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La PSC : 4 questions à Vincent Lelong

Que pensez-vous des avancées récentes concernant la Protection Sociale Complémentaire ? qu’apporte-t-elle aux agents et aux employeurs publics ?

Globalement, la réforme ouvre la voie d’une avancée sociale majeure pour les agents des trois fonctions publiques. L’amélioration de la protection sociale des agents va permettre une meilleure équité et ce à plusieurs niveaux. Plus d’équité de traitement entre les agents, notamment avec une homogénéisation des couvertures proposées par les employeurs territoriaux, mais aussi un alignement de la PSC sur le modèle de la couverture d’assurance complémentaire du privé, considéré comme plus avantageux et par la mise en place d’une cotisation minimale obligatoire des employeurs publics. En outre, les caractéristiques spécifiques sociodémographiques des agents de la FPT conduisent à amplifier les dispositifs de protection sociale actuels pour préserver les agents au sein des organisations de travail.

Pour les collectivités locales, la participation de l’employeur public à la protection sociale de ses agents constitue un élément d’attractivité et de fidélisation des personnels. La mise en place d’une couverture complémentaire est désormais conçue comme un véritable avantage RH. Le besoin de recruter et d’attirer les talents, déjà prégnant, va s’accroitre dans la fonction publique territoriale, que ce soit pour pallier les départs en retraite ou pallier les absences pour raison de santé d’un effectif vieillissant (absent moins souvent, mais plus longtemps). Les conditions d’exercice doivent donc contribuer à attirer des candidats aux profils renouvelés et aux parcours professionnels diversifiés ; la PSC est indéniablement un élément d’attractivité comme en témoignent les annonces dans la presse spécialisée où les offres d’emploi signalent sa prise en charge par une collectivité.

La PSC est à ce titre perçue comme un engagement de la collectivité au profit de ses agents ; elle peut permettre également de développer le dialogue social autour des besoins des agents. Il s’agit ainsi d’une véritable opportunité managériale pour valoriser leur politique de gestion des ressources humaines. En prenant soin de leurs agents, les élus donnent une dynamique positive de travail afin de délivrer une bonne qualité de service aux habitants de leur territoire. Délivrer cette qualité de service passe par une politique RH adaptée, associant la PSC à une meilleure prise en charge de la prévention des agents au sein des collectivités et contribuant à la réduction des absences pour raison de santé.

La PSC n’est pas nouvelle dans la Fonction publique territoriale. Quel est l’état des lieux actuel ?

La FPT est le versant de la Fonction publique le plus mature en termes de PSC avec un déploiement sur les deux garanties santé et prévoyance et ce dans le cadre de la démarche volontaire, permise par le législateur en 2011. La PSC, surtout lorsqu’elle fait l’objet d’une convention de participation, peut être ainsi utilisée comme un facteur d’attractivité de la collectivité en tant qu’employeur.

Mais après onze années de déploiement du dispositif actuel de PSC, des points d’amélioration demeurent :

  • Il n’existe pas de socle commun décrivant la couverture santé : la couverture santé est le risque le mieux couvert sur l’ensemble de la FPT avec entre 92 et 98 %, selon les sources, d’agents couverts. Mais ce niveau élevé de couverture de la population ne traduit pas une homogénéité des couvertures individuelles en termes de garanties, ni une homogénéité dans le niveau de la participation employeur.
  • L’inégalité de traitement des agents réside aussi dans le niveau de participation employeur à la PSC. Ce niveau est différent entre les employeurs et reste sur la base de l’initiative locale.
  • Lorsqu’un agent opte pour un contrat labellisé en prévoyance et ou en santé, il est confronté à un manque de lisibilité du fait de la multitude des offres des organismes labellisés.
  • La prévoyance est insuffisamment déployée. Même si les données consolidées manquent, on peut estimer qu’un agent sur deux n’a pas de couverture prévoyance. Le niveau de participation conditionne très fortement l’adhésion des agents dans le cadre de la prévoyance. Ainsi dans les collectivités de grande taille où l’attractivité est un enjeu RH fort et où les niveaux de participation employeur sont importants, les niveaux d’adhésion des agents aux contrats prévoyance sont élevés.

Quels sont les prochaines étapes à venir dans le cadre de cette réforme ?

Après plusieurs mois de négociations, le projet de décret sur la protection sociale complémentaire a été adopté au CSFPT mi-février 2022. L’objet principal du projet de décret est de fixer les montants de la participation des employeurs et de fixer des planchers d’indemnisation en termes de couverture prévoyance. La finalisation de la réforme de la protection sociale complémentaire implique encore 3 étapes avant sa mise en œuvre :

  • réformer les dispositions du décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011, notamment en vue de mettre en place des dispositifs solidaires ;
  • déterminer un cadre de référence des futures négociations locales et de mise en œuvre de la réforme, dans le respect tant du dialogue social local que de la libre administration des collectivités territoriales ;
  • définir les conditions du mécanisme de revoyure et d’indexation s’agissant des montants de paniers de référence.

Il apparaît nécessaire que le processus de négociation puisse aboutir aux termes d’un accord au plus tard au 1er trimestre 2023

Comment Sofaxis - groupe Relyens accompagne-t-il les collectivités ?

Sofaxis - groupe Relyens apporte aux collectivités sa connaissance du cadre règlementaire et de l’expertise statutaire associée, point essentiel dans le déploiement de la PSC dans les collectivités non équipées. Nous sommes leader en assurance statutaire, nous disposons de plus de 35 années de statistiques des absences pour raison de santé des agents de la FPT facilitant ainsi la maitrise du risque dans les collectivités. Nous avons également une connaissance spécifique et combinée des risques santé et prévoyance avec plus de 100 000 agents de la FPT déjà couverts. Enfin, nous opérons au sein du groupe Relyens, présent sur les trois versants de la Fonction publique qui nous permet d’avoir une vision à la fois fine et transversale de la situation et des attentes des employeurs publics pour les accompagner au plus près de leurs besoins.

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la protection sociale complémentaire

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La Protection Sociale Complémentaire (PSC)
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Organisation du travail
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Alors que la réforme de PSC a franchi une nouvelle étape avec l’avis favorable du Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale (CSFPT) sur le projet de décret relatif aux garanties de Protection Sociale Complémentaire (PSC) et à la participation obligatoire des collectivités, Sofaxis - groupe Relyens fait le point sur les prochaines étapes.

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Vincent Lelong
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Le digital au service de l’accompagnement des agents

Une offre de formation digitale en adéquation avec les enjeux RH des collectivités

L’équipe

Fort d’une équipe pluridisciplinaire, nous avons repensé la pédagogie de nos formations.
L’équipe digitale est composée de différents profils : graphistes, concepteur audiovisuel, chargé de projet e-learning, ingénieur pédagogique...
Notre équipe d’auteurs est composée de consultants RH & organisation, psychologues, ergonomes, juristes, médecins, cadres de santé, qualiticiens…

Nous travaillons en étroite collaboration avec les experts pour transmettre leurs savoirs dans la création de parcours digitaux. Pour un apprentissage de qualité, nos parcours sont réalisés à partir de retours d’expérience et d’analyses terrains.
Ensemble nous croisons nos expertises et créons des synergies. L’ensemble de ces expertises nous permet de repenser les parcours de formation et de conseil de nos clients pour que nos programmes soient engageants, motivants, diversifiés.

L'ingénierie pédagogique, les différentes étapes

Après le cadrage du projet, l’auteur livre un contenu que l’équipe digitale va s’approprier pour le traduire, l’adapter en parcours digital avec des activités pédagogiques variées, des illustrations, des vidéos, des audios pour susciter l’intérêt et capter l’attention de l’apprenant.

