • Comment anticiper les départs à la retraite ?
  • Quelle politique de GPEC, intégrant la notion d’usure au travail ?
  • Quel accompagnement des mobilités internes ou externes ?
  • Quelle politique de reclassement et quelle anticipation dans la gestion des cas à traiter ?

Répondre à ces questions doit conduire à la mise en place d’une démarche de prévention active avec pour objectif de préserver la santé et plus globalement l’employabilité des agents, c’est-à-dire « leur capacité individuelle à acquérir et à maintenir les compétences nécessaires pour trouver ou conserver un emploi, s'adapter à de nouvelles formes de travail. »

Développer l’employabilité des agents pose la question de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) des agents dans leur mission de service public au quotidien

Cette notion a été précisée par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 sur la santé au travail. Le projet de Plan Santé dans le Fonction Publique 2021 - 2026, dont les derniers développements sont en cours, devrait permettre de préciser les priorités d’action en tenant compte des spécificités des collectivités locales.

En proposant d’articuler la qualité de vie des agents, leurs conditions de travail et la performance de leur organisation, l’enjeu posé est majeur : faire de l’employabilité des agents un pilier stratégique, au même titre que d’autres leviers aujourd’hui largement banalisés (par exemple, une démarche qualité). Cela implique de privilégier une approche anticipatrice, intégrative, s’appuyant sur un référentiel solide et identifiant un certain nombre de déterminants qui, positivement évalués, sont largement prédictifs d’un équilibre entre le développement des agents et la qualité de service.

L’employabilité ramène en effet aux sujets centraux d’une organisation : les pratiques managériales, le maintien dans l’emploi, les trajectoires professionnelles, la conduite des transformations et l’accompagnement des collaborateurs…

L’efficacité des programmes d’employabilité passe ainsi par 3 étapes

  • Connaitre et analyser les situations d’usure professionnelle (cf ci-dessous) : cela passe notamment par l’évaluation des risques professionnels, l’analyse des indicateurs RH, les entretiens d’évaluation et de mi-carrière,
  • Améliorer les conditions de vie au travail : améliorer les postes de travail, anticiper les carrières longues et leurs conséquences pour chaque individu et former les managers et les équipes,
  • Accompagner les agents en difficulté : lors de l’arrêt et du retour à l’emploi, notamment par des formations et un soutien social si besoin.

Focus sur la prévention de l’usure professionnelle - le projet de plan Santé au travail 2021-2026

Les élus doivent tenir compte des obligations décrites dans le projet de plan Santé au travail 2021-2026 commun aux 3 Fonctions publiques dont 3 mesures ont pour objectif de prévenir l’usure et accompagner le maintien dans l’emploi des agents.

Mesure 25 : Déployer les dispositifs destinés à prévenir le risque d’usure professionnelle

  • Publication d’un décret relatif à la prévention de l’usure professionnelle (mise en œuvre d’entretiens de carrière et renforcement de la formation)
  • Conception d’un guide méthodologique relatif à l’identification des agents exposés à un risque d’usure professionnelle (notamment via un questionnaire élaboré par des experts) et d’un        guide méthodologique relatif à l’entretien de carrière proposés aux agents exposés à un risque d’usure professionnelle
  • Favoriser l’évolution professionnelle de certains agents publics par un renforcement des dispositifs de formation et d’accompagnement à destination, notamment, des agents en situation de handicap mais aussi des agents les plus exposés au risque d’usure professionnelle

 Mesure 26 : Prévenir la désinsertion professionnelle

  • Mettre en place des visites de pré reprise et développer un dispositif d’accueil après un arrêt de plus de trois mois)
  • Publication du décret temps partiel thérapeutique
  • Concevoir un guide dédié

Mesure 27 : Accompagner le reclassement des agents - réforme du dispositif de reclassement et mobilisation des établissements et services de réadaptation professionnelle

  • Publication de décrets PPR sur les trois versants
  • Guide d’accompagnement

Et si malgré tout, l’événement avait lieu ?

L’élu a donc différents outils pour gérer ses risques RH : les données de sa collectivité au travers des outils d’analyse, qui lui permettent d’identifier les risques les plus importants, la mise en place d’une politique RH adaptée aux besoins de la collectivité, des agents et à la maîtrise des risques en question par la définition et la mise en œuvre d’une véritable stratégie pluriannuelle.

L’objectif reste la préservation de la santé des agents et leur employabilité pour réduire l’impact du risque quand celui-ci survient, le « risque 0 » n’existant pas.
L’événement arrêt de travail pour raison de santé peut avoir lieu. La question reste de savoir comment en diminuer sa portée et ses conséquences tant pour les agents que pour la collectivité.

Ce sera l’objet du prochain article.

L’offre de Sofaxis - groupe Relyens : un accompagnement sur-mesure

Sofaxis - groupe Relyens développe aux côtés des collectivités et donc des élus, des programmes conçus sur mesure permettant de déployer une politique RH centrée sur l’employabilité des agents et des garanties collectives étendues en Protection Sociale Complémentaire pour assurer un climat social favorable et fidéliser les agents et salariés.

Mais aussi la mise en œuvre de solutions personnalisées et évolutives d’analyse statistique et de prévention du risque d’absence et des services assuranciels.

Région

Vous représentez une Région

Découvrez nos solutions
Département

Vous représentez un Département

Découvrez nos solutions
Métropole

Vous représentez une Métropole

Découvrez nos solutions
Focus Élus employeurs
3
On
Organisation du travail
6
minute(s)

Comment l’employabilité des agents publics participe-t-elle à limiter les risques RH dans les collectivités ?

26
Elus
Update date
Display update date ?
Off

En savoir plus sur l’applicatif Document Unique

Le Document Unique d’évaluation des risques professionnels est un outil au service d’une démarche : celle de la prévention des risques professionnels. Il doit ainsi répondre à deux enjeux :

  • Être facilitant pour retranscrire la démarche d’évaluation des risques professionnels. C’est bien la démarche construite et décider dans la collectivité qui doit guider le contenu du Document Unique et non pas l’outil qui doit l’imposer
  • Permettre de construire et piloter un programme de prévention : la finalité du Document Unique est de mettre en place des actions. Toute les démarches d’évaluation des risques, des plus simples aux plus complexes ne doivent aboutir qu’a un seul objectif : mettre en place des actions de prévention et améliorer la santé - sécurité des agents au travail.

Qu’est-ce qu'un Document Unique ?

Le Document Unique est un document issu de la réglementation, le décret 2001-1016 du 5 novembre 2001 est venu préciser que l’évaluation des risques doit être retranscrit dans un Document Unique. Ce document doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de la structure professionnelle.

