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Dossier Prévention

Les collectivités territoriales et leurs enjeux de cybersécurité

Les collectivités sont des cibles de plus en plus pressenties par les cyberattaquants : 30 % des collectivités territoriales déclarent avoir subi une cyberattaque en 2020 (Source : villesdefrance.fr).

Le risque cyber représente donc un réel enjeu pour les entités publiques.

Le constat

Les collectivités se tournent de plus en plus vers le numérique pour leurs activités quotidiennes et la crise sanitaire n’a fait qu’accélérer ce constat avec la mise en place du télétravail pour beaucoup d’agents notamment. Cette digitalisation a considérablement augmenté la vulnérabilité des collectivités qui se retrouvent fortement exposées au risque cyber.

Les cyber-attaques peuvent se manifester de différentes manières : demande de rançon, paralysie du système d’information, collecte illégale de données…

Les collectivités se doivent de protéger leur système contre ces attaques au titre notamment du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). En cas de manquement, des sanctions pénales peuvent être ordonnées. A ces sanctions s’ajoutent d’importants coûts liés à l’attaque et à la restauration des données : on parle ici de plusieurs milliers d’euros.

Se protéger

Face à ce constat, les collectivités doivent se protéger et protéger leurs administrés face à ces attaques et renforcer leur cybersécurité. Pour cela, elles peuvent souscrire une couverture assurantielle couvrant cette typologie de risque.

Cette couverture assurantielle permet à la collectivité de bénéficier d’une prise en charge immédiate sur simple appel téléphonique, d’une indemnisation des frais engagés, d’un accompagnement dans toutes les démarches et formalités administratives, d’un service de gestion de crise et d’une équipe d’experts un panel d’experts (avocat, expert et gestionnaire sinistre, expert IT, consultant en gestion de crise, consultant en cyber extorsion…).

 

Un bon contrat d’assurance cyber assure aux collectivités un accompagnement à la gestion de crise pour limiter la propagation de l’incident et/ou l’atteindre leur réputation. Les frais liés sont pris en charge par l’assureur.

Il en sera de même pour les frais liés à la restauration du système, le paiement éventuel de la rançon ou tout autre frais lié au même titre que la responsabilité civile individuelle ou solidaire de la collectivité qui est protégée.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à regarder notre vidéo !

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Organisation du travail
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Les cyberattaques sont de plus en plus fréquentes dans notre univers numérique, que ce soit au niveau professionnel mais également personnel.

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Les collectivités territoriales et leurs enjeux de cybersécurité
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PANORAMA 2021 - Qualité de vie au travail et santé des agents dans les collectivités territoriales

AUGMENTATION DU TAUX D’ABSENTEISME EN 2020

Le taux d'absentéisme s'établit à 9,5 % en 2020 (10 % maternité incluse) vs 9,2 % en 2019 (9,8 % maternité incluse). Sur les 5 dernières années, le taux d'absentéisme montre trois phases successives d’évolution :

- Une hausse régulière de l'ensemble des indicateurs jusqu'en 2018 ;

- Le jour de carence en maladie modifie les tendances avec une augmentation de la gravité mais une baisse de la fréquence et de l'exposition. A ce stade le taux d'absentéisme se stabilise ;

- Avec une situation inédite de hausse de la gravité des absences en maladie et accident du travail liée à la pandémie de Covid-19 en 2020, une nouvelle augmentation se produit et casse la stabilisation du taux d'absentéisme.

Dans les collectivités territoriales, les arrêts pour raison de santé représentent l’équivalent d'un agent absent tout au long de l’année pour dix employés.

Variable selon les différentes natures d'absences, la gravité des arrêts poursuit son évolution à la hausse. Elle atteint 49 jours en moyenne en 2020 (vs 47 jours en 2019) et s'affiche au plus haut niveau constaté.

La fréquence (nombre d’arrêts) et l’exposition (nombre d’agents absents) restent stables en 2020 par rapport à 2019 pour atteindre en 2020, 59 arrêts pour 100 agents employés.

Les absences pour raison de santé ont représenté, en 2020, pour l’employeur public un coût direct de 2 221 € par agent titulaire en collectivité territoriale.

 

IMPACT DE LA PANDEMIE DE COVID-19 SUR LES NATURES D’ABSENCE


Alors que la maladie ordinaire s'était stabilisée depuis la nouvelle mise en place du jour de carence en 2018, la maladie ordinaire repart à la hausse en 2020 sous l'effet de la pandémie. Plus d'agents ont été absents en maladie ordinaire. Même si lors du premier confinement, la fréquence des arrêts a fortement chuté. Dans le même temps, les durées d'absences sont également plus importantes et progressent significativement sur la période d'étude. Plus d'absences, plus d'agents absents et des durées d'arrêt plus longues impactent défavorablement le taux d'absentéisme qui tend ainsi à augmenter en 2020. 
Pour l’accident du travail la tendance est différente : elle est marquée par une baisse particulièrement significative de la survenance d’événements. Les différentes périodes de confinement et de restriction d’activité ont largement contribué à la forte diminution de la survenance des accidents. Les agents ont naturellement été moins exposés au risque d’accident. Pendant la période du premier confinement en France, la baisse du nombre d’accidents survenus par mois est très significative et atteint - 81 % en avril 2020 (par rapport à avril 2019).

UNE MUTATION CONFIRMEE DU « RISQUE LONG » EN MALADIE


Une tendance spécifique aux arrêts maladie les plus longs se dessine depuis maintenant plusieurs années et en particulier depuis 2016. Après une période de relative stabilité de cette typologie d'arrêts, on assiste à une augmentation des absences longues (plus de 180 jours d'arrêt) de plus en plus importante chaque année.
Le nombre d’absences en longue maladie/longue durée affiche une tendance inverse, avec de moins en moins d’événements sur la même période. Cependant, les durées d’arrêts continuent de croître régulièrement : moins d’absences, moins d’agents absents mais pour des durées d’arrêts plus longues.

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Absentéisme
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Sofaxis (groupe Relyens) dévoile les résultats de la 20ème édition de son étude annuelle « Panorama 2021 - Qualité de vie au travail et santé des agents dans les collectivités territoriales », réalisée d’après les données de 446 900 agents répartis dans 15 800 collectivités territoriales.

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panorama2021
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Dossier Pénibilité au travail

Cette obligation constitue l’opportunité d’engager une démarche globale d’amélioration des conditions de travail, contribuant ainsi à l’employabilité durable des agents. La notion de pénibilité au travail a été renforcée par la réforme des retraites en définissant des facteurs de risques professionnels (décret n° 2011-354 du 30 mars 2011). Cette dernière évoque notamment un départ en retraite anticipé pour les agents ayant été exposés pendant leur carrière à des facteurs de pénibilité au travail tels que :

  • des contraintes physiques marquées (manutention manuelle de charges, postures pénibles et vibrations mécaniques),
  • un environnement physique agressif (agents chimiques dangereux, milieu hyperbare, bruits et températures extrêmes),
  • des rythmes de travail (travail de nuit).

Cette évaluation devra permettre d’établir une traçabilité de l’exposition des agents dans le temps et de mettre en place des solutions d’amélioration de manière à éviter ou à limiter/réduire l’usure professionnelle.

NOUVEAU : Les évolutions prévues par la loi du 18 décembre 2013

Cette loi portant sur la réforme des retraites, prévoit :

  • la création d’un compte personnel de prévention de la pénibilité pour les salariés de droit privé ainsi que le personnel des collectivités employé dans les conditions de droit privé,
  • la création de seuils d’exposition pour définir la pénibilité des postes de travail,
  • la fréquence de la mise à jour des fiches de pénibilité.

Les évolutions réglementaires de décembre 2015 précisent que seuls les salariés du secteur privé peuvent acquérir des droits au titre de la pénibilité. Le dispositif ne s'applique donc pas aux travailleurs détachés, aux fonctionnaires, aux salariés de droit privé de la fonction publique ou aux salariés relevant de régimes spéciaux (RATP, SNCF...).

Leur exposition à la pénibilité doit néanmoins être connue. Pour ces salariés, l'employeur établit une fiche individuelle de suivi indiquant les facteurs de risques professionnels auxquels ils sont exposés au-delà des seuils. Cette fiche est remise au salarié à la fin de son contrat de travail ou au terme de chaque année civile.

Des enjeux réglementaires

La réforme sur les retraites datant du 9 novembre 2010, a introduit de nouvelles prescriptions dans le Code du travail notamment concernant la pénibilité au travail :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent (…) des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ».

Elles accroissent également le rôle et les missions des membres du CHSCT : « Le CHSCT (…) procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ».

Cette loi vise à mener une réflexion sur la pénibilité aux postes de travail durant les différentes tâches effectuées, et à prendre en considération la pénibilité lors des changements d’affectation des agents, afin de leur garantir une bonne santé tout au long de leur carrière professionnelle.

Les titulaires du compte personnel de pénibilité (salariés de droit privé (ex : contrats aidés) et agents employés dans les conditions de droit privé), peuvent bénéficier de :

  • la prise en charge de tout ou partie des frais d’une action de formation professionnelle continue en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité,
  • le financement du complément de leur rémunération et des cotisations sociales légales et conventionnelles en cas de réduction de leur durée de travail,
  • le financement d’une majoration de durée d’assurance vieillesse et d’un départ en retraite anticipé.

Pour le personnel fonctionnaire, la réglementation ayant été considérée comme plus avantageuse, et n’ayant pas de compte de pénibilité, le paragraphe ci-dessus ne s’applique pas. Néanmoins l’obligation de l’évaluation des facteurs de pénibilité, de leur traçabilité dans le temps et de leur réduction concerne l’ensemble du personnel public.

Cette pénibilité avérée est définie selon deux conditions :

  • « une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé »,
  • des facteurs en lien avec des contraintes physiques marquées, des environnements physiques agressifs ou à des rythmes de travail (articles L. 4121-3-1 et D. 4121-5 du Code du travail, décret du 30 mars 2011).