Des parcours de formation adaptés à chaque besoin

L’objectif est de former et accompagner le plus grand nombre tout en gardant la possibilité d’individualiser des parcours à chaque agent comme l'accompagnement individuel avec un coach.

Nous proposons ainsi, des solutions qualitatives et quantitatives, déclinées sous différents modes :

  • en distanciel = des modules e-learning, des classes virtuelles ou des programmes digitaux
  • en présentiel = des formations alternant théorie et mise en application
  • en mixte = association des modules en distanciel avec une ou des séquences en présentiel (blended)

Les thèmes proposés

Nous proposons des formations et accompagnements répondant aux problématiques actuelles de nos clients telles que les sujets d’employabilité des agents et de leur bien-être au travail.

Voici quelques exemples de thématiques que nous proposons :

  • Prévention des risques pour les postes administratifs
  • PPR (Période de Préparation au Reclassement)
  • Comprendre les addictions en milieu professionnel
  • Appréhender l'action de l'employeur dans le cadre de la gestion des conduites addictives
  • Prévenir les situations de harcèlement, de discrimination et de violences sexuelles au travail
  • Obligations de l’autorité territoriale en matière de santé et de sécurité au travail
  • Conduire une démarche QVCT : les fondamentaux
  • Comprendre les troubles musculo–squelettiques*
  • Mieux comprendre l'usure professionnelle*
  • Mieux communiquer et gérer les conflits*
  • Sensibilisation à la prévention des Risques Psychosociaux*

* Thématiques proposées en formation mixte / blended

Un exemple d’accompagnement à distance des agents dans la construction d'un nouveau projet professionnel

Présentation du programme « TREMPLIN »

Nous avons conçu un parcours innovant, complet et entièrement digitalisé intégrant un accompagnement avec des experts du maintien dans l’emploi. Mixant développement personnel, expérience digitale et suivi personnalisé, ce programme apporte un accompagnement riche et simple d’accès favorisant le développement de l’autonomie de l’agent.

Imaginé et mis en œuvre par nos experts psychologues du travail et consul­tants RH de Relyens, ce parcours a été conçu pour que chacun puisse le suivre à son rythme et selon ses besoins :

  • Il allie réflexion et mise en application avec des contenus interactifs invitant l’agent à être actif tout au long du module : des présentations dynamiques, des fiches et des livrets pédago­giques à télécharger, des exercices en ligne, des vidéos courtes à visualiser pour mieux comprendre certains concepts, des schémas explicatifs, des tests permettant de faire le point sur soi, son parcours, ses compétences…
  • Le consultant assure un accompagne­ment individualisé via des échanges écrits et des appels visiophoniques qui permettent de s’assurer de la bonne progression de l’appren­tissage et de la personnalisation du projet. Plus précisément, le rôle du consultant est d’aider l’agent à :
    • analyser les résultats des tests et exercices effectués pendant le parcours,
    • prendre du recul sur soi,
    • comprendre les contenus des modules,
    • le guider dans l’émergence de son projet,
    • créer les conditions propices au développement du plaisir et de l’envie d’entreprendre.

Contenu et déroulement

Il se déroule en quatre étapes :

Se préparer et cadrer la démarche, définir son objectif

Un entretien approfondi avec un consultant permet de définir un parcours en fonction des besoins de l’agent et de sa situation selon un planning personnalisé et adapté à ses contraintes.

Comprendre pour bien vivre sa transition :
3 modules (Ressources, Changement, et Compétences)

Il s'agit d’analyser la transition, d’identifier ses émotions et ses besoins, d’examiner son parcours et déterminer ses compétences.

Explorer et se projeter dans son nouveau projet professionnel :
3 modules (Investir, Explorer et Définir)

En identifiant tout d’abord ses intérêts et valeurs professionnels, l’agent apprendra à explorer plusieurs pistes de métiers.
Puis, il pourra orienter ses choix et les confronter à son employeur pour envisager un plan d’actions visant sa concrétisation.

Conduire le changement :
3 modules (CV, Lettre de motivation, Formation)

Cette dernière étape apporte une aide à l’agent pour la rédaction de son CV et de sa lettre de motivation. Il bénéficie d’un entraînement pour ses futurs entretiens et d’une préparation à une formation longue.

Un exemple de programme digital individuel ou collectif dédié à la résilience

Présentation du programme en ligne « Cultiver sa Résilience »

A la jonction entre la formation et le coaching, ce programme innovant réalisé en mode digital permet à chacun de :

  • cultiver ses ressources de résilience pour apprivoiser les changements non désirés,
  • savoir se “reconfigurer” pour se remettre en mouvement,
  • repartir du bon pied en capitalisant sur ses acquis.

Il a été conçu pour que chacun puisse le suive à son rythme et selon ses besoins :

  • Il allie réflexion et mise en application, à travers du contenu inspirant (vidéos, audios), des exercices (tests, quiz) et des outils opérationnels.
  • Tout au long du programme, le formateur assure un accompagnement individualisé via des échanges écrits qui permettent de s’assurer de la bonne progression de l’apprentissage et de la personnalisation de l’enseignement.
  • Une approche complète de la Résilience dans ses 4 dimensions.

Contenu et déroulement

Il se déroule en quatre étapes :

Nos clients en parlent

  • "Très beau programme, complet et ressourçant, qui donne un champ d'expériences très vaste. Chacun peut y trouver des ressources."
  • "Merci pour ce programme atypique qui change des formations traditionnelles. Il fait du bien car on se centre sur nous-même et rien que sur nous. Dans un contexte professionnel c'est rare."
  • "Merci pour cette formation. Je l'ai trouvé complète et intéressante, en particulier durant cette période de crise sanitaire où il est très facile de penser à ce qui ne va pas."
  • "Cette formation m'a permis de prendre conscience de l'existence de ressources personnelles permettant de faire face aux difficultés. A moi maintenant de veiller à employer le bon outil au bon moment."

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"Le digital au service de l'accompagnement des agents"

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La santé au travail de vos agents,
composante essentielle de la performance durable
de votre structure

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Santé au travail
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L’arrivée progressive du digital dans le monde travail et son accélération depuis la crise a changé radicalement les modes de fonctionnement au sein des collectivités. L'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication est aujourd’hui partout et ne cesse de se développer de façon exponentielle et rapide dans tous les domaines. Sont apparus de nouveaux modes de travail (travail présentiel, télétravail et travail à distance, hybride), de nouvelles interactions professionnelles (visioconférences numériques Zoom, Teams...) avec des impacts importants sur les agents et sur le service rendu. Ainsi, la digitalisation s’est fortement accélérée entrainant avec elle un bouleversement des pratiques et des usages. Chacun souhaite désormais accéder facilement, rapidement et lorsqu’il le souhaite à un service de qualité.

Dans ce contexte, Sofaxis - groupe Relyens a souhaité faire évoluer son offre de formation en se dotant d’une ingénierie pédagogique de qualité au service d’une nouvelle offre de formation multi-digitale répondant à l’évolution des besoins de ses clients.

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Digital
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La protection sociale peut être un vrai levier d'attractivité pour les métiers de la Fonction publique

Pouvez-vous nous présenter en quelques mots le Groupe Relyens et son histoire ? 

Le Groupe puise ses racines au sein même du monde hospitalier avec la création de Sham en 1927 par et pour des Directeurs d’hôpitaux. Le Groupe s’est ensuite constitué avec le rapprochement en 2013 entre Sham et Sofaxis, puis son développement en Europe à partir de 2014, d’abord en Espagne, puis en Italie et en Allemagne. 