 

L’inventaire des risques comprend :

  • une identification des dangers présents dans la structure,
  • une analyse des risques, c’est-à-dire l’étude des conditions d’exposition des agents à ces dangers, ainsi que de leurs éventuelles conséquences,
  • Une cotation suivant les critères d’analyse,
  • Une priorisation des actions à mettre en œuvre.

 

La mise en place du DUERP relève de la responsabilité de l’Autorité territoriale et nécessite sa mise à jour dans les cas de figure suivants :

  • au moins une fois par an,
  • lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail,
  • lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est apportée.

Qu’a changé la loi du 2 août 2021 pour le Document Unique ?

La loi santé au travail du 2 août 2021 est venue renforcer cette obligation notamment en insistant sur le caractère "squelette de la prévention". Le texte a introduit de nouvelles obligations qui encadrent le document. Venant modifier le code du travail, ces dispositions seront applicables à la Fonction publique, dans des modalités qui restent à préciser.

Les organisations dont l'effectif est supérieur ou égal à cinquante salariés, devront produire un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail :

  • fixant la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir,
  • comprenant les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût,  les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées et le calendrier de mise en œuvre.

Pour les organisations dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés, le Document Unique doit définir les actions de prévention des risques et de protection des salariés.

Le Document Unique d'évaluation des risques professionnels, dans ses versions successives, est conservé par l'employeur et tenu à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès. La durée ne peut être inférieure à quarante ans.

Le Document Unique d'évaluation des risques professionnels et ses mises à jour font l'objet d'un dépôt dématérialisé sur un portail numérique déployé et administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel, dont les modalités sont définies par le décret.

Est-il nécessaire de disposer d’un outil informatique dédié pour réaliser son DU ?

La forme du Document Unique n’est pas définie par la réglementation. Ce qui est tout à fait logique, puisque la forme du Document Unique doit pouvoir s’adapter à la démarche déployée mais également à la taille de la collectivité.  Avoir un outil informatique peut présenter un certain nombre d’avantages :

  • bénéficier de critères de cotation intégrés au logiciel,
  • bénéficier d'un traitement et d'un classement d’une masse conséquente de données,
  • automatiser le système de calcul de la criticité,
  • pouvoir être utilisable par plusieurs personnes en même temps avec des niveaux de droits d’accès différents,
  • compiler automatiquement des analyses pour constituer le document de synthèse,
  • enregistrer et archiver sans risque de pertes de données
  • permettre une conservation des données sur une longue période,
  • générer des plans d’action et les suivre dans le temps,
  • disposer d’un outil non sensible à la « casse » informatique…
  • éditer des documents adaptés aux différents besoins (présentations, bilans, suivi des actions…)

En savoir plus sur l’applicatif Document Unique de Sofaxis - groupe Relyens

Pour répondre à l’ensemble des obligations, Sofaxis - groupe Relyens propose un applicatif accessible par internet. Cet outil a été construit par Sofaxis - groupe Relyens, en lien avec des collectivités et pour les collectivités. L’outil s’adapte à votre démarche et à votre organisation. Que vous soyez une mairie, un SDIS, un département, un EHPAD, vous pourrez paramétrer votre organisation pour que le Document Unique soit le reflet de votre organigramme ou le reflet du découpage de votre organisation que vous aurez décidé.

En savoir plus l'applicatif DU de Sofaxis

La santé au travail de vos agents,
composante essentielle de la performance durable
de votre structure

Off
Santé au travail
3
minute(s)

Le Document Unique est un outil pivot de toute démarche de prévention des risques professionnels. Il est renforcé par les derniers apports réglementaires, et doit désormais devenir un outil de pilotage et de suivi des actions. Quelles obligations, pourquoi se doter d’un outil informatique ?

4
Document unique
Update date
Display update date ?
Off

Décret sur la réforme de la PSC dans la Fonction Publique Territoriale : Relyens salue une nouvelle étape déterminante et réaffirme ses convictions en tant que partenaire et Manager des risques RH dans les 3 Fonctions Publiques

En quelques semaines, la réforme de la Protection Sociale Complémentaire a franchi deux étapes décisives :

  • L’accord interministériel signé le 24 janvier dernier a permis de proposer un projet de décret pour la Fonction Publique d’Etat, actuellement en examen au Conseil d’Etat avant sa présentation en conseil des ministres.
  • Dans la Fonction publique Territoriale, le CSFPT a adopté la semaine dernière le projet de décret relatif aux garanties de protection sociale complémentaire et à la participation obligatoire des collectivités.

Ces deux événements soulignent la qualité du dialogue social entre l’Etat et les partenaires sociaux pour aboutir à une avancée sociale majeure au bénéfice des personnels.

En effet, la Protection Sociale Complémentaire apparaît comme un des leviers structurants d’une politique de ressources humaines dynamique, attentive à la préservation de la santé des agents, à la stabilité des équipes et à l’amélioration de leur pouvoir d’achat. L’enjeu de la réforme dans son ensemble est bien de contribuer à proposer une meilleure couverture santé et prévoyance des agents publics. En complément de la contribution financière des employeurs publics, ce sont aussi les problématiques liées aux conditions de travail et aux enjeux RH stratégiques qui doivent faire l’objet d’une approche globale de maitrise des risques et être mises au cœur de la négociation collective dans les trois versants de la Fonction Publique.

Alors que le calendrier de la réforme de la PSC diffère selon les trois Fonctions Publiques, Relyens rappelle les grandes dimensions en jeu dans les prochains mois

Dans la Fonction Publique d’Etat

L’accord signé le 24 janvier consacre le principe de proposer une couverture santé de qualité par l’employeur public à l’ensemble de ses agents. Cette couverture participe non seulement à renforcer sa dimension sociale en accordant des garanties supplémentaires, à améliorer son attractivité, mais aussi à mieux piloter les risques RH dans une approche d’efficience, de responsabilisation et de renforcement de la qualité de vie au travail. Si la dimension santé est bien avancée dans le cadre de cet accord, la prévoyance demeure une question particulièrement prégnante au vu de la pénibilité et des risques auxquels les métiers de la Fonction Publique sont exposés. Elle doit pleinement faire partie des discussions et des négociations à venir dans les différents versants.