Des enjeux humains et de santé

  • éviter et/ou réduire les accidents du travail, les maladies professionnelles, les restrictions d’aptitude ou d’inaptitude déclarées,
  • agir sur la reconnaissance au travail en considérant les divers métiers et les degrés de pénibilité.

La recherche des postes considérés comme « pénibles » et des agents concernés, ainsi que l’évaluation à l’exposition de ces facteurs, incombent à l’employeur en concertation avec les instances du personnel et la médecine préventive. Ce constat devra alors être déclaré dans la déclaration annuelle des données sociales (DADS) ou la déclaration sociale nominative (DSN)  mettant en exergue :

  • les conditions habituelles d’exposition,
  • la période d’exposition,
  • les mesures de prévention organisationnelles, collectives et individuelles mises en œuvre.

Ce document est établi en cohérence avec l’évaluation des risques professionnels, mis à jour en fonction de l’évolution du poste de l’agent, enregistré par la médecine du travail et tenu à disposition de l’agent. Pour l’employeur et l’agent, ce relevé permet de suivre et de tracer les degrés d’exposition à des facteurs de pénibilité.

Plus encore, il s’agira pour l’employeur d’être en mesure de développer les compétences et qualifications de ses agents afin d’aménager leur fin de carrière et ainsi améliorer leurs conditions de travail tant sur le plan technique, matériel, qu’organisationnel.

Le médecin du travail peut demander à l'employeur la communication des informations déclarées au titre de la pénibilité. Ces informations peuvent compléter le dossier médical du salarié.

Les facteurs de risques définis selon la loi sont les suivants :

Les contraintes physiques

Manutention manuelle de charges (R. 4541-2 du Code du travail)

On entend par manutention manuelle, toute opération de transport ou de soutien d'une charge dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, exigent l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs.

Facteurs de risques liés : type de charge, environnement de travail, type d’action, durée, fréquence, moyens de prévention, poids de la charge. Exemples : manipulation de diable, de matériel technique (tondeuses, etc...), déplacement avec une charge...

Postures pénibles

On entend par pénible, les postures dont les articulations sont soumises à des angles extrêmes. De plus, le maintien de position(s) articulaire(s) durant de longues périodes génère des contraintes physiques locales (posture des bras sans appui, maintien prolongé d’une posture accroupie ou dos penché en avant) et globales (station statique prolongée).

Facteurs de risques liés : fréquence, durée du maintien de la position, avec ou sans charge. Exemples : travail à genoux (pose de carrelage), travail bras en l’air (peinture)...

Vibrations mécaniques (R. 4444-1  du Code du travail)

Il s’agit des « vibrations transmises à la main et au bras par des machines portatives, rotatives ou percutantes guidées à la main, et  les vibrations transmises à l’ensemble du corps par les machines mobiles (chariots de manutention, engins de chantier, matériels agricoles …) ou certaines machines industrielles fixes ».

Facteurs de risques liés : mode d’exposition, fréquence, durée, moyens de prévention, environnement de travail. Exemples : utilisation d’outils portatifs, tondeuse autoportée…

Les contraintes d’environnement

Agents chimiques dangereux (R. 4412-3 et 4412-60 du Code du travail) y compris les poussières et les fumées

Ce sont les « substances faisant l’objet d’une classification européenne ou pouvant présenter un danger pour la santé et la sécurité, certains composés chimiques qui en raison de leur forme présentent un danger pour la santé ».

Facteurs de risques liés : dangerosité, aspect du produit, type de contact avec le produit, méthode de travail, fréquence, durée d’exposition. Exemples : chargement d’une tondeuse en essence, utilisation de solvant (peinture).

Milieu hyperbare (R. 4461-1 du Code du travail)

Il s’agit d’une « activité exercée à une pression relative supérieure à 100 hectopascals ».

Facteurs de risques liés : exposition, conditions particulières d’entrée et de sortie du poste de travail, conditions environnementales d’exercice spécifiques liées notamment à la température, fréquence, durée d’exposition, port d’équipements de protection spécifiques, conscience d’évoluer dans un périmètre de dangers = « ressenti du salarié », niveau de toxicité. Exemples : travaux publics sous-marins, percement de tunnel...

Températures extrêmes

Aucune indication n’est mentionnée dans le Code du travail sur les températures maximales.

Facteurs de risques liés : température, fréquence, durée d’exposition, moyens de protection, organisation du travail, type d’exposition. Exemples : travaux hivernaux, fortes chaleurs...

Bruits (R. 4431-1 du Code du travail)

« Exposition à plus de 81 dB(A) sur 600 heures par an » et / ou  «Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C) au moins 120 fois par an ».

Facteurs de risques liés : fréquence d’exposition, intensité du bruit, moyens de protection à disposition, durée d’exposition, type de bruit... Exemples : utilisation de taille-haies, tondeuses...

Les contraintes liées aux rythmes de travail

Travail de nuit (L. 3122-29 à L. 3122-31 du Code du travail)

Pour la Fonction publique territoriale : « Le travail de nuit comprend au moins la période comprise entre 22 heures et 5 heures ou une autre période de sept heures consécutives comprises entre 22 heures et 7 heures ».

Pour les salariés de droit privé : « Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures incluant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période mentionnée au premier alinéa par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement ».

Facteurs de risques liés : fréquence, durée, organisation, plages horaires.

Travail en équipes successives alternantes

« Tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel les travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines » (directive européenne du 4/11/2003).

Facteurs de risques liés : fréquence, durée, organisation, plages horaires.

Travail répétitif

Il est caractérisé par « la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini ».

« Temps de cycle inférieur à 30 secondes comprenant 15 actions techniques ou plus, ou exercice d’une activité répétitive pendant au moins 900 heures par an».

La démarche projet doit permettre l’identification et l’évaluation des facteurs de pénibilité. Elle est l’occasion de relancer une démarche dynamique et participative en vue d’améliorer les conditions de travail au sens large. Cette réflexion doit également réduire les risques de maladies professionnelles, l’inaptitude des agents (…) et ainsi contribuer à l’amélioration du maintien dans l’emploi.

En d’autres termes, cette démarche projet sur l’évaluation de la pénibilité par poste doit permettre de faire un état des lieux objectif des postes considérés comme pénibles afin de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité et apporter des aménagements ou des adaptations sur les postes de travail (au niveau technique, matériel, organisationnel ...).

Cette démarche apporte à l’employeur une vision générale de l’ensemble des postes et fonctions de ses agents. Cette cartographie est un outil supplémentaire pour agir en matière de prévention et permettre ainsi le développement de nouvelles compétences en établissant des plans de carrière adaptés aux agents.

Les Dossiers Prévention
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Santé au travail
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Suite à la réforme sur les retraites (loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010) et aux évolutions règlementaires du 30 décembre 2016 (décrets n° 2015-1885 et 2015-1888), la notion de pénibilité au travail a été mise en avant pour les personnes exposées à des contraintes physiques particulières durant leur carrière professionnelle. La réglementation oblige l’employeur à identifier les postes de travail « pénibles » et à établir une déclaration annuelle des données sociales (DADS) ou déclaration sociale nominative (CSN) pour les agents concernés.

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dossier pénibilité au travail

Dossier Ergonomie

Malgré le développement de l’information sur ce thème, les déclarations de ces pathologies demeurent en nombre insuffisant. La vision statistique au sein des collectivités et établissements reste donc partielle à l’heure actuelle.

Dans ce contexte, Sofaxis proposent une démarche novatrice fondée sur :

  • une analyse ergonomique d’activité réelle,
  • une méthodologie cadrée, accompagnée d’outils de gestion de facteurs de risques.

L’objectif : aider les collectivités et établissements à maintenir une dynamique d’amélioration sur le moyen et long termes.

Que veut dire ergonomie ?

L’ergonomie est définie comme « l'étude scientifique de la relation entre l'homme et ses moyens, méthodes et milieux de travail » . Elle prend en compte l’ensemble des éléments constituant la situation de travail, en intégrant la totalité des facteurs de risques de troubles musculo-squelettiques.

Une démarche ergonomique consiste à analyser les besoins, attentes, limites et capacités des usagers lors de démarches de conception ou de re-conception des postes de travail. L’objectif étant de préserver la santé des utilisateurs et d’améliorer la sécurité, l’efficacité et le confort des situations de travail.

Que désignent les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) ?

Les troubles musculo-squelettiques (TMS) désignent l’ensemble des affections de l’appareil locomoteur attribuables au travail. Sous ce terme, on retrouve une quinzaine de pathologies. Les tendinites de l’épaule, les épicondylites (coude), le syndrome du canal carpien (poignet) et les lombalgies (dos) sont les plus courantes.

Ces affections, localisées autour des articulations, résultent d’une sur-sollicitation de la mécanique humaine par frottement ou par dépassement du seuil de résistance mécanique et physiologique. Cette réaction entraîne une altération des muscles, des tendons, des nerfs et/ou des tissus osseux. Si l’on mobilise de façon excessive les articulations sans leur laisser un temps de repos suffisant pour se régénérer, les tissus se dégradent. Intervient alors un phénomène d’usure prématurée de la mécanique humaine.

La complexité de ces troubles est d’autant plus grande que leur origine est multi-factorielle. Aux facteurs biomécaniques (postures, charge physique) et environnementaux (chaleur, luminosité, bruit…) s’ajoutent des facteurs psychosociaux (stress, motivation, soutien), organisationnels (objectifs de production, marges de manœuvre réduites) ou de sensibilité individuelle.

Repères chiffrés

Depuis 10 ans, les TMS progressent de 20 % par an. Elles sont reconnues aux tableaux des maladies professionnelles n° 57, 69, 79, 97 et 98 émis par la Caisse d’assurance maladie. Ces tableaux servent également de base de référence pour les régimes spéciaux de la Fonction publique.

En 2007, la CPAM a relevé 43 544 maladies professionnelles, dont 33 996 troubles musculo-squelettiques, soit 78 %. Ces pathologies représentent un coût de 732 247 259 d’euros.

Au sein des collectivités territoriales et hospitalières, les mêmes chiffres sont constatés, avec une proportion d’environ 80 % de TMS parmi les maladies professionnelles (source Sofaxis).