Relyens est aujourd’hui le Groupe mutualiste européen de référence en Assurance et Management des risques au service des acteurs de la Santé et des Territoires. Il accompagne à ce titre plus de 34 000 clients et sociétaires (hôpitaux, établissements médico-sociaux, collectivités territoriales etc.) pour sécuriser leur activité et garantir la continuité et la qualité de leur mission d’intérêt général, à travers une approche globale en Management des risques unique en Europe, au bénéfice des patients et des citoyens.

Ces dernières années, nous avons pris un virage technologique avec le développement de solutions sur mesure et innovantes, combinant des solutions de prévention, de pilotage des risques et d’assurance.
Cette expertise, couplée à notre ADN mutualiste et nos engagements liés à notre qualité d’Entreprise à Mission, viennent nourrir les orientations stratégiques de Relyens pour contribuer concrètement à la société durable de demain. C’est dans cet esprit que nous sommes heureux d’adhérer au CRAPS et de pouvoir prendre part aux réflexions et débats sur les transformations et les enjeux de la protection sociale. 

Concrètement, quel est l’impact de l’offre du groupe Relyens sur l’action des personnes couvertes, quelle est l’évolution de leurs risques ? 

L’offre de Relyens s’inscrit dans une approche globale de maitrise des risques et nous nous efforçons de regarder bien en amont des sinistres afin de les anticiper. Ce travail sur les risques contribue concrètement à garantir la bonne délivrance des missions d’intérêt général dans le secteur de la santé et du monde territorial. 

Prenons l’exemple du territorial pour qui la gestion des absences au travail pour raison de santé est aujourd’hui un enjeu majeur pour les politiques RH des collectivités. L’offre de valeur Relyens s’appuie sur des leviers, tels que la qualité de vie au travail et la santé mentale des agents, afin de servir l’objectif d’amélioration des conditions de travail et d’attractivité des collectivités territoriales. Le maintien en emploi des agents et de performance des organisations implique une méthodologie d’évaluation et d’analyse, d’outils de suivi et des plans d’actions que nous proposons pour permettre aux organisations publiques d’intégrer au sein de leur politiques RH une réelle dimension préventive. Ainsi, 60% des agents en difficulté et ayant eu besoin de soutien psychologique, d’un accompagnement social ou d’un service de coaching restent en activité un an après avoir suivi nos programmes d’accompagnement au maintien/retour à l’emploi.

Côté hospitalier, il est indéniable que la mutation numérique de l’hôpital offre de nouvelles perspectives pour les établissements de santé, notamment en matière d’amélioration de la qualité de la prise en charge des patients. Nous accompagnons ainsi nos sociétaires dans leur transformation digitale, notamment au bloc opératoire avec la solution CareSyntax, qui se consacre à rendre la chirurgie plus intelligente et plus sûre grâce à sa plateforme technologique. Ces innovations ouvrent de nouvelles voies d’apprentissage, de formation et de perfectionnement de pratique médicale qui doivent être saisies, notamment pour la chirurgie qui représente 42,5% des sinistres. Cette démarche nous permet de mieux analyser le risque médical au bloc opératoire et de le réduire.

In fine, notre offre sera toujours orientée vers la réduction du risque impactant les services délivrés auprès de la population afin de protéger les agents, les patients et les citoyens.

Le groupe Relyens investit sur l’exploitation de la data et de l’intelligence artificielle. Comment ces technologies innovantes pourraient-elles avoir une incidence à court et long termes sur une gestion du risque performante ? 

Cette gestion du risque performante passe avant tout par une meilleure compréhension du risque. Relyens n’a d’ailleurs pas attendu le développement des nouvelles technologies pour renforcer ses compétences sur ce terrain. Fort de plus de 35 ans de données sur l’absentéisme dans la fonction publique territoriale, Sofaxis - groupe Relyens publie chaque année le Panorama « Qualité de vie au travail et santé des agents dans les collectivités territoriales » afin de mieux informer l’écosystème du monde territorial sur les statistiques d’absences au travail et des enjeux du moment. Cette mesure et cette connaissance du risque doivent bien entendu être continuellement améliorées et optimisées notamment par de nouveaux outils de data et d’intelligence artificielle qui permettent d’identifier les signaux faibles pouvant impacter les conditions de travail des personnels de manière significative. 

Télécharger le Panorama 2021

Nous estimons que c’est par une approche prédictive innovante et en temps réel que nous pourrons être au cœur du risque afin de mieux le prévenir et le traiter. Ces dernières années Relyens collabore avec plusieurs partenaires pour mettre en œuvre ces outils, notamment avec la start-up barcelonaise Amalfi analytics, plateforme technologique dédiée à la prédiction de l’absentéisme non programmé lié aux contraintes des établissements de soins, et la start-up française Manty qui propose des solutions basées sur des algorithmes et de l’IA accompagnant les administrations dans le pilotage de leur performance. 

Notre système de protection sociale a connu de nombreuses mutations et réformes ces dernières années. Quels sont selon vous les grands enjeux de celui-ci ?

A la lumière de ce que nous pouvons observer sur nos deux marchés stratégiques, à savoir le territorial et l’hospitalier, nous identifions trois grands enjeux.

  • Tout d’abord démographique. L’accélération des mutations consécutives aux différentes réformes des secteurs territorial et de santé, le vieillissement de la population active et l’allongement de la vie professionnelle provoquent des évolutions significatives dans les ressources humaines. Comment faire en sorte que les agents restent compétents et motivés tout au long de leur vie professionnelle tout en conservant une bonne santé ? Comment éviter de gérer des situations de reclassements pour des personnes en fin de carrière que l’on peut difficilement accompagner sur de nouveaux métiers ?
  • Ensuite la précarisation des métiers est un défi auquel la protection sociale devra répondre. Il s’agit de traiter les agents avec équité afin de garantir leur protection en cas de pépin de santé ou d’aléas de la vie. Ce sujet rejoint également les questions de pouvoir d’achat, notamment au travers de la participation financière des employeurs à la protection sociale complémentaire de leur personnel. La protection sociale peut ainsi être un vrai levier d’attractivité pour les métiers de la fonction publique qui souffrent d’un faible engouement et dont les conditions d’exercice méritent d’être requestionnées. 
  • Enfin la modernisation des dispositifs de protection sociale soulève également de nombreuses questions. Face à l’augmentation de la demande de soin, des coûts des soins de santé, qui deviennent plus complexes, et le manque croissant de professionnels de santé, particulièrement affectés par les effets de la crise sanitaire, la digitalisation, le partage, l’accès et le traitement de la donnée sont des transformations essentielles à mettre en œuvre.
     

Enfin, plus particulièrement, quel regard portez-vous sur la réforme de la protection sociale complémentaire dans la Fonction publique ? Cette réforme soulève-t-elle des points de vigilance particuliers ? 

Nous saluons la mise en œuvre de la réforme de la protection sociale complémentaire, qui se concrétise depuis la publication de l’ordonnance en février 2021. En tant qu’acteur mutualiste présent sur les trois versants de la Fonction publique, nous considérons que cette réforme est une véritable avancée sociale pour les agents. Levier majeur de la santé au travail et du bien-être des personnels de la fonction publique, la réforme de la PSC devra permettre aux agents de bénéficier d’une offre de qualité avec un accès aux soins facilité, élargi et financièrement accessible grâce à une contribution significative de l’employeur public permettant un gain de pouvoir d’achat.
Nous considérons également que la PSC s’inscrit comme un dispositif pour favoriser l'attractivité des collectivités, diminuer l’absentéisme, au service d’une meilleure délivrance des missions du service public.