Dans la Fonction Publique Territoriale

La réforme vise à l’amélioration du dispositif en cours pour pallier les fragilités en termes de vieillissement, de faiblesse du pouvoir d’achat et de détérioration de la santé des agents de la FPT. L’un des enjeux majeurs concerne la prévoyance où le déficit de couverture est plus marqué que celui de la santé. Si de nombreuses collectivités proposent déjà une participation employeur sur la partie prévoyance, les discussions ont permis de relever le montant de référence proposé par les employeurs territoriaux pour favoriser l’adhésion des agents. Les employeurs territoriaux et les organisations syndicales vont poursuivre et approfondir l’ambition de cette réforme par la négociation collective.

Dans la Fonction Publique Hospitalière

La PSC va contribuer à la qualité des soins et à la maîtrise des risques dans les établissements de santé et médico-sociaux. L’enjeu réside aujourd’hui dans la mise en œuvre transitoire d’une réforme attendue seulement en 2026. Alors que les personnels sont particulièrement mobilisés dans le contexte sanitaire que nous connaissons, il s’agit de garantir les conditions d’équité entre les agents de la Fonction Publique et les salariés du privé, ainsi qu’entre les agents des trois versants entre eux. Pour Relyens, les acteurs de la santé doivent s’engager dans une phase transitoire d’application de la réforme, passant par la conduite de projets pilotes par territoire ou par une augmentation progressive de la contribution financière avant janvier 2026, au bénéfice des personnels de l’hôpital public dont la protection contre les aléas de la vie ne peut attendre.

Fort de sa mission, de son expérience et de ses activités en matière de protection sociale, Relyens, va continuer en tant que Manager des risques des employeurs publics dans les trois Fonctions Publiques, à porter un regard attentif à l’évolution des discussions et négociations pour les accompagner dans la mise en œuvre de la réforme au plus près de leurs enjeux.

Chaque jour Relyens et ses marques référentes, Sham et Sofaxis s’investissent aux côtés des employeurs publics avec des solutions sur mesure et innovantes, combinant des offres de services et d’assurance pour sécuriser leur activité, protéger leurs personnels, et garantir la continuité de leur mission d’intérêt général.

Découvrez l'offre sur-mesure de Sofaxis pour
la protection sociale complémentaire

contactez-nous
La Protection Sociale Complémentaire (PSC)
1
On
Organisation du travail
5
minute(s)

En tant que Manager des risques des employeurs publics des trois versants, Relyens salue l’avis favorable du Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale (CSFPT) sur le projet de décret relatif aux garanties de Protection Sociale Complémentaire (PSC) et à la participation obligatoire des collectivités. Le Groupe, qui est leader en protection sociale dans la Fonction Publique Territoriale et qui couvre près de 885 000 agents, pour le compte de 20 750 collectivités et 865 établissements de santé, réaffirme sa position en faveur d’une réforme complète de la PSC couplant santé et prévoyance. La PSC s’inscrit comme un dispositif de prévention à destination des personnels et des encadrants pour intervenir sur l’amélioration de la qualité de vie au travail, diminuer l’absentéisme, concourant ainsi à une meilleure délivrance des missions du service public.

13
PSC
Update date
Display update date ?
Off

Le climat de sécurité psychosociale, un indicateur innovant en matière de prévention des facteurs psychosociaux de risque au travail

Le climat de sécurité psychosociale (« Psychosocial Safety Climate », notion théorisée notamment par la chercheuse australienne Maureen Dollard(1)) s’appuie sur les recommandations de l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail(2).

Il peut être défini comme l’ensemble des perceptions au sujet des « politiques, pratiques et procédures pour la protection de la santé et de la sécurité psychologique des travailleurs ». Il repose en particulier sur l’appréciation des priorités de l’organisation et de l’engagement des différents niveaux de l’encadrement autour des questions de prévention et de santé au travail, dont les politiques, pratiques et procédures sont les meilleurs indicateurs.

L’objectif du climat de sécurité psychosociale est de constituer un référentiel transverse, porteur d’une évaluation « macro » organisationnelle en mesure de donner une vision de ce qui est réellement fait pour prévenir les atteintes à la santé psychologique au travail. Le regard porté sur ces « méta-indicateurs » peut alors renseigner sur la qualité et le niveau de priorité donnés par l’organisation au sujet des questions de prévention des risques psychosociaux. Plus particulièrement, il est démontré que l’évaluation du climat de sécurité psychosociale est prédictive des éventuels dysfonctionnements organisationnels, car il investigue quatre dimensions cardinales présentées dans le schéma ci-contre.

Ainsi :

  • un engagement de la direction et de toutes les lignes managériales,
  • une posture intégrant les questions de santé psychologique au travail de manière conjointe aux autres leviers de performance,
  • une communication ascendante assurant le suivi des situations à risque,
  • un développement d’espaces de participation collective au travail d’organisation,

sont autant de déterminants de la qualité du climat de sécurité psychosociale.

Ce-dernier favorise donc une prise de hauteur et devient, dans cette perspective, un indicateur précieux de la réussite des dispositifs de prévention, au regard de la capacité d’engagement de toutes les parties prenantes et des ressources à disposition. Cela donne aussi une lecture de la maturité d’une organisation sur les questions de prévention en matière de santé psychologique au travail. Plus encore, il est démontré par la littérature qu’un climat de sécurité psychosociale faible est générateur d’un processus d’altération de la santé et témoigne d’une exposition à des contraintes organisationnelles impactantes, alors qu’un climat de sécurité psychosociale élevé favorise un processus motivationnel et d’engagement au travail, tout en témoignant de l’existence de ressources organisationnelles opérantes. 

De fait, le climat de sécurité psychosociale apparaît comme prédictif des conditions psychosociales de travail et donc du niveau d’exposition aux facteurs de risques psychosociaux.

C’est pour cette raison qu’il est de plus en plus considéré par la recherche comme la ressource « princeps » (« cause des causes »), à partir de laquelle il est possible d’orienter une politique interne de prévention, puisqu’il permet de disposer d’une lecture simple, globale et continue de l’efficacité des pratiques organisationnelles et de la performance globale

En pratique, il peut être utile de se pencher sur l’évaluation du climat de sécurité psychosociale en l’approchant, selon nous, de deux manières.

D’une part, son maintien ou son renforcement peut devenir un objectif et orienter ainsi la mise en œuvre de dispositifs, positionnements ou stratégies appropriés, en se préoccupant des quatre dimensions qui le soutiennent. Cela peut alors se traduire par des actions ciblées sur la participation organisationnelle, la communication ou l’implication de toutes les strates de l’encadrement dans le développement de la santé psychologique au travail (qui devient naturellement incluse dans toute pratique managériale, toute conduite de projet ou tout dispositif de pilotage de la production).