De par les origines multiples des TMS, un projet de prévention doit être mis en place en respectant 3 principes essentiels, qu’il soit :

  • global, pour s’assurer que la collectivité ait une vision complète de l’exposition au risque au sein de ses locaux ;
  • pluridisciplinaire, pour intégrer différents intervenants et prendre en compte tous les facteurs à risques (physiologiques, psychologiques, organisationnels et techniques) ;
  • participatif, pour faire des agents les premiers acteurs de l’amélioration de leurs conditions de travail.

Le code du Travail (art. L. 4121-2) propose 9 principes généraux relatifs à la mise en place d’une démarche de prévention. Ils sont édités dans un ordre précis permettant de donner toute son efficacité à la démarche :

  • Éviter les risques ;
  • Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
  • Combattre les risques à la source ;
  • Adapter le travail à l’homme ;
  • Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
  • Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou par ce qui l’est moins ;
  • Planifier la prévention ;
  • Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
  • Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

A noter : le reclassement ou le réaménagement des postes sont des éléments à intégrer au projet pour les agents souffrant déjà de TMS.

La démarche ergonomique s’appuie sur une méthode dite « boucle d’amélioration continue », définissant les étapes à respecter pour assurer la progression et la pérennité de la démarche.

1. Préparer

Informer, mobiliser, planifier, prioriser

Cette première étape consiste à :

  • Préciser les rôles de chacun pour un investissement commun.
  • Définir des objectifs simples, mesurables, acceptables, réalistes (SMART), à une échéance donnée. Par exemple, un objectif peut être de réduire de 50 % le risque TMS identifié sur 3 postes critiques d’ici 1 an.
  • S’assurer de la bonne diffusion des informations tout au long du projet.

Définir les intervenants et leurs rôles respectifs

Le groupe de pilotage

Ce groupe, au rôle décisionnel, valide les étapes du projet ainsi que les actions d’amélioration proposées par le groupe de travail. Il prend en compte les résultats des analyses de postes pour décider des actions prioritaires. Ces décisions peuvent être intégrées au programme de prévention ou à un plan d’actions indépendant.

Il est sollicité tout au long de la démarche (au début, à toutes les étapes et à la fin).

Sa mission est également d’informer et de mobiliser l’ensemble des acteurs de la collectivité. Pour cela il décide du plan de communication à mettre en place : les étapes majeures de la démarche seront mises en valeur et donneront lieu à des réunions, affiches, notes d’information, transmission de rapports, etc.

Le groupe de pilotage est composé de la direction, du pilote du projet, des encadrants concernés, du médecin du travail, de membres du CHS ou CHSCT, d’experts et d’intervenants extérieurs si besoin.

Le ou les groupes de travail

Le groupe de travail a un rôle opérationnel et technique. Deux missions lui sont attribuées :

  • réaliser les analyses de postes afin d’identifier les activités à risque de TMS,
  • définir les améliorations susceptibles de réduire le risque et les soumettre au groupe de pilotage.

Ce groupe décide des critères pertinents pour « prioriser » les propositions afin de faciliter la prise de décision (par exemple : temps de mise en place, coût, nouvelles contraintes sur l’organisation ou l’activité, etc.).
Le groupe de travail est composé des agents des services concernés, d’agents de services « supports », de référents – animateurs, ou du chef de projet lui-même en fonction de l’organisation.

Le groupe de projet intermédiaire (en fonction de la taille du projet)

Si les groupes de travail sont trop nombreux, la mise en place d’un groupe projet intermédiaire est nécessaire.
Ses missions sont de :

  • garantir la cohérence des résultats des différentes analyses,
  • assurer un rôle de référent sur la méthode employée,
  • fournir les outils nécessaires au développement de la démarche (grilles d’analyse, critères de priorisation, aide à la créativité…).
  • maintenir la communication entre le groupe de pilotage et les groupes de travail, et, dans certains cas, mettre en œuvre le plan de communication.

Le groupe de projet intermédiaire est composé du chef de projet et des référents terrain (ACMO ou autres).

Assurer la diffusion de l’information

Lors de cette première étape, un plan de communication doit être déployé afin d’assurer l’implication de tous les acteurs :

  • Au démarrage du projet : sensibiliser les décideurs, les acteurs de la prévention et diffuser une information sur le « risque TMS », via un support de communication touchant l’ensemble des agents (exemple : le journal interne de la collectivité, la lettre d’information).
  • Ajouter un point d’information lors des réunions de service sera un atout pour assurer la dynamique du projet.
  • A la mise en place des groupes de travail : former les intervenants aux méthodes d’analyse et informer les services concernés par des réunions d’information.
  • A la mise en œuvre d’actions de résolution : intégrer des points d’avancement du projet lors des réunions de service (faits marquants, actions réalisées).
  • A l’issue de l’étape de préparation : communication générale à l’ensemble du personnel avec des supports écrits (journal de la collectivité, tableau d’information…) et oraux avec une synthèse du déroulement du projet et des résultats probants.

2. Diagnostiquer

Analyser les risques

La phase de diagnostic consiste à identifier, analyser et mesurer les risques liés à l’activité physique sur les postes de travail, en intégrant tous les facteurs de « risque TMS ».

Si les facteurs biomécaniques sont les plus visibles dans l’activité, il est indispensable de prendre en compte les facteurs psychosociaux et organisationnels pour agir sur les causes profondes des situations à risque.

Il existe des outils de dépistage recensant les grandes familles de « déterminants » :

  • Méthodes de questionnement : ITAMAMI (Individu, Tache, Matériel et Milieu) et THEO (Technique, Humain, Environnement, Organisation) ;
  • Grilles d’analyse de poste : recensent les déterminants physiques (postures contraignantes, répétition…), organisationnels (marges de manœuvre limitées…), environnementaux (lumière, bruit, température…) et psychosociaux (stress, climat social…).

Ces outils proposent une cotation de chaque poste pour le « risque TMS ». Une hiérarchisation des actions peut ainsi être effectuée par la suite.

Lors de cette analyse l’agent complète l’observation par ses explications et ses connaissances du métier.

3. Transformer

Mettre en place les actions d'amélioration

Suite au diagnostic, une phase de recherche d’actions d’amélioration est mise en œuvre.

Le ou les groupes de travail mènent une réflexion sur :

  • les pistes d’améliorations visant la réduction des risques liés à l’activité physique, sur chaque poste de travail ;
  • des propositions détaillées en termes de délais, moyens à mettre en œuvre, responsables, etc.

Ces propositions sont validées par le groupe de pilotage, afin de constituer un plan d’actions détaillé.

Ces actions peuvent être, par exemple :

  • un aménagement de poste ;
  • l’acquisition d’outils d’aide à la manutention ;
  • la révision de l’organisation ;
  • des formations aux gestes et postures…

4. Évaluer

Vérifier l'efficacité des actions mises en place

Toutes les actions mises en place doivent être évaluées afin de mettre en évidence l’impact sur les risques TMS.

Si les actions engagées semblent insuffisantes, plusieurs pistes peuvent être étudiées :

  • lancer une nouvelle recherche de solution avec de nouvelles méthodes d’animations ;
  • changer les règles de fonctionnement du groupe pour impulser une nouvelle dynamique ;
  • approfondir l’analyse par une expertise ;
  • faire appel à des compétences spécifiques pour donner de nouvelles perspectives d’amélioration.

Si l’atténuation du risque est satisfaisante en fonction des objectifs définis, la démarche se poursuit par le suivi et l’évaluation des autres actions envisagées.

Une fois les premiers postes étudiés, la démarche est étendue aux autres postes. Une mise à jour régulière est planifiée.

Les Dossiers Prévention
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Organisation du travail
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En France, en 2006, 32 500 troubles musculo-squelettiques (TMS) ont été indemnisés (source CPAM). L'augmentation des troubles musculo-squelettiques rend aujourd’hui indispensable leur prévention en milieu professionnel. Si les multiples facteurs à l'origine des TMS rendent complexes la mise en oeuvre de démarches préventives efficaces, il existe néanmoins des solutions de prévention applicables dans chaque structure.

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dossier ergonomie prévention risque sofaxis

Dossier Alcool

Un facteur de risques

"L’alcool est le grand oublié du monde du travail, c'est pourtant la 2e cause de mortalité en France avec 45 000 morts par an. Le code du Travail interdit à toute personne d’introduire dans les établissements, pour être consommé par le personnel, "toutes boissons alcoolisées autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré et l’hydromel". Même si les règlements intérieurs le stipulent également, les habitudes de travail, les différents pots et vins d'honneur montrent une autre réalité."


Source : http://www.etatsgenerauxalcool.fr

Les statistiques sur le sujet sont rares. D'après une étude réalisée par EDF-GDF* :

  • 10 à 20 % des accidents de service sont liés à une consommation d’alcool supérieure à 0,8g/l, le taux légal maximum étant de 0,5g/l,
  • les salariés alcoolo-dépendants sont 3,3 fois plus absents que le personnel non dépendant,
  • le coût annuel par agent s’élèverait à plus de 9 000 €,
  • tous les échelons socio-professionnels sont concernés.

* "Coût médico-social des complications de l’alcoolisme dans une grande entreprise".
A. Chevalier et J. Lambrozo, Archives maladies professionnelles EDF-GDF, 988, 49 n° 2, 7 383.

Des incidences fortes sur le fonctionnement, l’organisation et le budget.

Enjeu social

  • santé altérée,
  • démotivation des équipes assurant la surcharge de travail, occasionnée par l'état d’ébriété, ponctuelle ou chronique de leur collègue,
  • image de la collectivité ou de l'établissement altérée auprès des usagers.

Enjeu économique

  • répercussions sur les absences au travail, tant en maladie ordinaire qu’en accident de service,
  • nécessité de remplacer le personnel absent et de former le personnel remplaçant,
  • coûts éventuels des dégâts causés par les accidents.

Enjeu pénal

  • responsabilité de l’autorité territoriale et hospitalière et de l’encadrement, notamment en cas de connaissance de l’état d’ébriété du ou des agents concernés, ou d’absence de prévention.

Comment sera qualifié un accident sur la voie publique pendant le travail, provoqué par un agent sous l'emprise de l'alcool ?