Une fois le cadre réglementaire posé, la mise en œuvre de la réforme soulève plusieurs enjeux et nous estimons que les nouvelles modalités des contrats PSC dans la Fonction publique devront adresser trois points en particulier : 

  • La couverture en prévoyance, qui demeure une question particulièrement prégnante au vu de la pénibilité et des risques auxquels les métiers de la Fonction publique sont exposés. Seule la FPT impose une participation financière employeur plancher à hauteur de 20% d’un montant de référence, ce qui n’est pas le cas des autres versants. La prévoyance doit pleinement faire partie des discussions et des négociations à venir dans les différents versants. 
  • La question de l’adhésion obligatoire des agents à un contrat PSC. Si celle-ci est pleinement consacrée dans la fonction publique d’Etat dans le cadre du dialogue social, ce n’est pas le cas dans les autres versants. Nous attirons l’attention des acteurs de la négociation collective qui seront amenés à définir les modalités des contrats PSC sur le fait que l’approche obligatoire permet une meilleure mutualisation du risque et des garanties plus avantageuses et protectrices pour les personnels. A ce titre elle doit être considérée lors des négociations qui seront menées au niveau des collectivités territoriales et des établissements de santé. 
  • Enfin, en lien avec l’esprit initial de la réforme vers la convergence des dispositifs PSC entre les trois versants et avec ceux du secteur privé, le rythme d’application de la réforme pose question. En effet, les dates d’application fixées dans l’ordonnance s’étendent entre 2022 et 2026, ce qui engendre une trop longue période de transition avec des inégalités de traitement entre les fonctions publiques. Les employeurs publics volontaires doivent pouvoir s’engager dans une phase transitoire d’application de la réforme pour une mise en œuvre progressive et ainsi limiter l’écart entre les fonctions publiques, avec des versants déjà plus avancés que d’autres dans la formulation de cahier des charges des contrats PSC.

Chaque jour Relyens et ses marques référentes, Sham et Sofaxis s’investissent aux côtés des acteurs de la santé et des territoires avec des solutions sur mesure et innovantes, combinant des offres de services et d’assurance pour sécuriser leur activité, protéger leurs personnels, et garantir la continuité de leur mission d’intérêt général.

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la protection sociale complémentaire

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La Protection Sociale Complémentaire (PSC)
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Vincent Lelong, Directeur général de Sofaxis - groupe Relyens, livre dans une interview donné au CRAPS, le Cercle de Recherche et d'Analyse sur la Protection Sociale, sa vision de la Protection Sociale Complémentaire (PSC) qui doit être perçue comme un dispositif pour favoriser l'attractivité des collectivités, diminuer l’absentéisme, au service d’une meilleure délivrance des missions du service public.

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attractivité
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Comprendre et accompagner les agents en arrêt long

Dans un contexte où le vieillissement de la population active et l’allongement de la vie professionnelle s’accroit, où une grande partie des métiers génèrent de l’usure professionnelle : comment faire en sorte que les personnels aient une fin de carrière active et comment accompagner des situations d’agents qui sont en arrêt long ?

La situation des arrêts longs en France

Les absences pour raison de santé ont évolué depuis 5 ans. Un des constats premiers est l'augmentation des arrêts longs, particulièrement visible sur les arrêts en maladie ordinaire. Ainsi, en 2020, on constate que la gravité des arrêts augmente de 58% par rapport à 2015.

Plus généralement, la durée moyenne d’arrêt progresse de manière continue depuis plusieurs années, pour toutes les natures d’absences :

  • + 12 jours en maladie ordinaire
  • + 18 jours en accident du travail
  • + 42 jours en longue maladie
  • + 33 jours en longue durée

Vu sous un autre angle, la structure de la part des absences évolue, notamment avec les arrêts de + de 90 jours qui représentent 48 % de l’ensemble des arrêts en maladie ordinaire, contre 30,4 % en 2015.

La durée moyenne d’arrêt évolue également en fonction de l’âge. Elle s’établit, toute nature d’absence confondue, à 23 jours pour les moins de 25 ans et à 68 jours pour la tranche d’âge 55-59 ans. Depuis 2008, l’âge des acteurs territoriaux moyen croît chaque année de manière régulière (de 0,3 à 0,4 an chaque année) et atteint 47 ans en 2020.

Cette évolution à la hausse de l’âge moyen des agents absents illustre bien le vieillissement de la population active des collectivités territoriales constaté depuis plusieurs années.

En 2020, 48 % des agents absents ont plus de 50 ans.

 

 

Pour finir, si on fait une hypothèse d’évolution des effectifs sur 10 ans, on s’aperçoit que la part des agents de plus de 50 ans dans les effectifs va continuer d’augmenter pour passer de 46 % à 56 % en 2030, si les logiques de recrutement et de remplacement en 2030 sont les mêmes qu’en 2020.

Une approche par le management des risques, comment favoriser la prévention de l’usure professionnelle et des arrêts longs ?

L’usure professionnelle est un processus qui n’apparait pas spontanément, mais qui est souvent la conjonction d’un facteur d’altération de la santé, combiné à un facteur de vieillissement

Selon l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), l’usure professionnelle est : « un processus d’altération de la santé lié au travail qui dépend du cumul et/ou de combinaisons d’expositions de la personne à des contraintes du travail qui peuvent être de natures diverses :

  • Situations d’hyper-sollicitation : physique, cognitive et/ou psychique ;
  • Situations répétées d’activités empêchées : activités entravées, adéquations ressources/objectifs ;
  • Situations de sollicitation à des expositions et des nuisances : physiques, physicochimiques, etc.

Ces contraintes sont à mettre en lien avec le processus de construction de la santé par des régulations, des marges de manœuvre (collectif, expérience, etc.) et des facteurs de construction (sens, utilité, métier, etc.) ».

Au regard de ces éléments, prendre soin des agents, se préoccuper des conditions de réalisation du travail sont des enjeux primordiaux pour la préservation du service public à terme. Au-delà du constat qui est largement alimenté et partagé par les publications et travaux de recherche, les réponses à apporter sont moins simples, et pour autant des actions peuvent être mises en œuvre. Nous pouvons aborder le sujet selon deux approches :

  • Une approche pluridisciplinaire : doivent interagir entre elles toutes les compétences, qu’il s’agisse des services de médecine préventive, des services d’expertises médicales, des services RH, des ergonomes, psychologues du travail, assistants et conseillers de prévention, des représentants du personnel, des managers… La solution unique n’existant pas, chacun peut avoir un bout de la solution.
  • Une approche globale du Management des risques liés à l’usure professionnelle.

Travailler sur l’usure professionnelle et la prévention des arrêts longs, c’est appliquer une méthode globale de Management des risques.

Connaitre et analyser les situations d'usure professionnelle, cela signifie :

  • Réaliser et s’appuyer sur l’évaluation des risques professionnels,
  • Suivre et connaitre les indicateurs RH (absentéisme, évolution de la pyramide des âges, évolution des restrictions d’aptitudes…),
  • Identifier les compétences et les difficultés lors des entretiens d’évaluations,
  • Mettre en place des entretiens à mi carrière,

Anticiper et améliorer les conditions de vie au travail, c’est notamment :

  • Améliorer les postes de travail,
  • Anticiper les carrières longues et travailler sur l’employabilité des agents,
  • Former les managers / former les équipes,
  • Etablir des espaces pour discuter du travail et de son amélioration,

Réagir et limiter l’impact, c’est-à-dire accompagner les agents en arrêt, cela consiste en :

  • Accompagner l’agent pendant son arrêt (mise en place de rituels avec le manager, accompagnement psychologique, etc.),
  • Préparer l’agent à la reprise et / ou l’accompagner dans un nouvel emploi (aménagement de poste, bilan de compétences, programme de reclassement, PPR…),
  • Accompagner la reprise (mise en place d’entretien de ré-accueil, temps de formations…).

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La santé au travail de vos agents,
composante essentielle de la performance durable
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Santé au travail
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Le vieillissement de la population des agents, le recul de l’âge de départ à la retraite et l’usure professionnelle entraînent des arrêts de plus en plus longs pour les agents et les collectivités. Accompagner les agents dans ce contexte tout au long de l’arrêt, mais également pour favoriser le retour à l’emploi, est un enjeu des collectivités.