D’autre part, la prise en compte du climat de sécurité psychosociale comme baromètre interne, mobilisé de manière périodique, peut être intéressante afin d’avoir une vision longitudinale de la perception des travailleurs sur leurs conditions de travail, ainsi que sur la qualité des pratiques en faveur de la santé au travail. En ce sens, le climat de sécurité psychosociale devient un indicateur pertinent pour « prendre le pouls » d’une organisation de manière simple et régulière, et agir en conséquence. A cet effet, l’échelle de mesure « PSC-12 » (outil spécifique mesurant les 4 dimensions évoquées précédemment), peut être mobilisée afin d’assurer cet objectif de veille du contexte psychosocial de travail et être adaptée au besoin, en étant accompagné dans son interprétation. 

En définitive, se préoccuper du climat de sécurité psychosociale revêt un enjeu fort pour toute organisation désireuse de prendre sérieusement en compte la qualité de l’environnement de travail sur la santé des travailleurs, la qualité du travail et la performance. Cela définit une série de mesures à prendre pour favoriser cet ensemble, tout en étant un indicateur majeur renseignant sur l’application de pratiques adaptées. Par la même occasion, sa promotion confère indéniablement un souffle d’innovation à toute politique de prévention des risques psychosociaux.

 

 

(1)Dollard, M. F., & Bakker, A. B. (2010). « Psychosocial safety climate as a precursor to conducive work environments, psychological health problems, and employee engagement », Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(3).
(2)Comment maîtriser les problèmes psychosociaux et réduire le stress d’origine professionnelle, EU-OSHA, 2002.

La santé au travail de vos agents,
composante essentielle de la performance durable
de votre structure

Off
Santé au travail
3
minute(s)

La prévention des risques psychosociaux apparaît aujourd’hui comme un exercice en passe d’atteindre l’âge de maturité. Rendue obligatoire par le législateur, démontrée de manière consensuelle comme une action rapportant plus qu’elle ne coûte et désormais ancrée durablement dans les pratiques, elle semble s’inscrire dans une dynamique d’acculturation plutôt favorable. Un enjeu demeure toutefois, au regard de nos interventions : comment renforcer une dynamique de veille préventive autour des risques psychosociaux, qui se situe réellement en amont de tout dispositif d’évaluation approfondi (encore trop souvent mobilisé dans une perspective curative) et qui capte les signaux faibles, indicateurs d’une potentielle dégradation des conditions de travail ? La notion de « climat de sécurité psychosociale » semble en mesure de répondre à cet objectif stratégique.

11
sécurité psychosociale
Update date
Display update date ?
Off

Quels sont les points à prendre en compte dans la sélection d’un partenaire prévoyance ?

Pour les collectivités, pouvoir ainsi proposer une couverture prévoyance de qualité à leurs agents contribuera à moderniser leur politique RH par un renforcement de leur attractivité. En effet, garantir le maintien du pouvoir d’achat d’un agent, malgré un passage à demi-traitement pour raison de santé, est vital pour cette catégorie de fonctionnaires la moins payée de la Fonction publique.

La participation obligatoire va permettre d’accélérer le déploiement des couvertures prévoyance où le déficit du nombre d’agents couverts est plus marqué que pour la couverture santé.

Dès lors, quels sont les points principaux à prendre en comprendre dans le choix d’un partenaire prévoyance ? Sofaxis - groupe Relyens fait le point.

La complexité de la procédure actuelle, dérogatoire aux marchés publics, qui encadre les critères pour le choix de l’attributaire

 

Une procédure de marché publique « classique » pourrait permettre de prendre plus en compte des contingences techniques des besoins par des critères plus précis. Une procédure qui permettrait d’affiner les couvertures par population, de proposer des tarifications au-delà d’un taux unique, pourrait  aider les Centre de Gestion (CDG) et les collectivités à faire le meilleur choix possible parmi les candidats en s’assurant de la technicité et de la capacité du prochain attributaire à répondre à tous les critères.
(NB : la publication prochaine des décrets de la réforme de la PSC pourrait introduire une procédure d’AO public)

Le choix du porteur de risque 

Une compréhension fine du risque en amont de l’indemnisation est un atout important. Proposer des conditions générales adaptées et spécifiques à cette garantie sous-entend une réelle connaissance des acteurs territoriaux.  

Le pilotage du contrat au quotidien 

La durée actuelle de 6 voire 7 ans d’une convention de participation permet la promotion du dispositif au sein de collectivités, la construction d’un pilotage pertinent, la mutualisation des risques et l’accompagnement sur des mesures de prévention. L’employeur public doit avoir des outils en ligne pour effectuer des requêtes et extraire les informations dont il a besoin pour le pilotage de la convention, comme la liste des adhérents ou la liste des indemnisations en cours. Ces outils permettent de bien dimensionner l’accompagnement par le partenaire.

Dans le cadre d’un CDG, la gestion en ligne (adhésion, modification des garanties, envoi de justificatif) doit être simple et rapide.

La communication et l’information des agents

Pour améliorer le niveau de connaissance des agents des collectivités concernant les contrats et les garanties des dispositifs déployés, les agents doivent recevoir toutes les explications sur les bénéfices et les modalités de leurs adhésions en soutien des employeurs territoriaux. Le partenaire retenu doit être en capacité de proposer un dispositif de communication qui va permettre au DRH d’un employeur public ou au CDG d’assurer la promotion du dispositif retenu : vidéo, affiches sur Intranet, flash info avec le bulletin de salaire, etc..

Le choix d’un partenaire en prévoyance, connaissant parfaitement les enjeux de la FPT et capable de répondre à une multiplicité de critères est crucial pour permettre aux CDG et aux collectivités de proposer une couverture de qualité à leurs agents.

Découvrez l'offre sur-mesure de Sofaxis
pour la protection sociale complémentaire

Contactez-nous
La Protection Sociale Complémentaire (PSC)
3
On
Organisation du travail
4
minute(s)

Dans le cadre de la réforme de la PSC de la Fonction publique territoriale, la responsabilisation de l’employeur public au travers d’une participation obligatoire dans la protection sociale est une avancée sociale majeure garantissant les conditions d’équité entre les agents de la Fonction publique.

16
PSC
Update date
Display update date ?
Off

Les données RH, levier d’analyse et d’anticipation des actions RH dans les grandes collectivités territoriales

Qu’est-ce que la DATA ?