Il sera considéré comme faute non imputable au service et ne sera pas assimilé à un accident de service. En cas d'arrêt et de blessures, la prise en charge des frais par l'employeur se fera au titre de la maladie ordinaire.

De nombreux outils à disposition pour gérer ou prévenir le risque alcool :

Sofaxis met à votre disposition des fiches pratiques pour vous aider à gérer le risque alcool. Réalisées avec le Centre de Gestion des Côtes d'Armor et la mairie du Puy-en-Velay, elles vous informent sur vos responsabilités et les actions possibles.

Exemple de fiche Alcool

"La mise en œuvre d’une démarche de prévention pour mieux gérer le risque alcool au travail".

La gestion du risque alcool sur le lieu de travail est une démarche complexe à laquelle il n’existe pas de solution toute faite. Des principes généraux permettent toutefois de mettre en place une démarche structurée, en phase avec les problématiques et les spécificités de chaque collectivité.

Les principes fondamentaux

  • La mise en œuvre au sein de la structure d’une politique de prévention du risque.
  • L’implication de l’encadrement à cette démarche, avec élaboration d’une règle.
  • La mise en relation et le partenariat avec des structures externes spécialisées en alcoologie.

Une démarche de prévention réussie est toujours le résultat de l’association de ces trois principes. Dissociés les uns des autres, ils n’obtiendront que peu ou pas de résultats. Ces trois principes sont développés dans l’ensemble des fiches pour vous aider à comprendre le problème dans sa globalité et vous donner des pistes de réflexion pour développer votre propre démarche de prévention du risque alcool.

Les étapes indispensables

Pour que la démarche entreprise au sein de votre collectivité soit la plus efficace possible, il est important de respecter certaines étapes :

  • obtenir la validation des élus et s’assurer de la volonté de l’ensemble de l’encadrement ;
  • créer un groupe de réflexion représentatif de la collectivité (représentatif du sexe, de l’âge, des métiers, etc.) ;
  • effectuer un travail de recherche au sein du groupe : recherche documentaire sur l’alcool, la réglementation, les pratiques d’alcoolisation de la collectivité, les expériences des autres collectivités, les structures en alcoologie qui existent autour de la collectivité et les associations d’anciens buveurs ;
  • définition de la démarche de prévention de la collectivité en répondant à 3 questions :
    • Comment parler « alcool » dans la collectivité, quelles mesures de prévention mettre en place ?
    • Comment l’encadrement va-t-il utiliser le règlement intérieur pour recevoir les agents et parler « alcool » avec eux ? Et surtout quels outils, quelles procédures d’intervention donner à l’encadrement ?
    • Comment orienter l’agent vers les structures de soin en alcoologie ? Et comment préparer son retour, le cas échéant ?
  • mise en place d’un plan d’actions qui permet d’avoir une vision du projet sur plusieurs mois ou plusieurs années ;
  • mise en place d’indicateurs de mesure pour pouvoir vérifier l’état d’avancement du projet et sa réussite.
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Santé au travail
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Depuis longtemps, le service management des risques de Sofaxis travaille sur le thème "alcool et travail". Dans le secteur public local, les demandes d'informations et de conseils sont grandissantes. Nous avons créé des affiches, des sessions de sensibilisation, des accompagnements personnalisés… Face au manque de publications pratiques sur ce sujet, nous avons innové en créant "Les fiches alcool".

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dossier prévention risque alcool
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Dossier Risque Routier

Au-delà des obligations légales, les collectivités et établissements sont impactés sur le plan social, économique et organisationnel par les risques routiers. Les accidents ne sont pourtant pas une fatalité : la mise en œuvre d’un plan de prévention du risque routier (PPRR) au travers d’une démarche de prévention structurée permet de maîtriser ce risque.

Enjeu humain

Au regard du nombre de personnes tuées ou blessées dans un accident de la route chaque année, l’enjeu principal pour la collectivité se doit d’être l’enjeu humain. En effet, un accident corporel est surtout préjudiciable pour la victime, et, parfois, pour sa famille et ses collègues, notamment si les conséquences humaines sont importantes (incapacité de travail, perte d’autonomie, décès).

Enjeu légal

Responsabilité de l’autorité

L’autorité territoriale doit « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L 4121-1 du Code du travail). Le risque routier étant un risque professionnel à part entière, l’autorité est exposée en tant que personne physique ou morale, et sa responsabilité pénale ou civile peut être engagée. En cas d’accident grave d’un agent en mission, compte tenu du lien de subordination qui existe, une enquête définira la part de responsabilité de l’autorité.

Les conséquences pénales pour l’autorité peuvent aller jusqu’à 75 000 euros d’amende et 5 ans d’emprisonnement (article 221-6 du Code pénal).

Responsabilité du conducteur

L’agent est le premier responsable du respect du Code de la Route.

Le non respect d’un feu rouge, la conduite sous l’emprise d’alcool ou le dépassement des limitations de vitesse peuvent constituer des délits pouvant entrainer un placement en garde à vue de l’agent, ainsi qu’un jugement devant un tribunal correctionnel. En cas du retrait du permis, si celui-ci est explicitement mentionné comme nécessaire dans son contrat de travail, l’agent peut aussi perdre son emploi, notamment dans les petites collectivités où les possibilités de reclassement sont souvent limitées.

Enjeu financier et organisationnel

Aux coûts directs d’un accident (indemnités journalières, charges patronales, frais médicaux, primes d’assurances…) s'ajoutent les coûts indirects qui leurs sont en moyenne trois à cinq fois supérieurs. Un accident de la circulation peut engendrer une perte ou une immobilisation du véhicule, d’importantes charges de travail liées à la gestion administrative du sinistre, au remplacement de l’agent ou au reclassement en cas de restrictions médicales …

La motivation des agents du service impacté peut s’en trouver affectée et plus largement, le climat social de la collectivité.

De plus, les coûts des sinistres sont en constante augmentation. Par exemple, le prix des réparations augmente d’environ 3 % par an, le coût d'indemnisation des sinistres corporels de 5 à 6 % par an et les coûts de gestion de 2 % (source : FFSA).

Précisions sur la cotisation d’assurance auto

L'assurance automobile se tarifie en fonction du parc automobile de la collectivité ou de l’établissement et de sa sinistralité. L'assureur provisionne chaque sinistre en fonction d'un coût moyen. Ainsi, le coût moyen d'un accident « responsable » est estimé à 4 000 euros. Aux coûts destinés à financer les dommages causés aux tiers, s'ajoutent ceux des réparations du véhicule. La collectivité ou l’établissement en supporte la charge dans quatre cas :

  • accident responsable avec tiers identifié,
  • accident responsable sans tiers (perte de contrôle, renversement...),
  • accident sans tiers identifié,
  • petites réparations et frais de restitution (dans le cas d'un parc locatif).

D’autres coûts, non systématiques, peuvent venir s’ajouter comme les frais de remorquage, les litiges, les immobilisations.

La démarche de prévention du risque routier est basée sur un principe d’amélioration continue dont les étapes sont l’évaluation du risque, la planification puis la mise en place d’actions d’amélioration et enfin la réalisation d’un bilan.

Évaluation du risque routier

Que ce soit dans le cadre de leurs missions ou pour se rendre au travail, les agents se déplacent avec un véhicule de la collectivité ou leur véhicule personnel. Ils peuvent ainsi être exposés quotidiennement au risque routier. Or, dans ses articles L. 4121-1 à L. 4121-3, le code du Travail fait obligation pour la collectivité d'évaluer les risques professionnels et de mettre en place des plans de prévention directement issus de cette évaluation.

A ce titre, le risque routier fait donc partie intégrante du champ d’application du document unique.

Cette évaluation constitue la première étape de la démarche de prévention. Grâce à elle, la collectivité peut disposer d’un premier état des lieux du risque routier.

Pour réaliser cet état des lieux, Sofaxis met à votre disposition un  applicatif dédié à l’évaluation des risques professionnels.

Pour garantir la mise en place d’actions pertinentes, un diagnostic plus approfondi peut se révéler nécessaire, avec par exemple :

  • une étude des statistiques d’accident et une analyse de la sinistralité, pour bénéficier de retours d’expérience,
  • un recensement de l’ensemble des déplacements (contexte, organisation, type de véhicule, temps de trajet, kilométrage…), pour anticiper les risques liés à chaque situation et évaluer les déplacements réels effectués par les agents.

Afin de réaliser un diagnostic approfondi, Sofaxis vous propose par exemple des grilles de recueil de vos déplacements et de votre accidentologie :

L’analyse de votre dossier statistique fournie par Sofaxis vous apporte des informations importantes pour étudier le risque routier auquel sont exposés les agents de votre collectivité ou de votre établissement.

Exemple : extrait des statistiques d’un SDIS (Service départemental d’incendie et de secours).

Élaboration d'un plan d'actions

De l’évaluation du risque routier doivent ressortir des axes d’amélioration et des actions correctives. Ces derniers peuvent être regroupés selon 4 thèmes :

Le risque routier étant directement lié à l’organisation des déplacements, il est nécessaire d’agir sur la façon dont la collectivité gère les déplacements de ses agents et sur les conditions dans lesquelles se font ces déplacements.

Lorsque l’activité le permet, il est préférable de limiter voire d’éviter les déplacements en privilégiant les solutions techniques telles que les réunions téléphoniques, visio-conférences, ou les échanges de documents par courrier électronique. Si les déplacements sont indispensables, ils doivent être préparés et, dans la mesure du possible, planifiés. La durée du trajet doit être prévue dans le planning de travail et estimée en tenant compte des conditions réelles de circulation (limitations de vitesse, pauses, embouteillages, météo, etc.). Des procédures doivent également être formalisées pour que les conducteurs sachent ce qu’ils doivent faire en cas d’imprévu (retard, panne, accident, etc.).

Tout doit être mis en place pour inciter au respect du code de la Route : des consignes complémentaires ou des rappels peuvent être diffusés, sur l’interdiction de téléphoner au volant par exemple.