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arrêts longs
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La QVCT au service des Acteurs Territoriaux

Alors comment faire ? 

Pour Sofaxis - groupe Relyens cela passe par des actions sur 3 leviers clés : 

L’organisation : tout d’abord il convient de s’assurer que les projets de la collectivité et les projets sociaux soient posés et ajustés. Ils permettent à chaque partie prenante (agents, autres contributeurs) de mesurer sa contribution aux objectifs et de fixer le sens. La stratégie doit être audible et compréhensible pour tous, quels que soient les métiers dans l’organisation. Il revient en grande partie au mangement de porter cette déclinaison. 

Le management : il s'agit de soutenir ceux qui accompagnent les équipes (les managers) en leur proposant un temps de respiration qui leur soit dédié. Un temps pour évoquer leurs missions, la manière de les conduire, les difficultés qu’ils rencontrent et leur permettre de questionner leur pratique de management.

L’individu : la parole doit être donnée aux équipes afin qu’elles bâtissent au plus près du terrain des solutions simples et pragmatiques aux problèmes qu’elles rencontrent. Le manager « guide » peut et doit favoriser le partage des dysfonctionnements qui impactent les conditions de travail, la qualité des services rendus avec son équipe. 

La période est propice au changement de l’approche managériale. Ainsi le manager doit être guidé vers des pratiques résolument tournées en faveur des valeurs portées par la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) : partage du sens, accompagnement des compétences, responsabilisation et autonomisation des collectifs.

On ne parle plus de plan d’actions global au niveau d’une collectivité mais de deux ou trois solutions efficientes et applicables rapidement dans le collectif. Cette pratique permet à chacun de partager les priorités de l’équipe et d’y contribuer. Les énergies sont canalisées et dynamisées par les réussites du collectif. 

Mais alors quelle place pour les acteurs de la prévention dans ce cadre ?

Une place d’évidence, non plus celle d’imposer des actions décidées par un comité de pilotage mais bien d’accompagner et de soutenir les équipes dans la mise en œuvre des actions, dans l’animation des temps d’échange sur la régulation des dysfonctionnements... Les acteurs de la prévention ont un rôle de facilitateur entre les experts internes (fonctions RH…) et les experts externes (consultants RH, psychologue, ergonome…).

Qu’attendre de ces évolutions ? 

L’ensemble de ces actions permettront de répondre aux enjeux des acteurs territoriaux : favoriser l’attractivité, la fidélisation, le sens du travail, la dynamique collective, tout en répondant aux mutations technologiques et aux nouvelles attentes sociétales.

La santé au travail de vos agents,
composante essentielle de la performance durable
de votre structure

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Santé au travail
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Que l’on soit dans une collectivité locale ou un service d’incendie et de secours (SIS), la crise aura conduit au renouvellement des pratiques quotidiennes et à des périodes d’engagement intenses. Il est donc essentiel de lancer des actions pour favoriser la remise en énergie des individus et des collectifs de travail. 

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Employabilité
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Assurance, Management du Risque et Marque employeur : le sourcing, l’outil qui monte pour le management RH !

Mais d’abord, qu’est-ce que le sourcing ? En anglais, « to source », c’est se procurer, acheter. En bon français, il s’agit donc d’un mode de sélection pour acheter.

Traduction administrative : dans les marchés de fourniture et de services, il s’agit de préparer un marché en consultant les opérateurs économiques. Certes, il reste nécessaire de respecter les règles de transparence et d’égalité de traitement imposées pour les marchés publics. Mais désormais l’ordonnance N°2015-899 du 23 juillet 2015 et le décret N°2016-360 du 25 mars 2016  allègent le droit de la commande publique : ils autorisent les acheteurs à consulter les opérateurs économiques pour préparer la passation de leurs marchés.

Comment mieux ajuster le cahier des charges, pour un achat plus efficient

Les collectivités sont de plus en plus nombreuses à recourir aux pratiques du sourcing pour sécuriser leurs procédures d’achats publics et améliorer l’adéquation des réponses qu’elles obtiennent. D’ailleurs, certaines vont jusqu’à se structurer pour industrialiser cette pratique à forte valeur ajoutée.

Consulter les opérateurs économiques en amont pour obtenir leur avis sur leurs projets et mieux connaître leurs exigences permet d’obtenir plus de répondants, en rédigeant des cahiers des charges réalistes et attractifs.

Dès lors, le sourcing est surtout un instrument assurant aux acheteurs une meilleure définition de leurs besoins pour un achat public efficient et plus responsable.

Sortir de la double contrainte qui pèse sur l’achat d’assurance RH

D’un côté, la collectivité se trouve, dans ses achats d’assurance statutaire et de protection sociale complémentaire, devant des statistiques d’absentéisme pas toujours valorisantes.
D’un autre côté, les assureurs, au vu de leurs calculs d’actuariat, doivent respecter les enjeux d’équilibre des contrats.

A partir de là, les taux techniques proposés par les assureurs ne vont pas toujours dans le sens de l’équilibre budgétaire recherché par les collectivités. Ces dernières pourront alors être limitées dans la mise en œuvre d’une politique RH exemplaire et attrayante et préférer déployer les solutions d’assurance minimales imposées par la loi.

L’enjeu ne serait-il donc pas de lier les problématiques de management du risque RH avec les mécanismes assurantiels pour mieux valoriser les contrats ?

Le sourcing peut être un des leviers pour détecter des assureurs « manager de risques » et identifier des solutions innovantes.

En effet, par ce mode de questionnement amont, la collectivité va pouvoir :

  • consulter les opérateurs économiques,
  • vérifier la capacité de ces derniers à répondre à ses besoins,
  • les solliciter pour obtenir leur avis sur leurs projets,
  • identifier des pratiques et services répondant à des objectifs d’employabilité et d’attractivité RH par exemple.

Ainsi, la collectivité pourra développer une boucle vertueuse en réduisant son absentéisme, ce qui viendra optimiser la solution d’assurance  investie tout en agissant sur sa « marque employeur ».

Tout en respectant les règles concurrentielles de non-discrimination et de transparence, par le sourcing, les acheteurs peuvent découvrir des critères et solutions innovants qui viendront enrichir leur cahier des charges, donner plus d’ampleur à leur projet initial et optimiser l’équilibre de leurs contrats.

Le sourcing apparaîtra alors comme favorisant, à bénéfices partagés, une protection sociale « sur mesure ».

A travers une approche globale du Management des risques unique en Europe, nous vous accompagnons dans la compréhension et la maîtrise de vos risques RH et cyber : de l’analyse à l’anticipation de ces risques, jusqu’à la gestion et la réparation des sinistres.

En participant activement au pilotage de vos risques et en s’assurant du bien-être de vos personnels, nous contribuons directement à sécuriser votre activité et à maintenir la continuité des services de proximité essentiels aux citoyens.

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Protection de l'activité
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Le sourcing est une pratique qui se développe aussi dans l’achat d’assurance statutaire et bientôt de prévoyance et de santé par les collectivités.
Quelques préconisations pour que cette pratique devienne un allié des stratégies publiques d’employabilité, d’attractivité et de développement durable.

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PSC
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Développer la prévention pour mieux gérer ses risques RH

La gestion des RH nécessite pour les employeurs publics non plus une réponse à court terme mais bien une projection sur plusieurs années. Il s’agit de structurer et de penser à long terme une démarche de gestion des risques RH pour les anticiper et les réduire et ainsi contribuer à développer l’employabilité de leurs agents.

Quelle politique RH dans une approche de gestion des risques ?