Dans une collectivité, la DATA regroupe toutes les données liées par exemple à la géographie d’un territoire, au foncier disponible ou bien encore au bilan social de l’organisation : pyramide des âges, absences pour raison de santé, volume d’absence, fréquence, gravité, typologie d’arrêts…

Dans le cadre de la gestion de ses risques RH, l’employeur public va analyser toutes les données disponibles pour comprendre, anticiper et prioriser les actions à mettre en œuvre. En s’appuyant sur une connaissance très fine de sa collectivité, il va cartographier tous les risques existants pour permettre de structurer une démarche RH de long terme (pour les 5, 10 ou même les 15 ans à venir) visant à préserver l’employabilité des agents publics.

Analyser les données RH telles que celles relatives aux absences pour raison de santé, aux parcours professionnels et aux besoins de formation des différentes catégories d’agents, a bien pour objectif de donner des clés de lecture à long terme à l’employeur public pour sortir d’un schéma en réaction à une situation précise (ex : gérer les conséquences immédiates des absences liées à la pénibilité et à l’âge des agents) pour aller vers une démarche d’anticipation des risques pour le futur (ex : prévenir l’usure professionnelle) .

Par exemple, une collectivité de taille importante (2 500 agents) établit une cartographie de ses risques qui fait ressortir, dans les arrêts pour raison de santé, une forte proportion d’arrêts courts mais à forte fréquence. Une analyse de ce risque, de la causalité et des conséquences organisationnelles, budgétaires et humaines peut permettre d’identifier des mesures correctives et/ou préventives.

Comment s’appuyer sur la DATA existante et réaliser des modèles prédictifs au service de la gestion des risques RH ?

Afin de pouvoir effectuer une analyse permettant de mettre en place des actions les plus concrètes possibles, la collectivité doit ainsi :

  1. Réaliser un état des lieux des données qui sont à disposition et les trier
  2. Identifier des cas d’usage qui répondraient aux problématiques de la collectivité
  3. Lister les outils techniques déjà disponibles au sein de la collectivité sur lesquels s’appuyer

Avec l’évolution rapide des différents outils (comme l’intelligence artificielle), les employeurs publics peuvent non seulement cartographier leurs risques RH mais également modéliser leurs évolutions. L’apport de la technologie peut jouer un rôle important dans la projection des actions préventives à mener pour réduire les risques RH et ses conséquences financières. Par exemple, en modélisant les données des absences pour raison de santé, il est possible d’anticiper le coût financier qui y est lié. Une donnée qui permet d’anticiper très en amont les lignes budgétaires sur plusieurs années.

Ainsi, la DATA apparait comme un levier déterminant pour la mise en œuvre des politiques publiques définies pour ce mandat et les suivants.

La technologie et la data au cœur du Management de vos risques 

Face aux évolutions du monde territorial et à l’émergence de nouveaux risques, nous intégrons dans notre démarche de Manager des risques, des solutions technologiques basée sur l’utilisation de la data et de l’intelligence artificielle, développée par le groupe Relyens.

Ces solutions nous permettent d’agir en amont et en temps réel sur les facteurs de risque afin de fournir une vision prédictive et éviter leur survenance. Nous sommes ainsi en mesure de digitaliser, de structurer et d'exploiter l’ensemble des données de nos clients, à des fins de réduction de leurs risques.

Une fois l’analyse et l’exploitation des données réalisée et les risques identifiés, la collectivité doit mettre en place une politique RH visant à prévenir les situations à risque et à se projeter pour l’avenir.

Aussi le prochain article développera « les outils de la politique RH des élus pour développer l’employabilité des agents »

A quels risques les collectivités sont-elles exposées dans le cadre de leur mission d’employeur public ?

Nous pouvons les structurer en 4 grands types de risque :

  • Risques humains
  • Risques financiers
  • Risques organisationnels
  • Risques cyber (en savoir plus)

Découvrez l'offre sur-mesure de Sofaxis - groupe Relyens pour votre collectivité

Que vous soyez élu d'une région, d'un département, d'une métropole... vos défis sont nombreux et le capital humain de votre collectivité est au coeur de vos réflexions. Sofaxis - groupe Relyens, le manager des risques des Acteurs Territoriaux, vous propose de vous accompagner dans la compréhension de vos enjeux.

Région

Vous représentez une Région

Découvrez nos solutions
Département

Vous représentez un Département

Découvrez nos solutions
Métropole

Vous représentez une Métropole

Découvrez nos solutions
Focus Élus employeurs
On
Organisation du travail
5
minute(s)

Gérer les risques RH passe par une première étape pour les employeurs publics :  analyser les données existantes dans les collectivités. Élément clé et point de départ d’une politique de prévention, les données vont contribuer à la compréhension et à l’anticipation des actions en faveur d’une politique RH adaptée à la collectivité et à ses agents.

36
Données RH
Update date
Display update date ?
Off

La gestion des risques RH au service de l’employabilité des agents dans les grandes collectivités : quels enjeux, quels leviers ?

Pour y répondre, les collectivités et leurs agents puisent dans la notion d’in­térêt général et dans le sens donné à leur mission, la source de leur engagement. A condition que leur métier demeure attractif et adapté à leur situation. Des agents en bonne santé et travaillant dans de bonnes conditions rendront toujours un meilleur service aux citoyens. Or, depuis quelques années et davantage encore depuis 2020, tous les paramètres ne sont pas réunis.

L'impact de la crise sanitaire

Si la crise sanitaire liée au Covid-19 a permis de valoriser le rôle essentiel du service public et le rôle central de ses agents, elle a également ajouté une contrainte supplémentaire à la vie des collectivités locales et aux défis que doivent relever les élus en tant qu’employeurs publics dans la gestion de leurs ressources humaines.

Les conséquences de cette pandémie ont été parfois visibles et très fortes dans les collectivités et les services publics (augmentation des arrêts en maladie ordinaire, baisse significative des accidents du travail, signes dépressifs, risques psychosociaux accrus, éclatement des repères professionnels et parfois aussi personnels, incapacité à se projeter, épuisement).

Mais elle a réaffirmé une réalité plus profonde sur les conditions de travail des agents publics :  la progression de l’absentéisme global pour raison de santé en lien notamment avec l’augmentation continue de la gravité des absences elle-même en corrélation avec le vieillissement de la population des agents territoriaux.

48% des agents absents dans les collectivités locales ont plus de 50 ans. Une proportion qui monte à 60% sur cette tranche d’âge s’agissant des arrêts de longue durée.

Regard sur HAUSSE DE LA GRAVITÉ : LES ABSENCES LONGUES SOUS L'INFLUENCE DE L'ÂGE
Janvier 2022

 

Dans ce contexte mêlant situations endogène et exogène, la définition d’une « politique RH durable » devient un enjeu central et nécessite pour les employeurs publics non plus une réponse à court terme mais bien une projection sur plusieurs années. Il s’agit de structurer et de penser à long terme une démarche de gestion des risques RH qui s’appuie sur l’analyse des données caractérisant la situation de départ, sur la prévention des situations à risque et sur leur limitation pour contribuer à la santé et la qualité de vie des agents et in fine à la performance du service public.