Extrait d'un document Sofaxis récapitulant les règles de bonne conduite

La maîtrise du risque routier passe par l’entretien des véhicules et engins ainsi que par leur adaptation aux missions réalisées par les agents.
Pour le premier point, il conviendra d’analyser comment la collectivité garantit la conformité des véhicules et des engins (suivi des vérifications périodiques et remontée des signalements d’incidents…).

L’adaptation des véhicules aux missions à réaliser nécessite une prise en compte des besoins des agents dès l’établissement du cahier des charges. Par exemple, le transport de charges, d’outils ou de matériaux ne doit pas constituer un facteur de risque supplémentaire pour le conducteur et les passagers. Le rangement et l’arrimage des charges doivent donc être prévus et l’habitacle doit être séparé du reste du véhicule par une cloison pleine.

Les équipements de sécurité et de confort sont nombreux et une attention particulière doit leur être portée (ABS, airbag, régulateur / limiteur de vitesse, GPS, pneus hiver, témoin de pression des pneus et de surcharge du véhicule, triangle de signalisation, extincteur, gilet haute visibilité, témoin du non port de la ceinture, etc.).
Ces équipements, qui apportent un niveau de sécurité supplémentaire et constituent une aide importante pour le conducteur, sont tout autant utiles dans un véhicule professionnel que dans un véhicule de tourisme.

Exemple de fiche de remontée d’incident à remettre après l’utilisation d’un véhicule.

La sensibilisation des agents au risque routier doit être intégrée dans une approche globale des déplacements, accompagnée de procédures claires, écrites et largement communiquées.

Les conducteurs doivent posséder les permis et autorisations réglementaires et recevoir la formation appropriée aux engins qu’ils conduisent. Cette formation peut prendre différentes formes :

  • sensibilisation en salle,
  • accompagnement par un formateur à bord du véhicule, assorti d’une évaluation et de conseils. Ce stage pratique peut avoir lieu sur piste ou sur un simulateur de conduite pour apprendre à anticiper les situations dangereuses.

Enfin, les compétences propres à chaque agent doivent être prises en compte dans la constitution des équipes et dans la pose des congés. Il faut en effet éviter l’absence totale de conducteur qualifié et limiter les surcharges de travail dues à un nombre insuffisant de conducteurs qualifiés.

L’environnement de conduite peut constituer un autre axe de prévention du risque routier. Cet environnement est défini comme l’ensemble des lieux dans lequel un véhicule peut être amené à évoluer. Il est donc constitué essentiellement par la voirie publique et les zones d’évolution privées (parking et circulations internes par exemple).

Pour la voirie publique : la collectivité peut par exemple décider de réserver des zones de stationnement pour ses véhicules à proximité de sites sur lesquels se rendent fréquemment des agents. L’intérêt est d’éviter le stationnement interdit ou en double file (fréquent lorsqu’un déchargement est nécessaire).

Pour les zones d’évolution privées : l’objectif est d’organiser les flux de circulation (piétons/ véhicules par exemple) et le stationnement. Il est conseillé de réserver des espaces spécifiques pour chaque type de véhicule (voitures, motos, vélos, camions…) et de matérialiser les places de stationnement. Par exemple : un plan de circulation et un fléchage peuvent se révéler nécessaires ; la mise en place d’un sens unique permet d’éviter les croisements et donc de réduire le risque de collisions.

Les zones de sortie sur la voie publique, régulièrement en cause dans les accidents, doivent également faire l’objet d’une attention particulière. De nombreuses collisions ont lieu au niveau des sorties de parking, à cause d’une signalisation inadaptée ou d’un manque de visibilité ne facilitant pas l’insertion dans le flux de circulation. La mise en place d’un miroir, d’une voie d’insertion ou d’une signalétique particulière peut permettre de réduire le risque.

Il est préférable que cette question soit étudiée lors de la conception de nouvelles infrastructures (marge de manœuvre plus grande et coûts moindres).

Dans le cadre du système d’évaluation continue de la démarche de prévention, l'efficacité des actions mises en place devra être vérifiée.

L’objectif est de modifier ou de réorienter la démarche si les actions engagées semblent inefficaces ou insuffisantes. Dans ce cas, plusieurs pistes d’amélioration peuvent être étudiées :

  • rechercher de nouvelles solutions avec de nouvelles méthodes d’animations ;
  • modifier les règles de fonctionnement du projet pour impulser une nouvelle dynamique ;
  • approfondir l’analyse en faisant appel à des compétences spécifiques.

Si la diminution du risque est jugée satisfaisante au regard des objectifs définis, la démarche se poursuit par la mise en place et le suivi de nouvelles actions d’amélioration. Une mise à jour régulière de l’évaluation doit être ensuite réalisée.

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Organisation du travail
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En 2008, 132 personnes ont été tuées lors d’un déplacement professionnel (accident de mission), et 465 sur leur trajet domicile-travail. Première cause d’accident mortel au travail, les accidents de la route doivent faire l’objet d’une démarche de prévention spécifique au sein des collectivités territoriales et des établissements hospitaliers. Sur un plan financier, les compagnies d'assurances françaises ont indemnisé, en 2009, 9,6 millions de sinistres rien que pour les véhicules à quatre roues, soit près de 16,3 milliards d’euros de remboursement (source : FFSA).

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cover dossier prévention risqure routier

Dossier Diagnostic Ergonomie

Avec pour objectif de prévenir les risques professionnels, l’ergonomie intervient pour adapter le travail à l’homme en s’intéressant à l’activité réelle des agents. Des différences entre l’activité prescrite et l’activité réelle peuvent être la conséquence de difficultés rencontrées au niveau des conditions de travail, qu’elles soient individuelles, organisationnelles, techniques ou matérielles.

La recherche des déterminants de l’activité permet de rechercher et mettre en valeur les facteurs de risques d’accidents du travail ou les maladies professionnelles. Les maladies professionnelles telles que les troubles musculo-squelettiques sont en constante augmentation et leur délai de prise en charge joue un rôle dans l’évolution du handicap. Les origines de ces pathologies sont plurifactorielles et ont des interactions avec d’autres problématiques de santé au travail (risques psychosociaux, pénibilité). Différents facteurs de risques peuvent être dénombrés :

  • stress,
  • vibrations,
  • froid,
  • activités répétitives,
  • hyper sollicitation de l’appareil locomoteur,
  • manutention manuelle,
  • postures de travail,
  • conception des locaux,
  • organisation du travail et gestion du temps.

Différentes réponses sont possibles en fonction de la pathologie et de son délai de prise en charge :

Une étude de poste a plusieurs objectifs :

  • Rechercher des facteurs de risques professionnels avant l’apparition d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

    Par la compréhension de l’activité, des risques sont repérés et des actions de prévention sont recherchées. Ces éléments sont à intégrer au document unique d’évaluation des risques professionnels, ce qui s’inscrit dans une démarche de prévention primaire. L’enjeu de cette phase est d’éviter l’apparition de risques ou de limiter l’exposition à des situations dangereuses.
     
  • Maintenir dans l’emploi les agents ayant des restrictions médicales.

    Lorsque la prise en compte et la diminution des risques ne sont pas efficaces, des pathologies professionnelles apparaissent. Suite à la visite médicale avec le service de médecine préventive, il est possible qu’un agent soit restreint sur ses aptitudes, ce qui va nécessiter un aménagement de son poste de travail. L’étude de poste va permettre de faire un état des lieux de la situation existante et d’aménager le poste et l’environnement de travail de l’agent en fonction de ces restrictions. Cela participe à la prévention secondaire.
     
  • Favoriser le recrutement des agents handicapés dans le cadre de la loi du 10 Juillet 1987.

    Dans le cadre des programmes de maintien dans l’emploi, l’analyse de la situation de l’agent et de son futur poste de travail est une étape essentielle pour éviter l’aggravation de la pathologie et permettre une accessibilité.

Une part de l’activité de nos ergonomes porte sur la conception et l’aménagement spatial des locaux, permettant une étude organisationnelle et technique des espaces de travail avant la construction ou la réhabilitation de bâtiments. Nous développons également l’activité de métrologie au sein de nos équipes afin de compléter nos études de postes de données factuelles. Cette partie est un complément des démarches terrains (observation et/ou entretien) par le moyen des mesures suivantes :

  • ambiances sonores sur une période donnée permettant de préciser la recherche d’actions de prévention,
  • ambiances lumineuses,
  • cardiofréquencemétrie (mesure de l’activité cardiaque selon la difficulté des tâches),
  • manutention manuelle,
  • mesures de températures,
  • calcul des espaces.

Ces outils vont objectiver les données et permettre de faciliter la prise de décision aussi bien pour les acteurs de la prévention que pour ceux des collectivités territoriales et établissements hospitaliers. Les résultats des mesures permettent de plus une comparaison des conditions de travail par rapport aux exigences de la réglementation et constituent un recueil de données en termes de coûts directs ou indirects.

Les objectifs principaux des prestations ergonomiques sont la mise en conformité ou l’amélioration des conditions de travail, ou l’augmentation de l’efficience, de la sécurité et du confort de l’agent. Pour atteindre ces objectifs, il faut :

  • diminuer l’absentéisme au travail,
  • éviter l’apparition de facteurs de risques professionnels,
  • favoriser le maintien ou le retour à l’emploi.

Le maintien dans l’emploi des agents handicapés fait partie prenante de l’activité de notre pôle santé au travail. A partir d’une analyse de la demande, notre consultant santé au travail étudie la faisabilité du projet et identifie les besoins de la structure au regard des problématiques rencontrées (ex : un absentéisme important dans un service, la recrudescence de maladies professionnelles ou d’accidents du travail, etc.).

Cette analyse permet au consultant de structurer et d’organiser son intervention.

Les interventions ergonomiques permettent d’identifier les ressources et les contraintes trouvées au cours de l’activité de travail. L’ergonome est ainsi en mesure d’agir sur les marges de manœuvre (organisationnelles, matérielles, techniques…) décelées. Il adapte ensuite son analyse en fonction de l’instant de la demande (étude préventive ou curative). C’est seulement à l’issue de cette étape qu’il émettra des axes d’amélioration aux clients.