Développer une politique RH adaptée nécessite dans un premier temps l’identification et la cartographie des risques au travers notamment l’analyse des data (en savoir plus), la compréhension de son environnement et l’évaluation des risques prioritaires.

 

Les élus doivent pouvoir agir sur trois facteurs de connaissance pour adapter leur démarche RH à la réalité de chaque collectivité

  • Les agents d’une collectivité territoriale : état de santé, âge, compétences, savoir-faire et savoir-être…
  • L’organisation de la collectivité : connaissance des métiers actuels, dispositifs d’accompagnement des agents, politique managériale…
  • L’offre de formation dans les territoires ou en intra : formations existantes, écoles spécialisées, école de management interne à la collectivité...

Certains indicateurs peuvent permettre d’appréhender ces facteurs, tels que : le taux de mobilité des collaborateurs, le nombre de personnes formées par an et son évolution sur plusieurs années, les ressources consacrées à la prévention en montant et en pourcentage de la masse salariale, le taux de mobilisation de dispositifs d’accompagnement, les statistiques d’absentéisme et les indicateurs d’alerte associés.

 

Ces questions deviennent clé dans la Fonction publique territoriale avec le contexte actuel

D’une part la vie professionnelle s’allonge : l’âge moyen de départ à la retraite dans la fonction publique territoriale est passée de 58,9 ans en 2011 à 62,3 ans en 2018.
D’autre part, le vieillissement de la population des fonctionnaires territoriaux est une réalité : l’âge moyen est de 47,2 ans en 2018 et 40% d’entre eux ont plus de 50 ans.

 

Pour les employeurs publics et leurs services RH, il est alors question d’adaptation à de nouveaux métiers, d’acquisition de nouvelles compétences, de mobilité :

  • Comment anticiper les départs à la retraite ?
  • Quelle politique de GPEC, intégrant la notion d’usure au travail ?
  • Quel accompagnement des mobilités internes ou externes ?
  • Quelle politique de reclassement et quelle anticipation dans la gestion des cas à traiter ?

Répondre à ces questions doit conduire à la mise en place d’une démarche de prévention active avec pour objectif de préserver la santé et plus globalement l’employabilité des agents, c’est-à-dire « leur capacité individuelle à acquérir et à maintenir les compétences nécessaires pour trouver ou conserver un emploi, s'adapter à de nouvelles formes de travail. »

Développer l’employabilité des agents pose la question de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) des agents dans leur mission de service public au quotidien

Cette notion a été précisée par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 sur la santé au travail. Le projet de Plan Santé dans le Fonction Publique 2021 - 2026, dont les derniers développements sont en cours, devrait permettre de préciser les priorités d’action en tenant compte des spécificités des collectivités locales.

En proposant d’articuler la qualité de vie des agents, leurs conditions de travail et la performance de leur organisation, l’enjeu posé est majeur : faire de l’employabilité des agents un pilier stratégique, au même titre que d’autres leviers aujourd’hui largement banalisés (par exemple, une démarche qualité). Cela implique de privilégier une approche anticipatrice, intégrative, s’appuyant sur un référentiel solide et identifiant un certain nombre de déterminants qui, positivement évalués, sont largement prédictifs d’un équilibre entre le développement des agents et la qualité de service.

L’employabilité ramène en effet aux sujets centraux d’une organisation : les pratiques managériales, le maintien dans l’emploi, les trajectoires professionnelles, la conduite des transformations et l’accompagnement des collaborateurs…

L’efficacité des programmes d’employabilité passe ainsi par 3 étapes

  • Connaitre et analyser les situations d’usure professionnelle (cf ci-dessous) : cela passe notamment par l’évaluation des risques professionnels, l’analyse des indicateurs RH, les entretiens d’évaluation et de mi-carrière,
  • Améliorer les conditions de vie au travail : améliorer les postes de travail, anticiper les carrières longues et leurs conséquences pour chaque individu et former les managers et les équipes,
  • Accompagner les agents en difficulté : lors de l’arrêt et du retour à l’emploi, notamment par des formations et un soutien social si besoin.

Focus sur la prévention de l’usure professionnelle - le projet de plan Santé au travail 2021-2026

Les élus doivent tenir compte des obligations décrites dans le projet de plan Santé au travail 2021-2026 commun aux 3 Fonctions publiques dont 3 mesures ont pour objectif de prévenir l’usure et accompagner le maintien dans l’emploi des agents.

Mesure 25 : Déployer les dispositifs destinés à prévenir le risque d’usure professionnelle

  • Publication d’un décret relatif à la prévention de l’usure professionnelle (mise en œuvre d’entretiens de carrière et renforcement de la formation)
  • Conception d’un guide méthodologique relatif à l’identification des agents exposés à un risque d’usure professionnelle (notamment via un questionnaire élaboré par des experts) et d’un        guide méthodologique relatif à l’entretien de carrière proposés aux agents exposés à un risque d’usure professionnelle
  • Favoriser l’évolution professionnelle de certains agents publics par un renforcement des dispositifs de formation et d’accompagnement à destination, notamment, des agents en situation de handicap mais aussi des agents les plus exposés au risque d’usure professionnelle

 Mesure 26 : Prévenir la désinsertion professionnelle

  • Mettre en place des visites de pré reprise et développer un dispositif d’accueil après un arrêt de plus de trois mois)
  • Publication du décret temps partiel thérapeutique
  • Concevoir un guide dédié

Mesure 27 : Accompagner le reclassement des agents - réforme du dispositif de reclassement et mobilisation des établissements et services de réadaptation professionnelle

  • Publication de décrets PPR sur les trois versants
  • Guide d’accompagnement

Et si malgré tout, l’événement avait lieu ?

L’élu a donc différents outils pour gérer ses risques RH : les données de sa collectivité au travers des outils d’analyse, qui lui permettent d’identifier les risques les plus importants, la mise en place d’une politique RH adaptée aux besoins de la collectivité, des agents et à la maîtrise des risques en question par la définition et la mise en œuvre d’une véritable stratégie pluriannuelle.

L’objectif reste la préservation de la santé des agents et leur employabilité pour réduire l’impact du risque quand celui-ci survient, le « risque 0 » n’existant pas.
L’événement arrêt de travail pour raison de santé peut avoir lieu. La question reste de savoir comment en diminuer sa portée et ses conséquences tant pour les agents que pour la collectivité.

Ce sera l’objet du prochain article.

L’offre de Sofaxis - groupe Relyens : un accompagnement sur-mesure

Sofaxis - groupe Relyens développe aux côtés des collectivités et donc des élus, des programmes conçus sur mesure permettant de déployer une politique RH centrée sur l’employabilité des agents et des garanties collectives étendues en Protection Sociale Complémentaire pour assurer un climat social favorable et fidéliser les agents et salariés.

Mais aussi la mise en œuvre de solutions personnalisées et évolutives d’analyse statistique et de prévention du risque d’absence et des services assuranciels.

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Focus Élus employeurs
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Organisation du travail
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Comment l’employabilité des agents publics participe-t-elle à limiter les risques RH dans les collectivités ?

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Elus
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En savoir plus sur l’applicatif Document Unique

Le Document Unique d’évaluation des risques professionnels est un outil au service d’une démarche : celle de la prévention des risques professionnels. Il doit ainsi répondre à deux enjeux :

  • Être facilitant pour retranscrire la démarche d’évaluation des risques professionnels. C’est bien la démarche construite et décider dans la collectivité qui doit guider le contenu du Document Unique et non pas l’outil qui doit l’imposer
  • Permettre de construire et piloter un programme de prévention : la finalité du Document Unique est de mettre en place des actions. Toute les démarches d’évaluation des risques, des plus simples aux plus complexes ne doivent aboutir qu’a un seul objectif : mettre en place des actions de prévention et améliorer la santé - sécurité des agents au travail.