 

L'analyse des données RH, un enjeu central

En analysant leurs données RH, les collectivités vont pouvoir cartographier les risques en lien avec leurs personnels et utiliser des leviers d’actions (prévention des risques, formation, gestion des compétences...) pour réduire par exemple les risques psychosociaux et les conséquences liées aux absences pour raison de santé.

Cette démarche de gestion des risques RH vise donc à :

  • Préserver l’employabilité des agents,
  • Améliorer les pratiques RH en matière de prévention et de management,
  • Garantir la continuité des missions de la collectivité et sécuriser la mise en œuvre des projets du mandat.

Comment cette approche des risques RH se traduit-elle concrètement pour un employeur territorial ?  
Comment peut-on favoriser l’employabilité de tous les agents de manière continue et pérenne ?

Nous répondrons à ces questions dans les prochains articles à travers trois éclairages sur les données (DATA), la politique RH et le transfert du risque financier.

REGARD SUR... HAUSSE DE LA GRAVITÉ : LES ABSENCES LONGUES SOUS L'INFLUENCE DE L'ÂGE

Découvrez cette nouvelle publication Sofaxis - groupe Relyens axée sur trois grandes parties :

  • La gravité des absences au travail pour raison de santé en constante augmentation sur le risque long,

  • L'impact des réformes de retraite,

  • L'importance du Management des risques dans les politiques RH.

Les différents éléments statistiques et projections étudiés dans cette publication vous démontrent notamment l'enjeu majeur que représente l'employabilité dans la politique RH des employeurs territoriaux.

Découvrez l'offre sur-mesure de Sofaxis - groupe Relyens pour votre collectivité

Que vous soyez élu d'une région, d'un département, d'une métropole... vos défis sont nombreux et le capital humain de votre collectivité est au coeur de vos réflexions. Sofaxis - groupe Relyens, le manager des risques des Acteurs Territoriaux, vous propose de vous accompagner dans la compréhension de vos enjeux.

Région

Vous représentez une Région

Découvrez nos solutions
Département

Vous représentez un Département

Découvrez nos solutions
Métropole

Vous représentez une Métropole

Découvrez nos solutions
Focus Élus employeurs
On
Organisation du travail
5
minute(s)

Les grandes collectivités territoriales doivent constamment composer avec des réformes (1 607h, réforme de la PSC, pour les plus récentes), maîtriser leurs dépenses tout en rendant un service public de qualité répondant aux attentes des citoyens. Ces derniers envisagent en effet un niveau de service rendu identique à ce qui se pratique dans leur vie quotidienne : la réponse apportée doit être rapide, irréprochable, interactive et collaborative. C’est en quelque sorte la notion d’expérience client appliquée au service public. 

39
élu employeur
Update date
Display update date ?
Off

Qualité de vie et des conditions de travail

L’avènement, avec loi du 2 août 2021 visant à « renforcer la prévention en santé au travail », de ce qu’il faut
désormais appeler la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) offre une opportunité de s’engager
vers l’intégration d’une stratégie de prévention et de développement de la santé au travail reposant sur une
méthodologie renouvelée.


Quels enjeux ?

La QVCT opère une évolution intéressante dans la manière de se saisir des questions de santé et de conditions de travail. Elle propose de passer d’une vision préventive, strictement règlementaire et restrictive, qui considère le travail comme un risque, portée historiquement par les RPS (risques psychosociaux),
à une vision plus incitative, qui considère le travail comme une opportunité associée de développement de
la santé des travailleurs et de performance de l’organisation, soutenue par une véritable stratégie. En perspective, la QVCT ouvre au renforcement des moyens de pouvoir faire un travail de qualité, autour duquel toutes les parties prenantes se retrouvent. L’enjeu, avec la QVCT, est donc de parler de qualité de vie par le travail.

Principes d’une démarche QVCT
Au sein d’une organisation, le développement de la QVCT s’appuie sur une approche méthodologique sérieuse, structurée et portée à la fois par la direction, le management, les acteurs de la prévention et les instances représentatives du personnel. Elle doit répondre, à plusieurs principes :
• Etre légitimée et intégrée comme un volet stratégique de l’organisation, au même titre que d’autres démarches, de manière à s’implanter progressivement comme un « choix naturel »
• Former les acteurs de la démarche, dans une approche paritaire, pluridisciplinaire et opérationnelle, afin
d’encourager la professionnalisation des équipes autour de la QVCT
• S’inscrire dans une dynamique d’amélioration continue des pratiques en matière de prévention, de développement des ressources humaines et de culture organisationnelle
• S’appuyer sur un référentiel exhaustif, identifiant les piliers prédictifs d’une bonne QVCT, afin de centrer la démarche sur ce qu’il faut faire et non plus uniquement sur ce qu’il faut atteindre 
• Etre intégrative en identifiant les actions déjà existantes et agissant sur la QVCT
• Embarquer les travailleurs, experts de leur travail, afin de favoriser la subsidiarité, les expérimentations et
une organisation apprenante
• Favoriser les temps de retour d’expérience et de bilan, afin d’implémenter, de faire progresser et d’actualiser les dispositifs mis en oeuvre

Une démarche QVCT est aussi une démarche :
• globale : elle croise tous les enjeux d’une situation donnée pour les agents et les usagers
• collective : elle associe direction, agents, IRP afin de confronter et prendre en compte la diversité des
points de vue
• concrète : elle fonctionne selon le principe de l’expérimentation et est tournée vers l’action
• centrée sur le travail réel : elle vise l’amélioration du quotidien des agents dans leurs situations de travail

Quelle est la méthodologie propre à une démarche QVCT ?