Les observations sur le terrain sont réalisées de sorte à ne pas déranger les agents dans leur travail et à ne pas perturber le fonctionnement des services. Ces phases d’observation sont planifiées en lien avec l’organisation réelle des activités (horaires de préparation, vacances scolaires…) et en accord avec la direction. L’ergonome observe les agents durant les activités de travail et utilise différents outils permettant d’analyser l’activité :

  • prise de notes,
  • prise de séquences vidéos et photos (avec accord préalable du ou des agents),
  • entretiens informels pour échanger avec les agents sur leur ressenti par rapport à leur activité et identifier les éléments non observables.

Découpage temporel d'un diagnostic ergonomie

Les études de poste sont établies dans des diagnostics ergonomiques et des projets de prévention :

  • risques psychosociaux (phase d’observation terrain pour l’analyse des conditions de travail),
  • audits organisationnels (phase d’aménagement des situations/postes de travail pour favoriser le changement organisationnel),
  • démarches pénibilité (phase d’observation terrain et recherche d’actions de prévention pour palier la dépense physique et énergétique),
  • mise en œuvre du plan d’actions d’un document unique (précision et diminution des risques significatifs).

Quelques exemples :

  • Études ergonomiques par le moyen de la métrologie sur des problématiques d’open-space, de salles d’enregistrement audio et de caractérisation de l’activité physique (agents d’entretien).
  • Élaboration d’aménagements pour diminuer l’exposition professionnelle au bruit dans des locaux de faibles espaces.
  • Études de poste pour le personnel de crèche (auxiliaire de puériculture, agent d’office, agent d’entretien, CAP petite enfance, éducateur jeune enfant).
  • Étude de poste et propositions d’aménagements pour des centres de traitement des alertes dans les services départementaux d’incendie et de secours, afin de diminuer les problématiques de perturbation de la communication et développer la gestion de crise.
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Santé au travail
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Les interventions ergonomiques permettent d’identifier les ressources et les contraintes trouvées au cours de l’activité de travail. L’ergonome est ainsi en mesure d’agir sur les marges de manœuvre (organisationnelles, matérielles, techniques…) décelées. Il adapte ensuite son analyse en fonction de l’instant de la demande (étude préventive ou curative). C’est seulement à l’issue de cette étape qu’il émettra des axes d’amélioration aux clients.

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dossier prévention diagnostic ergonomie

Dossier Accident Grave

La gestion d'un accident grave, qu'est ce que ça veut dire ?

L'agent victime d'un accident grave peut voir sa vie littéralement changer par les lésions induites par l’accident : rapport aux autres, vie de famille, vie sociale, activités, etc. Pour l’employeur du secteur public, cela implique une succession de dispositions plus ou moins rapides et précises à prendre :

  • gérer l’urgence et l’intervention des secours,
  • gérer la partie administrative de l’accident (déclarations, absence, paiement des indemnités journalières et des frais médicaux…),
  • s’occuper du remplacement éventuel de l’agent,
  • envisager la reprise d’activité (si possible),
  • etc.

L’accident, et notamment l’accident grave, étant un aléa très difficile à anticiper, il est nécessaire bien sur de tenter de minimiser les risques d’apparition. Il est également indispensable d’anticiper la préparation de l’ensemble des tâches à réaliser en cas de survenance par les différents acteurs concernés dans la structure : secouristes, ressources humaines, préventeur, direction, etc.

L’accident grave tel qu’évoqué ici est celui qui a ou aurait pu engendrer des lésions handicapantes ou mortelles pour l’agent qui en est victime : électrisation/électrocution, chute de hauteur, arrachement de membre, écrasement, suicide/tentative de suicide, etc.

Quels enjeux ?

Dans le cas d’un accident grave pour l’agent (hospitalisation, handicap, décès, etc.), l’employeur peut porter des responsabilités très lourdes. Comme dans le secteur privé, les employeurs publics ont une obligation de résultat en matière de santé et de sécurité au travail (introduite par l’article L4121-1 du code du Travail). En plus de cette exigence générale, les employeurs ont des obligations réglementaires précises dans différents domaines de la santé et de la sécurité, globalement destinées à éviter ou minimiser la survenance d’accidents ou de maladies professionnelles. Au-delà de ces obligations réglementaires, l’employeur doit également gérer les conséquences directes de l’évènement (gestion de l’urgence, déclarations administratives, dialogue social, etc.).

Cadre légal autour de la gestion d’accident grave

  • Avoir en sa possession le matériel de premier secours adapté aux risques (art. R4224-14 du code du Travail) ;
  • Aménager les postes de travail extérieurs de telle sorte que les travailleurs puissent rapidement être secourus (R4225-1 du code du Travail);
  • Donner la possibilité au personnel de recevoir la formation de Sauveteur Secouriste du Travail dans chaque atelier où sont accomplis des travaux dangereux (art. R4224-15 du code du Travail) ;
  • Réunir le Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) à la suite de tout accident ayant pu entraîner des conséquences graves (art. 33-1 de la loi du 26 janvier 1984- modifié)
  • Organiser une délégation d’enquête en partenariat avec le CHSCT à la suite d’un accident de service (art. 41du décret 85-603 du 10 juin 1985 - modifié) ;
  • Mettre en place une formation en hygiène et sécurité suite à tout accident grave (art. 6 décret 85-603 du 10 juin 1985 - modifié).

Nécessités administratives

  • Pour les agents sous contrat de droit privé, dès que vous avez connaissance de l'accident, vous devez procéder à la déclaration d’accident du travail dans les 48 heures à la caisse d’assurance maladie,
  • Faire une déclaration préalable en cas d'accident du travail dont serait victime un salarié mis à disposition d'un employeur « utilisateur » par une entreprise de travail temporaire (intérim). Cette déclaration est à envoyer par l'employeur « utilisateur » à l'entreprise de travail temporaire chargée d'établir la déclaration d'accident du travail, dans les 24 heures après avoir pris connaissance de l'accident ;
  • Faire une déclaration d’accident de service auprès de la compagnie d’assurance pour les agents relevant du régime CNRACL qui bénéficient d’une couverture d’assurance.

Devoirs humains

  • Soutenir la victime ;
  • Informer sa famille (en cas de décès ou d’hospitalisation avec perte de connaissance) ;
  • Décider de la continuité de l’activité ;
  • Assurer un soutien psychologique aux collaborateurs et/ou témoins
  • Informer/soutenir les agents de la collectivité.

Pour gérer au mieux un accident grave, l’employeur doit définir précisément avant toute situation d’urgence :

  1. les actions destinées à prévenir les accidents,
  2. les actions permettant la prise en charge de l’urgence, au moment de l’accident,
  3. les actions correctives et de gestion des conséquences.

Chaque structure professionnelle a son organisation propre avec un environnement différent et des ressources particulières. Il est difficile d’identifier un liste exhaustive, valable pour toute organisation, des tâches qui devront être réalisées et qu’il est donc indispensable de préparer. L’employeur doit s’attacher à lister selon ces trois temporalités les actions techniques, humaines et organisationnelles qui permettront de satisfaire à ses responsabilités et de gérer le plus efficacement possible une telle situation.

Actions destinées à prévenir les accidents

  • Analyse de la démarche d'analyse et de prévention des risques professionnels (Document Unique),
  • Formations obligatoires (engin, électricité...),
  • Reconnaissances d'aptitudes (habilitations, autorisation de conduites...),
  • Gestion des entreprises extérieurs,
  • Vérifications réglementaires périodique,
  • Intégration des nouveaux collaborateurs,
  • Etc...

Actions permettant la prise en charge de l’urgence, au moment de l’accident

  • Définition d'une procédure de gestion des situations d'urgence et d'un listing des tâches urgentes à réaliser suite à un accident grave,
  • Intervention des secouristes,
  • Formalisation des démarches administratives obligatoires,
  • Etc...

Actions correctives et de gestion des conséquences

  • Soutien psychologique aux victimes, témoins, proches,
  • Analyse d'accident,
  • Animation du CHSCT et dialogues avec les partenaires sociaux,
  • Modification du DU,
  • Mesures curratives, correctives et préventives,
  • Anticipation de la reprise de l'agent accidenté et des aménagements éventuels à mettre en oeuvre,
  • Etc...
Les Dossiers Prévention
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Protection de l'activité
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Dans le meilleur des cas, un accident du travail n’engendre aucune lésion irréversible et/ ou ne nécessite aucun soin important. Dans les cas les plus défavorables, il peut entrainer des conséquences physiques et/ou psychologiques importantes voire mortelles pour l’agent.

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dossier prévention usure professionnelle

Dossier Usure Professionnelle

Tel est l’enjeu des employeurs actuels : maintenir un équilibre entre innovation, compétitivité, qualité de service et savoir-faire. Face à ce constat, la prévention de l’usure professionnelle prend une place centrale pour tous les acteurs territoriaux et hospitaliers dans l’optimisation de la performance des organisations publiques.

Selon l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), l’usure professionnelle est : « un processus d’altération de la santé lié au travail qui dépend : du cumul et/ou de combinaisons d’expositions de la personne à des contraintes du travail qui peuvent être de natures diverses :

  • situations d’hyper sollicitation : physique, cognitive et/ou psychique ;
  • situations répétées d’activités empêchées : activités entravées, adéquations ressources / objectifs ;
  • situations de sollicitations à des expositions et des nuisances : physiques, physicochimiques,
  • etc."

Ces contraintes sont à mettre en lien avec le processus de construction de la santé par des régulations, des marges de manœuvres (collectif, expérience, etc.) et des facteurs de construction (sens, utilité, métier, etc.) ». L’usure professionnelle est définie comme un processus complexe, d’altération de la santé en lien avec le travail pouvant concerner tous les agents quel que soit leur âge, évoluant au cours du temps. Elle est très souvent associée à la notion de vieillissement, liée notamment aux politiques actuelles d’allongement de la vie professionnelle. Le vieillissement est défini comme l’évolution physiologique inévitable et naturelle du corps, liée à l’âge, variable selon les individus. Il s’accompagne à la fois de l’évolution des capacités qui peuvent être positives (expérience / savoir-faire / savoir être) mais aussi d’une diminution des fonctions physiques (corps ralenti, baisse des réflexes, etc.), de changements internes ou physiologiques (système nerveux, altération des organes des sens…).