Qu’est-ce qu'un Document Unique ?

Le Document Unique est un document issu de la réglementation, le décret 2001-1016 du 5 novembre 2001 est venu préciser que l’évaluation des risques doit être retranscrit dans un Document Unique. Ce document doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de la structure professionnelle.

 

L’inventaire des risques comprend :

  • une identification des dangers présents dans la structure,
  • une analyse des risques, c’est-à-dire l’étude des conditions d’exposition des agents à ces dangers, ainsi que de leurs éventuelles conséquences,
  • Une cotation suivant les critères d’analyse,
  • Une priorisation des actions à mettre en œuvre.

 

La mise en place du DUERP relève de la responsabilité de l’Autorité territoriale et nécessite sa mise à jour dans les cas de figure suivants :

  • au moins une fois par an,
  • lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail,
  • lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est apportée.

Qu’a changé la loi du 2 août 2021 pour le Document Unique ?

La loi santé au travail du 2 août 2021 est venue renforcer cette obligation notamment en insistant sur le caractère "squelette de la prévention". Le texte a introduit de nouvelles obligations qui encadrent le document. Venant modifier le code du travail, ces dispositions seront applicables à la Fonction publique, dans des modalités qui restent à préciser.

Les organisations dont l'effectif est supérieur ou égal à cinquante salariés, devront produire un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail :

  • fixant la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir,
  • comprenant les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût,  les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées et le calendrier de mise en œuvre.

Pour les organisations dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés, le Document Unique doit définir les actions de prévention des risques et de protection des salariés.

Le Document Unique d'évaluation des risques professionnels, dans ses versions successives, est conservé par l'employeur et tenu à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès. La durée ne peut être inférieure à quarante ans.

Le Document Unique d'évaluation des risques professionnels et ses mises à jour font l'objet d'un dépôt dématérialisé sur un portail numérique déployé et administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel, dont les modalités sont définies par le décret.

Est-il nécessaire de disposer d’un outil informatique dédié pour réaliser son DU ?

La forme du Document Unique n’est pas définie par la réglementation. Ce qui est tout à fait logique, puisque la forme du Document Unique doit pouvoir s’adapter à la démarche déployée mais également à la taille de la collectivité.  Avoir un outil informatique peut présenter un certain nombre d’avantages :

  • bénéficier de critères de cotation intégrés au logiciel,
  • bénéficier d'un traitement et d'un classement d’une masse conséquente de données,
  • automatiser le système de calcul de la criticité,
  • pouvoir être utilisable par plusieurs personnes en même temps avec des niveaux de droits d’accès différents,
  • compiler automatiquement des analyses pour constituer le document de synthèse,
  • enregistrer et archiver sans risque de pertes de données
  • permettre une conservation des données sur une longue période,
  • générer des plans d’action et les suivre dans le temps,
  • disposer d’un outil non sensible à la « casse » informatique…
  • éditer des documents adaptés aux différents besoins (présentations, bilans, suivi des actions…)

En savoir plus sur l’applicatif Document Unique de Sofaxis - groupe Relyens

Pour répondre à l’ensemble des obligations, Sofaxis - groupe Relyens propose un applicatif accessible par internet. Cet outil a été construit par Sofaxis - groupe Relyens, en lien avec des collectivités et pour les collectivités. L’outil s’adapte à votre démarche et à votre organisation. Que vous soyez une mairie, un SDIS, un département, un EHPAD, vous pourrez paramétrer votre organisation pour que le Document Unique soit le reflet de votre organigramme ou le reflet du découpage de votre organisation que vous aurez décidé.

En savoir plus l'applicatif DU de Sofaxis

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composante essentielle de la performance durable
de votre structure

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Santé au travail
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Le Document Unique est un outil pivot de toute démarche de prévention des risques professionnels. Il est renforcé par les derniers apports réglementaires, et doit désormais devenir un outil de pilotage et de suivi des actions. Quelles obligations, pourquoi se doter d’un outil informatique ?

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Document unique
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Décret sur la réforme de la PSC dans la Fonction Publique Territoriale : Relyens salue une nouvelle étape déterminante et réaffirme ses convictions en tant que partenaire et Manager des risques RH dans les 3 Fonctions Publiques

En quelques semaines, la réforme de la Protection Sociale Complémentaire a franchi deux étapes décisives :

  • L’accord interministériel signé le 24 janvier dernier a permis de proposer un projet de décret pour la Fonction Publique d’Etat, actuellement en examen au Conseil d’Etat avant sa présentation en conseil des ministres.
  • Dans la Fonction publique Territoriale, le CSFPT a adopté la semaine dernière le projet de décret relatif aux garanties de protection sociale complémentaire et à la participation obligatoire des collectivités.

Ces deux événements soulignent la qualité du dialogue social entre l’Etat et les partenaires sociaux pour aboutir à une avancée sociale majeure au bénéfice des personnels.

En effet, la Protection Sociale Complémentaire apparaît comme un des leviers structurants d’une politique de ressources humaines dynamique, attentive à la préservation de la santé des agents, à la stabilité des équipes et à l’amélioration de leur pouvoir d’achat. L’enjeu de la réforme dans son ensemble est bien de contribuer à proposer une meilleure couverture santé et prévoyance des agents publics. En complément de la contribution financière des employeurs publics, ce sont aussi les problématiques liées aux conditions de travail et aux enjeux RH stratégiques qui doivent faire l’objet d’une approche globale de maitrise des risques et être mises au cœur de la négociation collective dans les trois versants de la Fonction Publique.

Alors que le calendrier de la réforme de la PSC diffère selon les trois Fonctions Publiques, Relyens rappelle les grandes dimensions en jeu dans les prochains mois

Dans la Fonction Publique d’Etat

L’accord signé le 24 janvier consacre le principe de proposer une couverture santé de qualité par l’employeur public à l’ensemble de ses agents. Cette couverture participe non seulement à renforcer sa dimension sociale en accordant des garanties supplémentaires, à améliorer son attractivité, mais aussi à mieux piloter les risques RH dans une approche d’efficience, de responsabilisation et de renforcement de la qualité de vie au travail. Si la dimension santé est bien avancée dans le cadre de cet accord, la prévoyance demeure une question particulièrement prégnante au vu de la pénibilité et des risques auxquels les métiers de la Fonction Publique sont exposés. Elle doit pleinement faire partie des discussions et des négociations à venir dans les différents versants.

Dans la Fonction Publique Territoriale

La réforme vise à l’amélioration du dispositif en cours pour pallier les fragilités en termes de vieillissement, de faiblesse du pouvoir d’achat et de détérioration de la santé des agents de la FPT. L’un des enjeux majeurs concerne la prévoyance où le déficit de couverture est plus marqué que celui de la santé. Si de nombreuses collectivités proposent déjà une participation employeur sur la partie prévoyance, les discussions ont permis de relever le montant de référence proposé par les employeurs territoriaux pour favoriser l’adhésion des agents. Les employeurs territoriaux et les organisations syndicales vont poursuivre et approfondir l’ambition de cette réforme par la négociation collective.

Dans la Fonction Publique Hospitalière

La PSC va contribuer à la qualité des soins et à la maîtrise des risques dans les établissements de santé et médico-sociaux. L’enjeu réside aujourd’hui dans la mise en œuvre transitoire d’une réforme attendue seulement en 2026. Alors que les personnels sont particulièrement mobilisés dans le contexte sanitaire que nous connaissons, il s’agit de garantir les conditions d’équité entre les agents de la Fonction Publique et les salariés du privé, ainsi qu’entre les agents des trois versants entre eux. Pour Relyens, les acteurs de la santé doivent s’engager dans une phase transitoire d’application de la réforme, passant par la conduite de projets pilotes par territoire ou par une augmentation progressive de la contribution financière avant janvier 2026, au bénéfice des personnels de l’hôpital public dont la protection contre les aléas de la vie ne peut attendre.