On distingue 5 étapes qui constituent la singularité d’une action qu’on peut qualifier de stratégique, portée par une vision systémique et dynamique de l’amélioration des conditions de travail.
En impliquant la participation des agents au travail d’organisation, la démarche renforce le dialogue social ainsi que les opportunités de délibération collective à propos du travail.
On peut déterminer les étapes d’une démarche QVCT comme suit :
• Identifier les déterminants qui agissent durablement sur la QVCT : référentiel QVCT
• Évaluer les modes de fonctionnement et leur efficience au sein de l’organisation : inventaire QVCT
• Définir les axes de progression prioritaires à accompagner : stratégie QVCT
• Expérimenter de manière participative et faire le bilan des chantiers menés : QVCT embarquée
• Construire une politique d’amélioration continue des pratiques en QVCT : AC-QVCT
Trois caractéristiques majeures parcourent de manière complémentaire toute démarche QVCT. D’abord, il
s’agit d’une démarche qui ne vise pas à recueillir les ressentis des agents sur leurs conditions de travail mais qui part d’un bilan des dispositifs existants, visant à professionnaliser l’organisation autour des thèmes majeurs de santé au travail, identifiés par un référentiel.
Ensuite cette démarche est résolument participative et intègre les agents dans les projets, comme acteurs de la transformation. Enfin cette démarche fonctionne selon le principe de l’expérimentation, ce qui signifie que l’enjeu est d’élaborer des pistes d’action, de les mettre en oeuvre selon un périmètre défini, puis d’en faire le bilan pour pérenniser (ou pas) l’action.

Les thèmes de la QVCT

Une démarche QVCT se structure autour de 10 thèmes, qui couvrent l’ensemble des problématiques relatives au champ de l’amélioration des conditions de travail et qui constituent le référentiel QVCT. Dès lors qu’ils font l’objet d’actions ciblées, cela peut assurer, de manière associée, la QVCT des agents et la performance des services rendus. L’objectif est alors de réaliser un inventaire des pratiques
en vigueur au sein de l’organisation autour des 10 thèmes suivants, pour savoir quels axes prioritaires identifier et quelles actions entreprendre :
1. Accompagnement des métiers & des trajectoires professionnelles
2. Développement des pratiques managériales & management du travail
3. Conduite du changement & des transformations organisationnelles
4. Evaluation & régulation de la charge de travail
5. Egalité professionnelle
6. Prévention de l’usure professionnelle & maintien durable dans l’emploi
7. Animation de la prévention des risques professionnels & psychosociaux
8. Appui au dialogue social & à la délibération sur le contenu du travail
9. Conception & aménagement des espaces de travail
10. Déploiement du télétravail, de la digitalisation & des transformations numériques

Construire une démarche QVCT efficace

On peut décrire les étapes de la démarche en 5 temps distincts.

1- Préparer la démarche

• Objectiver les principaux enjeux sur la méthode, les moyens, le calendrier
• Structurer la démarche, en identifiant les acteurs participant, les processus d’action et les livrables attendus
• Former les acteurs
• Favoriser le partage d’une vision et d’outils méthodologiques

2- Concevoir et lancer la démarche QVCT

Deux instances participeront à la démarche QVCT : le comité de pilotage QVCT (chargé d’animer la démarche et d’être le garant de la méthodologie) et le ou les groupes-projets (dédiés chacun à un « chantier » QVCT). Les groupes-projets ont vocation à être temporaires, selon la durée des expérimentations menées.

3- Réaliser l’inventaire des pratiques QVCT

Il s’agit d’évaluer, à l’aide d’un référentiel, le degré de maturité des pratiques de l’organisation sur les 10 thèmes constitutifs de la QVCT, en interrogeant, dans une approche partagée, direction et agents. Cela permet définir les priorités et de désigner les « chantiers QVCT » à mener.

4- Choisir les chantiers QVCT et expérimenter

Il faut passer à l’action, en choisissant de travailler sur un ou plusieurs thèmes identifiés comme prioritaires.
L’embarquement d’un groupe d’agents volontaires pour travailler sur le sujet traité est la clé de voûte de l’approche QVCT. L’expérimentation est définie selon un périmètre, un calendrier et des attendus précis.

5- Faire le bilan de l’expérimentation QVCT

Le bilan et l’évaluation de l’expérimentation QVCT sont deux actions importantes de la démarche. Cela permet de constater les effets du chantier mené et de réajuster, poursuivre, abandonner ou pérenniser l’action.

Découvrez toute notre offre prévention et santé au travail

NOUS CONTACTER
Off
Santé au travail
5
Focus Second level (Homepage Blog)
minute(s)

L’Accord National Interprofessionnel de 2013 définit la QVT comme un ensemble d’actions qui « permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance globale, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ». La QVT place en son coeur plusieurs principes directeurs, tels que l’embarquement des salariés et des agents dans le « travail d’organisation » (au moyen d’une dynamique participative), la réflexion continue autour de l’amélioration des conditions de travail, la logique d’expérimentation comme vecteur de l’innovation ou encore la mise en dialogue professionnel des moyens d’action sur la qualité du travail.

64
QVCT blog
Update date
Display update date ?
Off

Les Centres de Gestion, Acteurs clés de la Protection Sociale Complémentaire

L’ordonnance du 17 février 2021 prévoit que les Centres de Gestion ont désormais l’obligation de proposer des conventions de participation couvrant les risques santé et prévoyance, auxquelles les collectivités territoriales et leurs établissements publics peuvent adhérer.

Actuellement, on estime qu’un Centre de Gestion sur deux propose une convention de participation, ce qui induit des différences de maturité dans le déploiement de la PSC selon les territoires et pour certains, un engagement tout à fait nouveau.

La réforme de la PSC constitue une avancée sociale majeure pour les près de 2 millions d’agents de la fonction publique territoriale, c’est pourquoi les CDG ont un rôle central à jouer, à la fois pour :

  1. accompagner les collectivités,
  2. améliorer la couverture des agents,
  3. repenser positivement l’organisation du travail.

Accompagner les collectivités

La réforme porte une ambition forte d’améliorer la Protection Sociale Complémentaire de l’ensemble des agents de la FPT et ce, quelle que soit la taille de la collectivité qui les emploie.
Les conventions de participation conclues par les CDG permettent d’accompagner les collectivités qui n’auraient pas les ressources pour analyser et déployer la PSC seules ou qui souhaiteraient s’inscrire dans un contrat départemental mutualisé.
L’expertise des CDG est essentielle pour réaliser un cahier des charges en adéquation avec les besoins exprimés par les collectivités, au plus proche des territoires, pour analyser les offres et piloter efficacement les conventions.

En mettant à disposition de l’ensemble des collectivités une convention de participation, sans mandat préalable à la mise en concurrence, le Centre de Gestion leur permet de bénéficier des avantages d’un contrat mutualisé et piloté.

Enfin, l’ordonnance précise également qu’il est possible pour les collectivités d’adhérer à tout moment à la convention de participation proposée par le CDG, avec une procédure simplifiée.

Améliorer la couverture des agents

L’un des enjeux majeurs de la réforme est son déploiement effectif sur le terrain, afin que les agents bénéficient d’une offre de protection sociale renforcée correspondant à leurs enjeux.