Facteurs d’origine de l'usure professionnelle

L’usure professionnelle fait référence à l’Homme dans son environnement de travail. En effet, dans son activité professionnelle, ce dernier interagit avec les différents facteurs (déterminants) qui composent son environnement (internes et externes à la structure). Ils ont sur lui des impacts positifs et négatifs sur lesquels il exerce une certaine influence :  c’est un système de boucles d’interactions.

Le travail réunit, dans une temporalité donnée, les différents déterminants. Ils vont interagir entre eux et potentiellement être à l’origine d’usure professionnelle chez l’individu. Cela va se traduire par différents symptômes :

  • Pénibilité,
  • RPS (risques psychosociaux) /souffrance au travail,
  • Maladies professionnelles et handicap,
  • TMS (troubles musculo-squelettiques),
  • etc.

L’usure professionnelle peut avoir un impact tant sur les individus, que sur les organisations. Elle dépend du cumul et des combinaisons d’expositions auxquelles la personne va être confrontée, ainsi que de sa durée d’exposition. Elle se manifeste au travers de différents symptômes directs ou indirects, qui comme pour d’autres risques, peuvent être plus ou moins faciles à identifier et quantifier.

Pour les individus

  • Atteintes physiques : migraines, troubles musculo-squelettiques (douleurs des articulations et douleurs musculaires), troubles gastro-intestinaux (maux de ventre, douleurs et ulcères d'estomac), accidents cardiovasculaires et accidents vasculaires cérébraux (hypertension artérielle, palpitations cardiaques, cardiopathie coronarienne...), etc.;
  • Atteintes psychiques : fatigue, irritabilités chroniques, troubles du sommeil, crises d'angoisse, syndrome dépressif, etc. ;
  • Troubles du comportement : réactions agressives, consommation accrue d'alcool, de tabac, de médicaments (anxiolytiques) et substances psychotropes, démotivation complète, etc. ;
  • Accidents et maladies professionnelles, etc. ;
  • Essoufflement professionnel ;
  • Tension dans le milieu familial ;
  • Etc.

Pour les organisations

  • Baisse de la motivation des équipes ;
  • Diminution de la performance de l’entreprise : plaintes des usagers, diminution de la qualité rendue, augmentation des délais de prise en charge et de traitement des demandes ;
  • Tensions latentes au sein des collectifs de travail ;
  • Dégradation de l’employabilité ;
  • Absentéisme ;
  • Turn-over significatif pour certaines catégories de la population salariée (jeunes, cadres intermédiaires…) ;
  • Difficultés à fidéliser les nouveaux collaborateurs ;
  • Etc.

Evolution du nombre d’arrêts et de leur nature au cours du temps (Source Sofaxis)

La part de l’accident du travail dans le taux d’absentéisme tend à augmenter régulièrement d’année en année, l’accroissement de la maladie professionnelle explique pour partie cette tendance.

Répartition du nombre d’arrêts de travail suite à un accident du travail en fonction de l’âge des agents (Source Sofaxis)

L’âge exerce une influence directe sur la durée des arrêts en accident du travail : plus les agents avancent en âge, plus leurs arrêts ont tendance à être longs. Ainsi, les agents de plus de 55 ans s’arrêtent plus de deux fois plus longtemps (74 jours) que les agents de 30 ans (33 jours environ).

Ressenti des agents de plus de 40 ans, face à leurs conditions de travail (Enquête Sofaxis, réalisée entre 2010 et 2014 sur 21 000 agents de la Fonction Publique territoriale)  

Quels sont les enjeux de l'usure professionnelle ?

Le principal enjeu d’une démarche de prévention de l’usure est de ne plus gérer dans l’urgence, au cas par cas des mesures correctives et ponctuelles (mesures de compensation, reclassement ou reconversion…), mais d’anticiper l’évolution des métiers et des conditions de travail. L’objectif est de construire des trajectoires professionnelles « soutenables » et valorisantes pour tous.

Schéma issu de l’étude de l’ARACT réalisée en 2014

La démarche de prévention de l’usure professionnelle ne doit pas se rajouter aux mesures préventives déjà en place au sein des structures. Elle doit, au contraire, s’appuyer sur ces démarches et favoriser l’intégration des résultats au sein d’un seul référentiel unique, pour permettre un suivi simplifié des indicateurs et des actions.

En effet, il existe déjà au sein des organisations de travail, un certain nombre de mesures visant l’identification et la diminution des risques professionnels :

  • Les mesures individuelles de prévention
    La surveillance médicale : En plus des traditionnels contrôles de l'acuité visuelle, du rythme cardiaque, de la tension artérielle, du poids ; des actions, lors des visites médicales du médecin de prévention, doivent être entreprises pour dépister de manière anticipatrice les troubles liés au stress, pour orienter le travailleur vers un soutien médical et/ou psychologique si nécessaire.
  • L'évaluation des risques professionnels :
    L'analyse préalable et l'identification des risques professionnels présents dans l'établissement, qui doit aboutir au Document Unique d'évaluation des risques professionnels et au programme annuel de prévention. La démarche d'analyse des symptômes de souffrance au travail consiste en particulier à porter attention à tous les signes précurseurs de dangers en repérant les indicateurs d'alerte avancés qui permettent d'agir avant qu'il ne soit trop tard : mesure de l'augmentation de la fréquence et de la gravité des incidents conflictuels et des actes de violence, de l'aggravation des indicateurs de santé négatifs (troubles cardio-vasculaires ou anxio-dépressifs, ...), de la hausse du taux d'absentéisme...
  • La mise en place de plan d’identification,
    de lutte et de suivi de la pénibilité au poste de travail : situations de travail pénibles repérées dans un atelier, un service ou une activité.
  • L’évaluation des RPS :
    obligation pour tous les employeurs d’évaluer l’exposition de leurs salariés aux facteurs de pénibilité et, le cas échéant, de mettre en place des mesures de prévention pour réduire cette pénibilité.
  • La gestion des carrières des salariés occupant des métiers usants :
    à fortes contraintes physiques ou mentales : restriction d’aptitude, de maintien dans l’emploi, gestion des fins de carrière.

La démarche ciblée de prévention doit viser à juguler les arrêts de travail et faciliter le retour à l’emploi. Engager une telle démarche d’analyse et de prévention va permettre notamment de s’interroger sur les pratiques collectives actuelles pour mesurer leurs impacts futurs sur les personnels et travailler ainsi à un meilleur aménagement des fins de carrière. C’est aussi l’opportunité de travailler sur les causes d’absences et d’en réduire leurs impacts.

Un programme en 4 étapes

  1. Engagement de la démarche.

    Il s’agit de définir avec précision l’organisation du projet, la méthodologie d’évaluation des risques, les outils nécessaires à la collecte d’information et les livrables attendus. L’ensemble de ces éléments devra être validé par les acteurs du projet.
     
  2. Mise en oeuvre de la démarche.

    Cette étape permet d’analyser l’activité réelle en mettant en évidence chaque action effectuée par l’agent aussi bien mentalement que physiquement, pour remplir ses différentes missions. Cette analyse permet d’identifier les éventuelles sources de dysfonctionnement et de mettre en lumière les risques pour la santé et la sécurité des agents.
     
  3. Élaboration d'un plan d'action.

    Cette étape, essentielle à la démarche, doit faire émerger un plan d’actions, applicable et transverse à la structure, en prenant en compte les démarches déjà menées. La finalité du plan d’actions étant une meilleure prise en compte de la carrière des agents pour une diminution de l’usure professionnelle.
     
  4. Déploiement des actions.

    Les axes de travail ainsi définis doivent permettre de mettre en place des solutions durables afin de gérer les situations existantes mais aussi supprimer et prévenir les situations à risque. Les risques identifiés et collectés doivent être évalués et intégrés au document unique.

La prévention de l’usure professionnelle (TMS, RPS, absentéisme, maintien dans l’emploi, pénibilité…) doit être portée par des acteurs identifiés en s’appuyant sur une organisation adaptée. Il s’agit donc de renforcer les fonctions de prévention des risques professionnels (PRP, QSE, santé-sécurité…) et de gestion des ressources humaines (GRH), pour identifier, prévenir et traiter les situations. La prévention des risques professionnels et la construction des parcours professionnels constituent des leviers déterminants pour prévenir l’usure au travail.

Les Dossiers Prévention
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Santé au travail
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Dans un contexte économique et social tendu, notamment par la réduction des enveloppes budgétaires, l’accélération des mutations consécutives à la réforme territoriale, le vieillissement de la population active et l’allongement de la vie professionnelle, comment faire en sorte que les agents restent compétents et motivés tout au long de leur vie professionnelle tout en conservant une bonne santé ?

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collectivités territoriales

Dossier CHSCT

Le contexte réglementaire

Depuis le Décret n°85-603 du 10 juin 1985, les collectivités ont pour obligation de prévenir les risques professionnels et les accidents de leurs agents. Le Décret n°2012-170 du 3 février 2012, impose la création d’un Comité d’Hygiène de Sécurité et d’Amélioration des Conditions de Travail (CHSCT) pour toutes les collectivités territoriales de plus de 50 agents.

Au-delà de cette disposition, l’évolution réglementaire de 2012 prévoit également :

  • L’intégration des conditions de travail dans le champ de compétence du CHSCT ;
  • La prise en compte de l’H.S.C.T. (Hygiène Sécurité Conditions de Travail) par les comités techniques des centres de gestion.

Les règles relatives à la composition et au fonctionnement, ainsi que les missions des CHSCT, ont été adaptées conformément aux mesures de l’Accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail dans la Fonction publique.

Les enjeux

Cette évolution n’est pas sans contrainte pour les collectivités qui doivent se doter d’une instance représentative du personnel, avec un fonctionnement parfois lourd et difficile à gérer par des collectivités de petite taille (moins de 100 agents) dans lesquelles la direction générale des services est déjà en charge de nombreuses compétences.