Fort de sa mission, de son expérience et de ses activités en matière de protection sociale, Relyens, va continuer en tant que Manager des risques des employeurs publics dans les trois Fonctions Publiques, à porter un regard attentif à l’évolution des discussions et négociations pour les accompagner dans la mise en œuvre de la réforme au plus près de leurs enjeux.

Chaque jour Relyens et ses marques référentes, Sham et Sofaxis s’investissent aux côtés des employeurs publics avec des solutions sur mesure et innovantes, combinant des offres de services et d’assurance pour sécuriser leur activité, protéger leurs personnels, et garantir la continuité de leur mission d’intérêt général.

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La Protection Sociale Complémentaire (PSC)
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Organisation du travail
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En tant que Manager des risques des employeurs publics des trois versants, Relyens salue l’avis favorable du Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale (CSFPT) sur le projet de décret relatif aux garanties de Protection Sociale Complémentaire (PSC) et à la participation obligatoire des collectivités. Le Groupe, qui est leader en protection sociale dans la Fonction Publique Territoriale et qui couvre près de 885 000 agents, pour le compte de 20 750 collectivités et 865 établissements de santé, réaffirme sa position en faveur d’une réforme complète de la PSC couplant santé et prévoyance. La PSC s’inscrit comme un dispositif de prévention à destination des personnels et des encadrants pour intervenir sur l’amélioration de la qualité de vie au travail, diminuer l’absentéisme, concourant ainsi à une meilleure délivrance des missions du service public.

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PSC
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Le climat de sécurité psychosociale, un indicateur innovant en matière de prévention des facteurs psychosociaux de risque au travail

Le climat de sécurité psychosociale (« Psychosocial Safety Climate », notion théorisée notamment par la chercheuse australienne Maureen Dollard(1)) s’appuie sur les recommandations de l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail(2).

Il peut être défini comme l’ensemble des perceptions au sujet des « politiques, pratiques et procédures pour la protection de la santé et de la sécurité psychologique des travailleurs ». Il repose en particulier sur l’appréciation des priorités de l’organisation et de l’engagement des différents niveaux de l’encadrement autour des questions de prévention et de santé au travail, dont les politiques, pratiques et procédures sont les meilleurs indicateurs.

L’objectif du climat de sécurité psychosociale est de constituer un référentiel transverse, porteur d’une évaluation « macro » organisationnelle en mesure de donner une vision de ce qui est réellement fait pour prévenir les atteintes à la santé psychologique au travail. Le regard porté sur ces « méta-indicateurs » peut alors renseigner sur la qualité et le niveau de priorité donnés par l’organisation au sujet des questions de prévention des risques psychosociaux. Plus particulièrement, il est démontré que l’évaluation du climat de sécurité psychosociale est prédictive des éventuels dysfonctionnements organisationnels, car il investigue quatre dimensions cardinales présentées dans le schéma ci-contre.

Ainsi :

  • un engagement de la direction et de toutes les lignes managériales,
  • une posture intégrant les questions de santé psychologique au travail de manière conjointe aux autres leviers de performance,
  • une communication ascendante assurant le suivi des situations à risque,
  • un développement d’espaces de participation collective au travail d’organisation,

sont autant de déterminants de la qualité du climat de sécurité psychosociale.

Ce-dernier favorise donc une prise de hauteur et devient, dans cette perspective, un indicateur précieux de la réussite des dispositifs de prévention, au regard de la capacité d’engagement de toutes les parties prenantes et des ressources à disposition. Cela donne aussi une lecture de la maturité d’une organisation sur les questions de prévention en matière de santé psychologique au travail. Plus encore, il est démontré par la littérature qu’un climat de sécurité psychosociale faible est générateur d’un processus d’altération de la santé et témoigne d’une exposition à des contraintes organisationnelles impactantes, alors qu’un climat de sécurité psychosociale élevé favorise un processus motivationnel et d’engagement au travail, tout en témoignant de l’existence de ressources organisationnelles opérantes. 

De fait, le climat de sécurité psychosociale apparaît comme prédictif des conditions psychosociales de travail et donc du niveau d’exposition aux facteurs de risques psychosociaux.

C’est pour cette raison qu’il est de plus en plus considéré par la recherche comme la ressource « princeps » (« cause des causes »), à partir de laquelle il est possible d’orienter une politique interne de prévention, puisqu’il permet de disposer d’une lecture simple, globale et continue de l’efficacité des pratiques organisationnelles et de la performance globale

En pratique, il peut être utile de se pencher sur l’évaluation du climat de sécurité psychosociale en l’approchant, selon nous, de deux manières.

D’une part, son maintien ou son renforcement peut devenir un objectif et orienter ainsi la mise en œuvre de dispositifs, positionnements ou stratégies appropriés, en se préoccupant des quatre dimensions qui le soutiennent. Cela peut alors se traduire par des actions ciblées sur la participation organisationnelle, la communication ou l’implication de toutes les strates de l’encadrement dans le développement de la santé psychologique au travail (qui devient naturellement incluse dans toute pratique managériale, toute conduite de projet ou tout dispositif de pilotage de la production).

D’autre part, la prise en compte du climat de sécurité psychosociale comme baromètre interne, mobilisé de manière périodique, peut être intéressante afin d’avoir une vision longitudinale de la perception des travailleurs sur leurs conditions de travail, ainsi que sur la qualité des pratiques en faveur de la santé au travail. En ce sens, le climat de sécurité psychosociale devient un indicateur pertinent pour « prendre le pouls » d’une organisation de manière simple et régulière, et agir en conséquence. A cet effet, l’échelle de mesure « PSC-12 » (outil spécifique mesurant les 4 dimensions évoquées précédemment), peut être mobilisée afin d’assurer cet objectif de veille du contexte psychosocial de travail et être adaptée au besoin, en étant accompagné dans son interprétation. 

En définitive, se préoccuper du climat de sécurité psychosociale revêt un enjeu fort pour toute organisation désireuse de prendre sérieusement en compte la qualité de l’environnement de travail sur la santé des travailleurs, la qualité du travail et la performance. Cela définit une série de mesures à prendre pour favoriser cet ensemble, tout en étant un indicateur majeur renseignant sur l’application de pratiques adaptées. Par la même occasion, sa promotion confère indéniablement un souffle d’innovation à toute politique de prévention des risques psychosociaux.

 

 

(1)Dollard, M. F., & Bakker, A. B. (2010). « Psychosocial safety climate as a precursor to conducive work environments, psychological health problems, and employee engagement », Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(3).
(2)Comment maîtriser les problèmes psychosociaux et réduire le stress d’origine professionnelle, EU-OSHA, 2002.

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Santé au travail
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La prévention des risques psychosociaux apparaît aujourd’hui comme un exercice en passe d’atteindre l’âge de maturité. Rendue obligatoire par le législateur, démontrée de manière consensuelle comme une action rapportant plus qu’elle ne coûte et désormais ancrée durablement dans les pratiques, elle semble s’inscrire dans une dynamique d’acculturation plutôt favorable. Un enjeu demeure toutefois, au regard de nos interventions : comment renforcer une dynamique de veille préventive autour des risques psychosociaux, qui se situe réellement en amont de tout dispositif d’évaluation approfondi (encore trop souvent mobilisé dans une perspective curative) et qui capte les signaux faibles, indicateurs d’une potentielle dégradation des conditions de travail ? La notion de « climat de sécurité psychosociale » semble en mesure de répondre à cet objectif stratégique.

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sécurité psychosociale
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