Le Centre de Gestion a là aussi un rôle essentiel, pour mener un travail d’information et de sensibilisation auprès des employeurs territoriaux, sur l’importance de cette couverture complémentaire, dans une vision globale et transversale de la maîtrise des risques, intégrant l’amélioration de l’état de santé des agents et le renforcement de la qualité de vie et des conditions de travail.

Ainsi, il parait essentiel qu’au sein de chaque collectivité, l’employeur soit en mesure de proposer à ses agents, une couverture complémentaire de qualité, accessible financièrement, basée sur des mécanismes de solidarité.
De surcroit, la convention de participation proposée par le Centre de Gestion permet aux collectivités et à leurs agents de bénéficier de conditions mutualisées.
Dans les collectivités de moins de 50 agents, où le dialogue social est porté par le Centre de Gestion au travers du Comité technique / Comité social territorial, le choix d’une convention de participation à adhésion obligatoire permettra d’augmenter le nombre d’agents couverts et de mutualiser le risque.

Repenser positivement l’organisation du travail des agents publics

Véritable atout pour conduire une politique RH en déclinaison d’un dialogue social productif, la PSC est considérée comme un engagement de la collectivité au profit de ses agents.

Dans ce cadre, la prise en compte de la PSC comme une dimension de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) conforte l’employeur territorial dans son rôle d’employeur responsable et bienveillant.
En parallèle, la responsabilisation de l’employeur public au travers d’une participation obligatoire dans la protection sociale doit garantir les conditions d’équité entre les agents de la Fonction Publique et les salariés du privé, ainsi qu’entre les agents de la FPT entre eux.

Pour conclure, la QVCT adossée à la PSC, constituent deux occasions rêvées de repenser les organisations dans une perspective de mieux-être au travail pour les agents et ainsi renforcer l’attractivité de la Fonction Publique Territoriale

PSC, QVCT et performance des organisations

Face à l’ensemble des contraintes qui s’imposent aux conditions d’exercice de la mission d’intérêt général, les risques sociaux ont un impact particulièrement fort. La prise en compte de la qualité de vie et des conditions de travail dans la performance publique doit intégrer la dimension protection sociale pour mettre en œuvre des dispositifs de prestation collective à destination des agents afin de réguler les conséquences de ces risques sociaux.

En 2020, la crise sanitaire a particulièrement ravivé l’enjeu majeur de la délivrance pour les territoires de la mission d’intérêt général. Au-delà de la reconnaissance de son importance cruciale, l’exercice de la mission d’intérêt général est conditionné par la somme des déterminants influant l’agent dans le cadre de sa délivrance, c’est ce que l’on peut définir sous le terme de qualité de vie et des conditions de travail. Ainsi, accompagner toutes les parties prenantes (employeurs et agents) dans la préservation des agents et de leur employabilité, contribue à la délivrance de la performance publique de la Fonction Publique Territoriale.

Découvrez l'offre sur-mesure de Sofaxis pour
la protection sociale complémentaire

Contactez-nous
La Protection Sociale Complémentaire (PSC)
4
On
Organisation du travail
3
minute(s)

Partenaires de confiance des collectivités, les Centres de Gestion (CDG) les accompagnent au quotidien dans la gestion de leurs ressources humaines.

La réforme de la Protection Sociale Complémentaire (PSC) dans la fonction publique territoriale s’inscrit en continuité en renforçant leur rôle.

21
Les Centres de Gestion,  Acteurs clés de la Protection Sociale Complémentaire
Update date
Display update date ?
Off

La Protection Sociale Complémentaire : Sofaxis - groupe Relyens partage des éléments d'appréciation pour les agents territoriaux

Nous vivons une évolution de la Protection Sociale Complémentaire (PSC) pour l'ensemble des fonctionnaires avec à un rythme plus dense pour les agents territoriaux. En effet, de nombreuses collectivités s'étaient déjà engagées dans le cadre de la démarche volontaire, permise par le législateur depuis 2011. Comme à chaque période d'évolution du cadre réglementaire, les agents, les partenaires sociaux et les employeurs territoriaux s'interrogent et cherchent des données "rares" concernant la fonction publique territoriale. Les données les plus recherchées portent sur des éléments chiffrés sur le taux d'équipement des collectivités, sur la qualité de couverture, sur le niveau de participation de l'employeur, etc...

Souhaitant apporter un regard factuel et une analyse sur les 9 années d'accompagnement dans le déploiement des dispositifs PSC des collectivités, Sofaxis - groupe Relyens conduit une enquête dite "permanente" auprès des collectivités depuis mi-2021. Des premiers enseignements peuvent être communiqués en amont de la mise en oeuvre d'un baromètre PSC Sofaxis qui ferait l'objet d'une communication régulière auprès de l'ensemble de l'écosystème des acteurs territoriaux.

Nous totalisons aujourd'hui le retour de plus de 500 collectivités réparties sur 24 départements. 9 collectivités interrogées sur 10 ont un effectif de moins de 350 agents. Nous avons questionné ces collectivités sous deux angles : la couverture prévoyance et la couverture santé.

Concernant la couverture prévoyance :

8 collectivités interrogées sur 10 avaient déployé une couverture prévoyance (taux d'équipement très important, surement corrélé à la taille des collectivités et des dispositifs mis en oeuvre par les Centres de Gestion dans les départements concernés).

  • 64 % des collectivités équipées en prévoyance ont utilisé la convention de participation.
  • Le montant moyen de la participation employeur est compris entre 10 et 15 euros avec un panier moyen total (montant global de cotisation) de 50 à 60 euros. Les montants évoqués sont mensuels.
  • Le montant de la participation employeur reste stable quel que soit l'effectif des collectivités interrogées.
  • 1 collectivité équipée en prévoyance sur 10 souhaite augmenter le niveau de la participation employeur.

Concernant la couverture santé :

Les collectivités interrogées avaient déployé pour 6 sur 10 d'entre ellles une couverture santé.

  • 63 % des collectivités équipées en santé ont utilisé la labellisation.
  • Le montant moyen de la participation employeur est de 15 à 20 euros avec un panier moyen total (montant global de cotisation) de 40 à 50 euros. Les montants évoqués sont mensuels.
  • Le montant de la participation employeur augmente avec la taille de l'effectif des collectivités interrogées.
  • 1 collectivité équipée en santé sur 10 souhaite augmenter le niveau de la participation employeur.

Découvrez l'offre sur-mesure de Sofaxis pour
la protection sociale complémentaire

CONTACTEZ-NOUS
La Protection Sociale Complémentaire (PSC)
5
On
Organisation du travail
4
minute(s)
20
PSC dans la FPT
Update date
Display update date ?
Off