Pour les centres de gestion, la difficulté est tout autre : la réglementation ne prévoit pas de CHSCT au sein du CDG. C’est le comité technique (CT) qui fait office de CHSCT pour toutes les collectivités de moins de 50 agents du département. Cela peut représenter des centaines de collectivités et des milliers d’agents à « superviser » avec des moyens identiques à ceux d’une structure de 50 agents.

La réforme territoriale a également un impact fort sur les CHSCT. Avec la mutualisation des compétences, certaines collectivités peuvent voir leur effectif diminué et d’autres dépasser le seuil des 50 agents, les obligeant ainsi à créer un CHSCT et à assurer le suivi de ces nouvelles compétences.

Un CHSCT dispose de 3 grandes missions

  1. Le comité d’hygiène, de sécurité et d’amélioration des conditions de travail est une instance représentative du personnel, chargée de veiller à la santé et la sécurité des agents de la collectivité.
  2. Dans le cadre de ses attributions, le CHSCT a pour mission générale de contribuer à la protection de la santé physique et mentale des agents ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail.
  3. Il est également force de proposition pour mettre en œuvre des actions de prévention qui permettent de répondre aux prescriptions légales en matière de prévention des risques professionnels.

Le CHSCT a dans ses objectifs pour attribution de

  • Procéder à l’analyse des risques professionnels et des conditions de travail (l’analyse doit inclure l’exposition des femmes enceintes et celle des agents à des facteurs de pénibilité)
  • Contribuer à la promotion de la prévention des risques professionnels et susciter toute initiative qu’il estime utile : notamment des actions de prévention du harcèlement moral/ harcèlement sexuel
  • Suggérer toute mesure de nature à améliorer l’hygiène et la sécurité, à assurer l’instruction et le perfectionnement des agents dans ces domaines
  • Coopérer à la préparation des actions de formation à l’hygiène et à la sécurité et veiller à leur mise en œuvre

Les pouvoirs et moyens du CHSCT dans l’exercice de ses missions

Information ou consultation obligatoire sur :

  • Les projets importants d’aménagement des locaux et postes de travail ou l’introduction de nouvelles technologies
  • Les mesures générales prises en vue de faciliter le maintien au travail des accidentés et travailleurs handicapés (aménagement de poste) et les mesures générales destinées à permettre le reclassement des agents reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions
  • Les règlements et consignes que l’Autorité territoriale envisage d'adopter en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail
  • Le rapport annuel écrit et le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Il peut proposer un ordre de priorité et des mesures supplémentaires au programme annuel de prévention.
  • Le rapport annuel établi par le service de Médecine préventive
  • Les visites et observations faites par l’ACFI (Agent chargé d’une fonction d’inspection)
  • Les observations et suggestions relatives à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail consignées sur le registre de santé et sécurité

Visites à intervalles réguliers des services :

  • Droit d’accès aux locaux
  • Visites planifiées pour l’année
  • Chaque visite fait l’objet d’un rapport présenté au comité

Enquêtes après chaque accident du travail, accident de service ou maladie professionnelle :

  • Dans le cadre de situations graves ou potentiellement graves
  • Dans le cadre de situations répétées

Enquêtes suite à constatation d’un danger grave et imminent

L’étape préalable à la constitution du CHSCT est de définir par la collectivité le nombre de sièges de titulaires à pourvoir au sein de cette instance. Il est fixé par l’organe délibérant de la collectivité, en fonction de l’effectif des agents titulaires ou non et de la nature des risques professionnels.

Pour la suite, l’attribution des sièges entre les différentes organisations syndicales se fera en 3 étapes :

Dans le cadre des futures élections professionnelles, les CHSCT devront être instaurés, avec des agents nommément désignés le mois suivant ces élections. Chaque organisation syndicale pourra désigner ses représentants pour siéger au sein du comité.

Les membres du CHSCT sont « désignés » parmi les agents éligibles au comité technique.

Ainsi, ne peut être membre du CHSCT :

  • un agent placé en congé de longue maladie/longue durée, grave maladie,
  • un agent frappé d’une rétrogradation ou d’une exclusion,
  • un agent interdit de droit de vote et d'élection par un Tribunal.

A chaque membre titulaire, un membre suppléant est rattaché.
La liste nominative des représentants du personnel et l'indication de leur lieu habituel de travail sont portés à la connaissance des agents.

La composition d’un CHSCT est réglementée. Le Comité sera composé de :

Membres de droit avec voix délibérative :

  • Président : désigné par l’Autorité territoriale parmi les représentants de la collectivité. Il peut être assisté ponctuellement par des agents non élus ayant des compétences sur des questions particulières à l’ordre du jour
  • Secrétaire : il est désigné parmi les représentants du personnel,
  • Représentants du personnel
  • Représentants de la collectivité à condition qu’une décision de l’organe délibérant de la collectivité le prévoit.

Membres de droit avec voix consultative :

  • ACFI (Agent Chargé de la Fonction d’Inspection)
  • Conseiller (ou assistant) de prévention
  • Médecin de prévention

Membres invités :

  • Secrétaire administratif : désigné par l’Autorité territoriale pour effectuer les tâches matérielles et le procès-verbal, mais ne participe pas aux débats,
  • Personnes qualifiées ou expert(e)s : convoqués à l’initiative du Président ou à la demande des représentants du personnel (voix consultative). Ces personnes assistent uniquement à la partie des débats relatives aux questions de l’ordre du jour pour lesquelles leur présence a été requise.
 

Représentants de la collectivité

Représentants du personnel

Désignation

Par l’Autorité territoriale parmi les membres de l’organe délibérant ou les agents de la collectivité

Par les organisations syndicales, en fonction du nombre de sièges affecté en proportion des résultats obtenus aux élections des comités techniques

Nombre

Inférieur ou égal au nombre de représentant du personnel

Collectivité de 50 à 199 agents :
     entre 3 et 5 représentants
Collectivité ≥ 200 agents :
     entre 3 et 10 représentants

Durée du mandat

Mandat de 6 ans
Remplacement à tout moment

Mandat de 4 ans
Remplacement à tout moment

Quels sont les moyens mis à disposition des membres du CHSCT ?

  • Une formation d’au minimum 5 jours au cours du 1er semestre de chaque mandat,
  • Une formation spécifique à la prévention des risques psychosociaux de deux jours (Protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique du 22 octobre 2013),
  • Une autorisation d’absence accordée à tous les représentants du personnel titulaires et suppléants siégeant au CHSCT concernant la durée prévisible de la réunion, un temps destiné à la préparation et au compte-rendu des travaux et les temps de trajet.

Une autorisation d’absence également autorisée pour les membres du Comité faisant partie de la délégation en charge de :

  1. Procéder à des visites sur le terrain,
  2. Réaliser une analyse suite à un accident du travail, de service ou maladie professionnelle,
  3. Réaliser une enquête suite au déclenchement d’une procédure de danger grave et imminent.

Temps de déléguation

Taille des collectivités

Par membre du CHSCT

Pour le secrétaire

0 à 199 agents 2 jours/an 2,5 jours/an
200 à 499 agents 3 jours/an 4 jours/an
500 à 1499 agents 6 jours/an 5 jours/an
1500 à 4999 agents 12 jours/an 10 jours/an
5000 à 9999 agents 11 jours/an 14 jours/an
Plus de 10000 agents 12 jours/an 15 jours/an

Toutes les règles de fonctionnement du CHSCT de la collectivité doit être retracées dans un règlement intérieur qui a pour objet de fixer, dans le cadre des lois et règlements en vigueur, les conditions de fonctionnement du CHSCT.

Fréquence de réunion

Le CHSCT se réunit régulièrement à l’initiative du Président qui anime la séance (au minimum 3 fois par an) et à la suite de tout accident.

Les représentants du personnel peuvent également être à l’initiative d’une réunion. Celle-ci doit se tenir dans le délai maximum d'un mois, sur demande écrite de 2 représentants titulaires du personnel lorsque le comité comprend au plus 4 représentants titulaires et de 3 représentants dans les autres cas. Une réunion du CHSCT devra être réalisée en urgence dans le cadre de la procédure de danger grave et imminent.

Préparation de la séance

Pour l’efficacité du CHSCT, il est primordial que les réunions soient préparées en amont des réunions plénières pour permettre l’analyse des situations générales de travail et la recherche ou proposition de solutions.
Cette réunion préparatoire est notamment l’occasion de :

  • Définir un ordre du jour ;
  • Recueillir les questions des représentants du personnel ;
  • Travailler/étudier les pièces et documents envoyés par l’Autorité.

Un ordre du jour est défini avant chaque réunion. Cette co-construction se fait par le Président après consultation du secrétaire. Une fois validé, il est transmis aux membres du Comité en même temps que la convocation faite par le Président et envoyée par tous moyens, y compris courrier électronique. Le délai de convocation est défini dans le règlement intérieur. La réglementation n’en impose pas. Les pièces et les documents nécessaires à l’accomplissement des missions des membres du CHSCT doivent leur parvenir au moins 8 jours avant la réunion.

En séance

A l’ouverture de la séance et également si un avis est requis en séance, le quorum doit être atteint, soit la moitié des représentants du personnel présent. Si le quorum n’est pas atteint dans le ou les collèges ayant voix délibérative, une nouvelle convocation est envoyée dans un délai de 8 jours aux membres du Comité sur la base du même ordre du jour. Lors de cette nouvelle réunion, le quorum n’est plus nécessaire.

Au cours de la réunion, l’avis du CHSCT peut être recueilli par le Président sur certains dossiers. Il est émis à la majorité des représentants du personnel présents ayant voix délibérative. Les propositions et avis du Comité sont portés à la connaissance des agents par tout moyen approprié (affichage, diffusion par voie électronique) dans le délai d’un mois.

Après la séance le secrétaire dresse un procès-verbal. Il trace les décisions/délibérations prises en réunion.

Les Dossiers Prévention
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Santé au travail
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Le CHSCT (Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) est une institution qui représente le personnel. Sa présence est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Les membres du CHSCT sont désignés d'un accord commun par les délégués du personnel, et par le comité d’entreprise.

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dossier prévention cover chsct